대전지방법원 공주지원 2021. 1. 14. 선고 2020가단22147 판결

피고(반소원고, 이하 '피고'라 한다)는 여객운수사업을 하는 법인이고, 원고(선정당사자, 반소피고) 및 선정자(반소피고)들(이하 '원고들이라 한다)은 아래와 같이 피고에 입사하여 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

원고들을 포함한 피고 회사 소속근로자들의 근로관계는 단체협약과 임금협정으로 결정되었다. 1997년 단체협약에서는 연차휴일수당은 임금협정서에 명시된 일당액으로 계산 지급하는 것으로 정하고 있었는데, 피고는 원고들의 근무기간 동안 입금협정서에서 정한 일당액을 기준으로 연차휴일 수당을 지급하여 왔다. 또한, 피고는 단체협약에서 연차휴일수당을 일률적으로 산정, 지급하기 위하여 매년 7월 1일부터 다음해 6월 30일까지를 연차유급휴가 산정기준이 되는 회계연도로 정하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을 제1호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

근로기준법상 연차휴가는 원칙적으로 입사일을 기준으로 산정, 관리하도록 되어 있는데, 피고는 회계연도를 기준으로 연차휴가를 산정하고 있으나, 연차휴가 산정기간을 회계연도를 기준으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로, 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에 그 미달하는 일수에 대하여는 연차유급휴가 미사용수당으로 정산하여 지급할 의무가 있다. 그런데 피고는 회계연도를 기준으로 발생한 연차휴가에 대한 연차휴가수당만을 지급하였는바, 원고들에게 아래와 같이 연차휴가일수 미달일이 발생하였으므로, 피고는 원고들에게 아래와 같은 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 있다.

유급으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이므로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조).

그런데 연차휴가수당은 근로자가 1년간을 계속 근로한 경우 비로소 지급받을 수 있는 것으로서 다른 특별한 정함이 없는 이상 연차휴가는 1년간의 근로에 대한 대가라 할 것이고, 그 연차휴가수당도 1년간의 근로를 마침으로써 확정되는 것이다. 따라서 근로자가 연차유급휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 기준으로 그 이전 1년 간의 근무를 채우지 못하고 퇴직하였고, 또 그 기간 중의 근무일수가 연차유급휴가를 받을 수 있는 출근일수에 미달한다면, 그 근무일수에 상당하는 연차휴가근로수당청구권도 발생하지 아니한다고 할 것이고, 회사가 각 근로자의 취업일을 기준으로 하여 1년 단위로 각 근로자의 연차휴가일수를 정하지 아니하고 취업연도에는 취업일로부터 출근정도에 따라 연차휴가일수를 월할로 산정하고 그 다음 해부터는 일률적으로 회계연도를 기준으로 하여 연차휴가일수를 산정하여 왔다고 하더라도, 퇴직하던 해의 1년 미만의 근무기간에 대하여 다시 월할로 연차휴가를 할 권리가 당연히 발생한다고 할 수는 없다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결 참조).

피고는 당해연도 7월 1일부터 다음해 6월 30일까지를 회계연도로 정하여 이를 기준으로 연차휴가일수를 산정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 단체협약에 따라 입사 근속년수가 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에 대하여는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주고 있는 사실을 인정할 수 있다.

그렇다면, 원고들의 각 입사일로부터 회계연도 시작일까지의 기간(원고 A : 1990. 12. 24. ~ 1991. 6. 30., 원고 C : 1993. 4. 17. ~ 1993. 6. 30., 원고 D : 1993. 2. 8. ~ 1993. 6. 30., 원고 E : 1999. 4. 1. ~ 1999. 6. 30.)의 경우, 피고의 단체협약에 따라 1개월 개근에 따른 유급휴가가 부여된 것으로 보이고(설령 유급휴가가 부여되지 않았더라도 피고는 이 부분에 대한 연차휴가수당은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 연차휴가는 1년간의 근로에 대한 대가로서 연차휴가수당도 1년간의 근로를 마침으로써 확정되는 것이므로 1년간의 근로를 마친 시점부터 연차휴가수당을 청구할 수 있다 할 것인데, 이 부분 연차휴가수당은 3년의 소멸시효가 완성되어 이미 소멸한 것으로 보인다), 마지막으로 연차휴가일수를 산정한 회계연도 종료일 다음날부터 원고들의 각 퇴사일까지의 기간(원고 A : 2018. 7. 1. ~ 2019. 1. 21., 원고 C : 2018. 7. 1. ~ 2019. 5. 9., 원고 D : 2018. 7. 1. ~ 2019. 5. 1., 원고 E : 2018. 7. 1. ~ 2019. 5. 7.)의 경우, 앞서 본 법리에 따라 원고들이 1년간의 근무를 채우지 못하고 퇴직하였고, 또 그 기간 중의 근무일수가 연차유급휴가를 받을 수 있는 출근일수(80%)에 미달하는 이상, 그 근무일수에 상당하는 연차휴가근로 수당청구권도 발생하지 아니한다고 봄이 상당하다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.

피고는 원고들에게 매년 연차휴가수당을 지급함에 있어 평균임금 또는 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 산정하여 지급하여야 함에도 불구하고 일당금액을 기준으로 연차휴가수당을 지급하여 왔는바, 원고들은 피고에게, 반소청구취지와 같이 피고로부터 지급받은 연차휴가수당에서 통상임금으로 기준으로 산정한 연차휴가수당을 뺀 나머지 금액을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

원고들에게 지급된 연차휴가수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 계산한 연차휴가수당보다 많다고 하더라도, 근로기준법이 정한 기준은 임금 등 근로조건에 관한 최저기준을 정하려는 취지에서 마련된 것에 불과하므로 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하는 것은 근로자의 임금청구권 등을 보장함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자 하는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 수 없다.

또한, 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 단체협약 및 임금협정서에 따라 원고들에게 일당액을 기준으로 연차휴가수당을 산정하여 지급하였는바, 피고가 법정기준을 초과하여 연차휴가수당을 지급하였다 하더라도 이는 노사 간 약정에 따라 지급된 것으로서 법률상 원인이 없다고 할 수 없으므로 부당이득으로 볼 것도 아니다.

따라서 피고의 원고들에 대한 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 본소청구 및 피고의 반소청구는 모두 이유 없으므로, 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유혜주