대전고등법원 2026. 7. 16. 선고 2025나894 판결

제1의 다.항 글상자(제6면 제24, 25행 부분) 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다.

제6면 제26행의 "14호증"을 "14, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)"로, "을 제1호증"을 "을 제1, 2호증"으로 각 고친다.

이 사건 인센티브가 '임금'에 해당하는지에 대하여

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 참조). 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것 으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 판결 참조).

피고의 취업규칙 제34조, 단체협약 제47조, 원고들과 피고 사이의 근로계약 제7조에 따라 피고는 원고들에게 이 사건 인센티브를 지급할 의무를 부담하는 점(위 취업규칙 및 단체협약에 규정된 산정식 자체에 의하더라도, '회사목표 달성률'이나 '개인목표 달성률'은 그 속성상 0이 될 수는 없으므로 금액은 별론으로 하더라도 인센티브를 지급할 의무는 언제나 발생하게 된다), 취업규칙, 단체협약에 기재된 이 사건 인센티브와 관련된 산정식에 '개인목표 달성률'이 포함되어 있고, 근로계약서에도 '개인의 성과에 따라' 인센티브 보너스를 지급한다고 기재되어 있으므로 인센티브의 지급 자체는 회사의 성과에만 연동되는것이 아니라 원고들의 근로 제공에 따른 성과에도 연동된다고 보아야 하고, 이는 고용일수에 비례하여 지급액을 결정하도록 한 것에 비추어 보아도 명백한 점, 취업규칙 제30조, 단체협약 제41조에서 이 사건 인센티브가 근로의 대가로서 지급되는 임금에 포함되는 것으로 명시하고 있는 점, 피고는 매년 4월경 전년도의 경영성과 평가 및 근로자들의 업무성과 평가를 한 후 그에 따라 급여지급일인 4.25.경 이 사건 인센티브를 원고들을 비롯한 근로자들에게 지급하여 왔던 점 등에 비추어 이 사건 인센티브는 근로의 대가로 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 피고에게 지급의무가 있는 것으로서 임금에 해당한다.

이 사건 인센티브 최소지급분이 존재하는지에 대하여

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않으며, 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다.

앞서 본 법리에 의하면, 피고의 취업규칙이나 단체협약에 이 사건 인센티브의 지급과 관련한 '재직 조건' 및 '3개월 이상 근무 조건'이 부가되어 있다 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인센티브가 통상임금이 아니라고 할 수는 없다.

그러나 피고 취업규칙, 단체협약에 따르면 이 사건 인센티브는 "연봉금액 × 회사목표 달성률 × 개인목표 달성률 × 개인목표 인센티브 비율 × 달력상의 고용일수/365"의 산식에 따라 산정되는바, '회사목표 달성률'과 '개인목표 달성률'에 따라 지급 액수가 변동될 수 있는 것으로 되어 있다. 따라서 이 사건 인센티브는 근로자들이 단순히 소정근로를 제공하였다고 하여 곧바로 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되는 '성과급'에 해당하는 것이므로 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 다만 '성과급'에 해당하는 경우에도 '근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우'그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당하여 통상임금에 포함될 수 있는데, 앞서 든 증거들, 갑 제4, 17, 18호증, 을 제4, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 인센티브와 관련하여 원고들이 주장하는 기본급여 연봉의 20%에 상당하는 최소지급분이 존재한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 취업규칙 및 단체협약에 이 사건 인센티브의 지급대상, 지급기준 등을 상세히 규정하면서도 그 최소한의 지급분에 관하여는 전혀 규정하지 않았다.

원고들은 근로계약에 '회사는 개인의 성과에 따라 기본연봉(월 기본급*12)의20%의 인센티브 보너스로 지급한다.'는 조항이 포함되어 있고, 이는 이 사건 인센티브의 최소지급분을 규정한 것이라고 주장한다. 그러나 위 조항은 '개인의 성과에 따라'라는 조건을 명시하고 있는데, 이는 근로자 개인의 실적 평가 결과에 따라 인센티브의 지급 액수가 달라질 수 있음을 전제로 한 것이고, 원고들의 주장과 같이 기본급여 연봉의 20%가 최소한으로 보장되는 금액이라면 근로계약서에 위와 같은 조건을 부가할 이유가 없다.

피고의 취업규칙, 단체협약에 나타난 이 사건 인센티브 산식에는 산정요소중 하나로 '개인목표 인센티브 비율'이 포함되어 있고, 이를 '입사할 때 사원 또는 조합원의 직급/직책을 고려하여 책정한 비율'로 정의하고 있다[취업규칙 제34조 제2의 4)항, 단체협약 제47조 제1항 제3호]. 그런데 원고들을 비롯한 근로자들과 피고 사이에 작성된 근로계약서에는 '회사는 개인의 성과에 따라 기본연봉(월 기본급*12)의 20%의 인센티브 보너스로 지급한다.'는 제7조의 규정 외에 '개인목표 인센티브 비율'로 볼 만 한 내용이 포함되어 있지 않고, 달리 근로자들의 입사시 책정된 '개인목표 인센티브 비율'을 확인할 만한 근거가 없다. 이에다가 피고가 위 '개인목표 인센티브 비율'을 20%로 적용하여 인센티브를 산정해 왔던 점(갑 제4호증, 을 제4호증)을 더하여 보면, 근로계약 제7조에 기재된 '20%'는 피고의 근로자들에게 지급할 기본급여 연봉 대비 인센티브액의 최소지급비율이 아니라, 이 사건 인센티브 산식에 산정요소로 포함된 '개인목표 인센티브 비율'로 볼 여지가 크다.

피고는 2014년부터 2022년까지 원고 T에 대한 2021년분 인센티브, 원고 W에 대한 2013년분 인센티브 등 두 차례를 제외하고 근로자들에게 기본급여 연봉의20% 이상에 해당하는 금액의 인센티브를 지급하였다. 그런데 이 사건 인센티브 산식에 의하면, 근로자들이 기본급여 연봉의 20% 이상에 해당하는 인센티브를 받기 위해서는 회사목표 달성률과 개인목표 달성률의 곱이 100% 이상이어야 하는바, 원고들 대부분이 위와 같이 매년 피고로부터 기본급여 연봉의 20% 이상의 인센티브를 지급받아 온 것은 피고의 회사목표 달성률이 계속하여 100%를 초과하였던 것에 기인한 것으로 보인다. 이처럼 이 사건 인센티브의 지급률은 근로자들의 성과 뿐 아니라 피고의 경영실적에도 연동되어 있는데, 그동안 원고들을 포함한 근로자들이 기본급여 연봉의 20% 이상에 해당하는 인센티브를 지급받아 왔다는 사정만으로는 향후 피고의 경영실적이 악화되어 회사목표 달성률이 100% 미만으로 감소하는 경우에도 피고가 근로자들에게 기본급여 연봉의 20% 이상에 해당하는 인센티브를 지급하기로 하는 관행이 성립되어 있다고 보기 어렵다.

실제로 피고의 회사목표 달성률은 2020년 115%에서 2021년 102.39%로 감소하였고, 이에 따라 2022년 원고들에게 지급된 인센티브의 비율도 2021년에 비하여 낮아졌다. 특히 원고 T는 그중 개인목표 달성률이 97%<1>에 그치게 됨에 따라 2022년 기본급여 연봉의 19.86%에 해당하는 금액의 인센티브를 지급받은 것으로 보인다. 이처럼 회사목표 달성률이 하락함에 따라 인센티브 지급률이 20% 미만으로 산정된 사례가 존재하는 이상, 회사목표 달성률과 무관한 인센티브의 최소지급분이 존재한다고 보기는 어렵다.

또한 원고 W은 2014년 기본급여 연봉의 14.46%에 해당하는 금액의 인센티브를 지급받았다. 원고 W은 2013년도에 담당업무를 수행하지 않았다는 등의 사유로시말서를 2회, 경위서를 7회, 사유서를 2회 제출하고 경고를 7회 받았으며, 인사평가에서 '수용할 수 없는 업무 성과(Unacceptable Performance)'라는 최하 등급의 평가를 받았는데, 이에 따라 원고 W의 2013년도 '개인목표 달성률' 또한 상당히 낮았을 것으로 추단된다(원고 W 외 다른 근로자들은 모두 기본급여 연봉 20% 이상의 인센티브를 받았으므로, 2013년의 회사목표 달성률이 낮았다고 볼 수는 없고, 원고 W은 적어도 2011년도부터 피고에서 근무한 것이 확인되므로 '달력상의 고용일수'에 따라 인센티브 액수가 감액된 것으로 볼 수도 없다). 이와 같이 개인의 성과에 따라 기본급여 연봉의20% 미만의 금액이 지급된 것으로 볼 수 있는 사례도 확인되므로, 이 점에서도 기본급여 연봉의 20%에 해당하는 금액이 이 사건 인센티브의 최소지급분이 된다고 보기 어렵다. 이에 대하여 원고들은, 원고 W이 보직을 변경하는 대가로 이 사건 인센티브 중 일부를 포기한 것이라고 주장하나 원고 W 스스로 작성한 진술서(갑 제11호증) 외에 이를 확인할 만한 객관적인 자료가 없으므로, 원고들의 위 위 주장은 받아들이기 어렵다.

피고의 발전본부 팀장이 바이오매스팀 Shift Leader에게, 조원들에 대한 2024년도 개인목표 달성률의 평균을 97%로 하고, 개별 근로자별로 95%에서 99%의 범위에서 차등평가할 것을, 2025년도 개인목표 달성률의 평균을 98%로 하고, 개별 근로자별로 95%에서 100%의 범위로 조정할 것을 요청한 사실은 인정된다. 그러나 이와 같이 피고측에서 원고들과 같은 근로자들에 대한 업무평가를 하는 주체에 대하여 일정한 평가지침을 주었다고 하더라도, 그와 같은 지침이 원고들에게 인센티브로 기본급여 연봉의 20% 이상을 지급할 목적으로 행하여진 것이라고 볼 근거는 없다. 게다가 2020년에 임의로 추출한 10명의 근로자의 개인목표 달성률은 90%에서 99% 사이에 분포되어있었던 점(을 제4호증)을 감안할 때 원고들이 이 사건으로 재산정한 법정수당의 지급을 구하는 기간인 2020년부터 2022년까지의 인센티브와 관련하여 피고가 인위적으로 근로자들의 개인목표 달성률을 조정하였다고 단정하기도 어렵다.

원고들은 근로계약 체결 당시 피고의 인사담당자가 기본급여 연봉의 20%에 해당하는 금액을 이 사건 인센티브 최소지급분으로 지급한다고 설명하였다고 주장하나, 원고들 스스로 작성한 진술서(갑 제16호증) 외에 이를 확인할 아무런 객관적인 증거가 없다. 한편 원고 B이 피고의 인사담당자로부터 회신받은 이메일 내용(갑 제4호증)에 의하면, 피고의 인사담당자는 2020년 개인목표 달성률(98%)보다 2021년 개인목표 달성률(100%)이 올라갔음에도 2022년도에 지급받은 2021년분의 인센티브가 2020년분의 인센티브보다 적게 나온 이유에 대하여 '2020년보다 2021년의 회사목표 달성률이 감소하였기 때문'이라는 취지로 설명하였고, '연봉 협의 당시 인센티브 20% 이상은 나온다고 설명 듣고 직원들 또한 20% 이상 나오는 걸로 인지하고 있는 사항이 맞는지에 대한 확인'을 구하는 데 대하여는 '2021년 인센티브 지급시 20% 미만으로 지급된 직원은 없다.'고 답하였을 뿐이고, 최소한 기본급여 연봉의 20%가 이 사건 인센티브액으로 보장된다는 취지로 답하고 있지도 않은바, 이를 근거로 피고측에서 원고들에게 기본급여 연봉의 20%를 이 사건 인센티브 최소지급분으로 보장하였다고 볼 수도 없다.

소결론