주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 산하에 B대학교를 두고 있다.
원고는 2012. 3. 26. B대학교 공학교육센터 전문연구원으로 채용되면서, 원고가 계약직근로자[일반계약직 가급 사무원]로 근무하되 보수는 연봉 31,200,000원(월 급여 2,400,000원, 각종 수당 포함)을 연봉제의 방식으로 지급받기로 하고, 계약기간은 2012. 4. 1.부터 2013. 2. 28.까지로 정하는 내용의 표준근로계약을 체결한 후 B대학교 공학교육센터 전문연구원으로 근무하기 시작하였고, 2013. 3. 1. 동일한 조건으로 계약기간을 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지로 정하는 표준근로계약을 체결하였다.
B대학교는 2014. 3. 1. 원고에 대한 무기계약 전환을 확정하였다. 이에 따라 원고는 전문계약직 가급 전문연구원으로 관리되게 되었고, 2014. 3. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하며 보수는 연봉 29,304,000원(월 급여 2,442,000원, 각종 수당 포함, 예산의 범위에서 연장·휴일 근로수당, 연차유급휴가수당, 보육수당, 맞춤형복지비를 별도로 지급할 수 있다)을 연봉제의 방식으로 지급받기로 하고, 매년 3. 1.자로 연봉 재계약을 실시하기로 하는 표준근로계약을 체결하였다.
원고와 B대학교는 2015. 3. 1.에는 연봉을 30,417,480원(월 급여 2,534,790원)으로, 2016. 3. 1.에는 연봉을 31,332,000원(월 급여 2,611,000원)으로 인상하여 근로계약을 각 갱신하였다.
C노동조합 D지부와 B대학교는 2017. 2. 8. 교섭을 통해 2016년도 입금협약(이하 ‘이 사건 임금협약’이라 한다)을 체결하였는데, 위 협약 중 원고에 대한 내용은 아래와 같다. 이후 원고는 이 사건 임금협약에 따른 호봉제의 적용을 받게 되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7호증, 을 제1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
원고가 2012. 4. 1. B대학교의 직원으로 채용될 당시 원고는 전문계약직(전문연구원) 가급의 직급으로 연봉제 근로계약을 체결하였고, 2014. 3. 1.자로 무기계약직으로 전환되면서 7급 11호봉을 기준으로 산출한 연봉제 근로계약을 체결하되 매년 공무원 임금인상률을 적용하기로 하였다. 그런데 B대학교는 2016년도에 원고의 보수지급형태를 이 사건 임금협약에 따라 호봉제로 전환하면서 원고에게 9급 단일호봉제를 적용하였는바, 이로써 원고는 일반계약직(사무원)으로 강등되는 불합리한 결과가 초래되었고, 정당한 임금을 지급받지 못하였다. 따라서 임금지급의무의 최종 귀속자인 피고는 원고에게 2017. 3.분부터 2021. 10.분까지 정당한 7급 호봉승급을 전제로 재산정된 급여와 기지급한 급여의 차액 합계 55,841,710원을 지급할 의무가 있다.
또한 B대학교는 헌법 제11조항에 위배하여 대학회계직과 대학공무직 사이에 수당으로 지급되는 성과 수당, 복지 수당, 학생지도비에 부당한 차별을 두고 있는바, 피고는 원고에게 원고가 정당하게 지급받아야 하는 수당과 기지급한 수당의 차액 합계 37,203,870원(= 성과수당 차액 12,153,870원 + 복지수당 차액 1,050,000원 + 학생지도비 차액 24,000,000원)을 지급할 의무가 있다.
따라서 피고는 원고에게 위 합계 93,045,580원(= 급여 차액 55,841,710원 + 수당 차액 37,203,870원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 임금협약에 의해 원고의 직급이 강등되었고, 그 결과 원고가 정당한 임금을 지급받지 못하였는지 여부에 관하여 본다.
갑 제5, 6호증, 을 제17호증의 각 기재에 의하면, 원고는 충남지방노동위원회에 피고를 상대로 이 사건 임금협약에 의해 원고의 직급이 전문계약직(전문연구원)에서 일반계약직(사무원)으로 강등되었다고 주장하며 부당강등구제신청을 하였고(E), 위 사건에서 2020. 5. 28. ‘피고는 2020. 6. 5.까지 원고가 2012. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지 기간제 근로자 전문계약직(가군, 전문연구원)으로 근무한 것으로 인사기록을 시정하고, 2014. 4. 1.부터는 무기계약직 근로자 전문계약직(가군, 전문연구원)으로 근무한 것으로 인사기록을 시정한다’는 내용의 화해가 성립한 사실, 이에 따라 B대학교는 원고에 대한 인사기록을 위 화해 내용과 같이 시정한 사실이 인정되기는 한다.
그러나 앞서 든 증거들과 을 제13 내지 16, 18, 20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금협약에 의해 원고의 직급이 강등되었고 그 결과 원고가 정당한 임금을 지급받지 못하였다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 직급 강등을 전제로 한 원고의 임금 청구에 관한 주장은 이유 없다.
B대학교 계약직근로자 인사관리지침 제24조는 계약직근로자의 보수와 관련하여 계약직근로자의 보수는 연봉제를 원칙으로 하되(제1항), 노동조합에 가입한 계약직 근로자 연봉은 임금협약을 따른다(제3항)고 정하고 있었고, 2018. 7. 1. 제정된 B대학교 대학공무직 등에 관한 인사관리 지침 제25조는 근로자의 최초 보수산정 기준은 총장이 매년 초에 별도로 정하며, 다만 노사간 임금협약을 통해 따로 정한 경우에는 그에 따른다(제3항)고 정하고 있다. 원고는 B대학교 공학교육센터 전문연구원으로 채용되면서 연봉제 방식으로 보수를 지급받기로 하고 근로계약을 매년 갱신하여 오다가 2017. 3. 1.부터는 이 사건 임금협약에 다른 호봉제의 적용을 받게 되었고, 이후 매년 체결된 임금협약에 따라 정해진 ‘대학공무직’의 호봉별 봉급을 기준으로 보수를 받은 것으로 보이는바, 이는 B대학교의 인사관리지침이 정하고 있는 보수 책정방식에 따른 것이다.
원고가 2014. 3. 1. 무기계약직으로 전환되면서 원고의 연봉을 일반직 공무원 7급 11호봉을 기준으로 정하였다고 하더라도, 이는 어디까지나 상이한 임금체계 하에서 연봉제의 적용을 받는 계약직 근로자의 연봉을 산정함에 있어 일반직 공무원의 봉급표상 적정액을 기준으로 삼았다는 것에 불과하고, 이로써 원고에게 일반직 공무원 7급의 직급을 인정하였다고 볼 것은 아니다. 원고의 주장에 의하더라도 원고는 2016년에 18호봉이었으므로, 호봉제를 전제하는 경우 2014년도 원고의 호봉은 16호봉이 될 것인데, 2014. 3. 1. 근로계약을 체결하면서 일반직 공무원 7급 ‘11호봉’을 기준으로 연봉을 정하였다는 것은 그 자체로 위 직급의 호봉이 원고의 직급이나 호봉의 인정 기준과 무관하게 단순히 연봉액 산정의 기준이 된 것으로 봄이 상당하다.
그렇다면 이 사건 임금협약에서 무기계약직의 임금체계를 연봉제에서 호봉제로 전환하며 봉급을 2016년 일반직 공무원 9급 호봉의 88~79%로, 수당을 2016년 일반직 공무원 9급 수준과 동일하게 정한 것 역시 이로써 무기계약직에게 일반직 공무원 9급의 직급을 인정한 것이라기보다는, 입금협상 결과 일반직 공무원 9급의 봉급을 기준으로 무기계약직의 호봉테이블을 책정한 것으로 평가함이 상당하다. 그리고 이 사건 임금협약에 따라 원고에게 적용되는 호봉 및 수당의 합계액은 오히려 종전의 연봉제 하에서 원고가 일반직 공무원 7급 11호 봉을 기준으로 산정하여 지급받던 연봉 액수보다 크다.
원고는 원고보다 낮은 직급인 전문계약직 나급으로 채용된 입학사정관의 경우에는 일반직 공무원 7급 호봉을 기준으로 보수를 산정한 것에 비추어 볼 때에도 원고의 직급이 강등되었다고 주장하나, B대학교 계약직근로자 인사관리지침, B대학교 대학 공무직 등에 관한 인사관리 지침상으로도 정부의 재정지원 사업비로 보수를 받는 계약직 입학사정관은 해당 사업비 보수 지급기준을 따른다고 정하고 있고, 이에 따라 별도의 입학사정관 연봉 책정 및 수당 지급 기준에 따라 보수가 정해지고 있는 것일 뿐이므로, 그 결과 보수액에 차이가 있다고 하더라도 이는 직급의 강등 여부와는 무관하다. 나. 원고는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 동의를 받아야 함에도 불구하고 이 사건 임금협약 체결에 원고의 동의를 받은 사실이 없어 무효라는 취지로도 주장하므로, 이에 관하여 본다.
취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권, 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 이 때 기득권, 기득이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다. 그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 연봉제 적용을 받던 무기계약직에 대하여 호봉승급 및 이에 따른 본봉상승이 이루어지는 호봉제로 임금체계를 변경한 것 그 자체가 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 평가할 수 없는 점, ② 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금협약에 따라 원고에게 적용되는 호봉 및 수당의 합계액은 오히려 종전의 연봉제 하에서 원고가 일반직 공무원 7급 11호 봉을 기준으로 산정하여 지급받던 연봉 액수보다 크고, 이후로도 호봉승급에 따라 원고가 지급받은 보수액은 인상되어 온 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금협약으로 원고의 기득이익이 박탈되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금협약은 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하지 않으며 이를 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다.
나아가 원고가 부당한 차별로 정당한 수당을 지급받지 못하였는지에 관하여 본다.
근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것인데, 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않는 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).
앞서 든 증거들과 을 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 B대학교의 대학회계직은 과거 기성회비로 구성된 기성회계가 운용될 당시 정규직으로 채용된 직원으로, 대학공무직과 그 임용경로에 차이가 있는 점, 대학회계직과 대학공무직 상호간에는 인사이동 등 교류가 없고, 대학회계직의 경우 별도의 취업규칙인 ‘B대학교 기성회직원 규정’의 적용을 받는 등 그 근로조건이 이원화되어 있는 점 등에 비추어 보면 양 집단은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없으므로, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 대학회계직 직원과 다른 기준에 따른 수당을 지급받았다고 하더라도 이를 헌법상 평등원칙 내지 근로기준법 제6조의 차별금지조항에 위배되는 부당한 차별이라고 평가하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유혜주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.