대전지방법원 서산지원 2025. 7. 10. 선고 2023가합52095 판결

피고는 2009. 4. 8. 설립되어 발전사업 및 집단에너지사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자이다.

피고의 취업규칙 및 단체협약의 규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

원고들이 피고와 체결한 근로계약 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

원고들

피고

이 사건 인센티브의 통상임금 해당 여부

관련 법리

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조). 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 판결 참조).

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않으며, 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다.

소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 인센티브는 ① 근로자들에게 매년 4. 25. 계속적·정기적으로 지급되어 온 점, ② 취업규칙 제34조, 단체협약 제47조, 근로계약 제7조에 따라 피고의 지급의무가 있는 점(위 취업규칙 및 단체협약에 규정된 산정식 자체에 의하더라도, '회사목표 달성률'이나 '개인목표 달성률'은 그 속성상 0이 될 수는 없으므로 금액은 별론으로 하더라도 인센티브를 지급할 의무는 언제나 발생하게 된다), ③ '회사목표 달성률'이나 '개인목표 달성률'에 따라 금액이 달라질 여지가 있다고 하더라도, 인센티브의 지급 자체는 오로지 근로 제공을 사유로 이루어지는 것이고 이는 고용일수에 비례하여 지급액을 결정하도록 한 것에 비추어 보아도 명백한 점, ④ 취업규칙 제30조, 단체협약 제41조에서 이 사건 인센티브를 근로의 대가로서 지급되는 임금에 포함되는 것으로 명시하고 있는 점 등에 비추어 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

취업규칙, 단체협약, 근로계약에서 이 사건 인센티브의 최소지급률을 정하고 있지는 않다. 그러나 앞서 든 증거들, 갑 제4, 5, 6호증 및 을 제2, 4, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 피고는 소정근로를 온전하게 제공한 근로자에게는 이 사건 인센티브로 최소한 기본급여 연봉의 20%에 해당하는 금액을 지급하기로 정하였거나 혹은 그와 같은 금액을 지급하기로 하는 노동 관행이 확립되었다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 인센티브 최소지급분은 소정근로의 대가에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 2009. 4.경 설립 후 16년 이상의 기간 동안 매년 특별한 사정이 없는 한 모든 근로자에게 이 사건 인센티브로 기본급여 연봉의 20% 이상에 해당하는 금액을 지급하여 온 것으로 보이고, 확인된 예외는 2014년 원고 W에게 기본급여 연봉의 14.46%를 지급한 경우와 2022년 원고 T에게 기본급여 연봉의 19.86%를 지급한 경우 2건에 불과하다.

피고가 원고들을 비롯한 근로자들과 개별적으로 체결한 근로계약 제7조는 이 사건 인센티브에 관하여 '기본연봉의 20%의 인센티브 보너스로 지급한다'고 명시하고 있는바, 이는 취업규칙 및 단체협약의 규정에도 불구하고 종전까지 피고의 근로자들에 대하여 이 사건 인센티브로 기본급여 연봉의 20% 이상을 지급해 온 실제 관행을 반영한 것이라고 볼 수 있다.

2021년 피고의 '회사목표 달성률'은 102.39%에 불과하였고, 이 경우 취업규칙 제34조, 단체협약 제47조에 규정된 산정식에 따라 이 사건 인센티브의 금액이 기본급여 연봉의 20% 이상이 되려면 근로자의 '개인목표 달성률'이 97.67% 이상이어야 한다.<1> 그런데 '회사목표 달성률'이 115%에 달했던 2020년에 임의로 추출한 10명의 근로자의 '개인목표 달성률'이 90% ~ 99%에 분포되어 있었던 점(을 제4호증 참조)을 고려하면, '회사목표 달성률'이 102.39%로 급감한 2021년 모든 근로자의 '개인목표 달성률'이 97.67% 이상이었을 가능성은 극히 희박하다. 그럼에도 불구하고 모든 근로자는 2021년도분의 이 사건 인센티브를 기본급여 연봉의 20% 이상으로 지급받았다. 이는 설령 위 이 사건 인센티브 산정식에 따라 산정한 금액이 기본급여 연봉의 20% 미만인 경우에도 피고는 특별한 사정이 없는 한 근로자들에게 적어도 기본급여 연봉의 20%에 해당하는 금액은 지급해 왔음을 방증한다.

원고 W이 2014년 지급받은 2013년도분 인센티브가 기본급여 연봉의 14.46%에 불과하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 원고 W은 해당 연도에 담당업무를 수행하지 않았다는 등의 사유로 인하여 시말서를 2회, 경위서를 7회, 사유서를 2회 제출하고 경고를 7회나 받았으며, 인사평가에서 "지속적으로 기대한 수준의 업무를 수행하지 못함. 기업 문화를 무시하거나 지속적으로 이해하지 못함(Consistently not performing job as expected. Coporate culture ignored or consistently not understood)"이라는 평가와 함께 '수용할 수 없는 업무 성과(Unacceptable Performance)'라는 최하 등급의 평가를 받았다. 이에 비추어 보면 원고 W은 해당 연도에 담당 업무의 수행을 사실상 방기한 것으로 보여, 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고 W의 위 사례는 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 기본급여 연봉의 20% 이상에 해당하는 인센티브를 지급해왔다는 사실을 인정하는 데 방해가 되지 않는다. 한편 원고 T가 2022년 지급받은 2021년도분 인센티브가 기본급여 연봉의 19.86%인 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이는 20%에 극히 미미한 정도로만 미달한 경우로서 유의미한 반례가 되기 어렵다.

이와 같이 소정근로를 온전하게 제공한 경우 기본급여 연봉의 20% 이상을 이 사건 인센티브로 지급하기로 하였다는 사실이 인정되는 이상, 적어도 위 20%에 해당하는 금액에 관하여는 그 지급여부 및 액수를 사전에 산정할 수 있다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 인센티브 최소지급분은 사실상 경영실적이나 근무실적과 무관하게 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금으로서, 통상임금에 해당한다.

미지급 법정수당 산정