대전지방법원 서산지원 2021. 2. 9. 선고 2019가단57102 판결

원고는 2010. 12. 27.경부터 피고의 도급업체 소속으로 피고에 파견되어 피고 산하 B에서 주거 복지시설(기숙사 및 출장자 숙소) 운영관리 업무를 수행하였다.

위와 같이 원고는 피고의 소속 직원이 아니라 도급업체 소속으로 피고의 사업장에서 근무하였으나, 피고는 원고에 대하여 업무배치 등 인사와 업무에 관한 구체적 지시와 감독을 하였으며 피고의 취업규칙을 적용하여 휴가, 휴일 등 근태와 연장, 휴일 근로를 직접적으로 지시하기도 하였다.

원고는 2019. 8. 5.경 대전지방고용노동청 서산출장소에 피고가 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)을 위반하였다는 진정을 제기하였고, 위 출장소는 2019. 10. 15.경 피고에 대하여 진정사건을 조사한 결과 피고의 위법사실이 확인되니 원고가 권리구제를 원하여 2019. 11. 8.까지 파견법에 따라 법 위반사항을 시정하라는 지시를 하였다.

위 시정지시에 따라 피고는 2019. 11. 8. 원고를 고용원(직명) 20호봉으로 하여 C팀 소속 기능원(직급, 구 고용원이 2020. 1. 1.자로 기능원으로 명칭 변경된 것임) 직원으로 임용한다는 인사명령을 하였다.

손해배상책임의 발생

구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라는 내용의 규정을 두어(이하 '직접고용간주 규정'이라고 한다) 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 그런데 이후 개정된 파견법은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."는 취지로 규정하고 있다(이하 '직접고용의무 규정'이라고 한다). 따라서 개정된 파견법하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다. 또한 파견근로자는 이와 아울러 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조).

피고는 원고를 2010. 12. 27.경부터 하도급업체로부터 파견받아 2년이 경과한 후에도 계속하여 같은 업무에 종사하게 하면서도 파견법이 정하는 직접고용의무를 위반하여 대전지방고용노동청 서산출장소로부터 시정명령을 받고 2019. 11. 8.에서야 원고를 직접고용한 사실은 앞서 본바와 같고, 이에 의하면 피고는 원고가 직접 고용되지 아니하여 입은 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.

손해배상책임의 인정기간(소멸시효 관련)

손해배상액의 구체적 범위

원고는 원고가 파견 근로자일때부터 종사하던 복지시설 운영관리업무는 전형적으로 행정원의 업무이므로 원고의 손해배상액도 행정원의 급여를 기준으로 하여야 한다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 담당하던 복지시설 운영관리 업무를 행정원이 담당하여야만 하는 업무라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 대전지방고용노동청 서산출장소의 시정지시 직후 원고를 수익비 기능원으로 채용하였고, 원고도 예비적이기는 하지만 수익비 기능원을 기준으로 임금 차액의 손해배상을 구하고 있다. 이에 대하여 피고는 원고를 일정시점에 정규직으로 채용하였다면 운영비 기능원으로 채용하였을 것인데 다만, 원고가 담당하던 복지시설의 노후화 등으로 인한 관리업무의 과중을 이유로 피고의 복지위원회 의결에 따라 2012. 2.경부터 원고에게 추가적인 금원을 지급하고 있었고, 원고를 직접 고용할 당시 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 안된다는 파견법의 규정에 의하여 부득이 원고를 운영비 기능원이 아닌 수익비 기능원으로 채용하였으므로 수익비 기능원을 기준으로 한 손해배상액 산정은 부당하다는 취지로 주장한다.

앞서 본바와 같이 원고가 구하는 손해배상의 인정기간은 2016. 12. 3.부터 피고에 의하여 정규직으로 임용된 날의 전날인 2019. 11. 7.까지이므로 원고가 구하는 별지3 표(이에 대하여 피고는 별다른 의견을 제시하지 않고 있다) 중 위 기간에 해당하는 2016년도 손해액 1,623,983원(= 20,495,796원 × 29일/366일, 원미만 버림), 2017년도 손해액 21,088,327원, 2018년도 손해액 22,451,598원, 2019년도 손해액 19,145,840원의 합계 64,309,748원이 피고의 직접 고용의무위반으로 인한 원고의 손해라고 할 것이다.

한편 피고는 원고에게 추가로 지급하였다는 별지 추가지급금원의 돈을 위 손해액에서 공제하여야 한다는 취지로 주장하나, 갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 원고에게 위와 같은 추가지급금원을 지급한 것은 원고의 연장근무에 따른 수당지급에 갈음하여 지급한 것으로 볼 수 있어 이를 두고 원고가 손해를 입은 것과 동일한 원인에 의하여 얻은 이익이라고는 할 수 없으므로, 공제할 수 있는 성격의 돈이 아니라고 할 것이다.

소결론