대전지방법원 서산지원 2026. 2. 10. 선고 2025가단51407 판결

◎ 지급기준

지급기준일에 피고 회사에 소속되어 있기만 하면 근로기간과 무관하게 명절 상여금과 하계 휴가비 전액이 지급된다는 피고의 주장에 대하여 원고들이 다투지 않는다.그러나 한편, 피고와 노동조합의 단체협약에서 명절 상여금은 설날과 추석 각 5일전에 기본급의 100%, 하계 휴가비는 7월 급여일에 기본급의 50%를 지급하기로 한 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 명절 상여금과 하계 휴가비는 근로를 제공하기만 하면 업적, 성과 등과는 관계없이 사전에 정하여진 비율에 따라 확정된 금액이 특정 일자에 정기적, 일률적으로 지급되는 점, 그 액수에 비추어 명절이나 휴가 때 추가로 소요되는 지출을 보전해 주는 측면보다는 근로자의 일상적 생활 유지 수단의 측면이 강한 점 등에 비추어 볼 때, 이는 모두 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당하고, 단순히 특정시점의 재직에 대한 대가라거나 복리후생적·은혜적 성격의 돈이라고 보기 어려우며, 근로자의 입장에서는 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다.

따라서 명절 상여금과 하계 휴가비는 통상임금에 포함되어야 한다.

원고들이 명절 상여금과 하계 휴가비를 포함하여 산정한 통상임금을 단체협약에서 정한 소정근로시간인 180시간을 기준으로 통상시급을 계산하여 이 사건 청구를 함에 대하여, 피고는 명절 상여금과 하계 휴가비가 통상임금에 포함된다면 소정근로시간도 근로기준법에 따라 계산한 소정근로시간인 243.33시간을 기준으로 계산하여야 한다고 주장한다.

통상임금 여부는 근로기준법에 따르면서 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 기준시간 수에 관하여는 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르는 것은, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하는 것일 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것이어서 허용되지 않는다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 참조).

이 사건에 관하여 보면, 명절 상여금과 하계 휴가비가 통상임금에 포함되는 것은 근로기준법 및 그 시행령에 따라 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액으로 인정되기 때문인데, 이를 통상임금으로 보아 통상시급을 산정하는 이상, 소정근로시간 역시 근로기준법령에 따라 계산된 243.33시간(이에 대하여는 원고들이 다투지 않는다)이 적용되어야 한다. 그런데 근로기준법령에 따라 계산한 원고들의 통상시급은 별지 수정계산표와 같이 피고가 단체협약에 따라 계산하여 수당을 지급한 통상시급보다 적다.

이에 대하여 원고들은, 대법원 2020다247190 전원합의체 판결이 정당한 통상임금의 범위를 부당하게 축소하였던 '고정성' 요건을 폐기한 것은 소정근로의 가치를 온전히 담아내고, 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하도록 하는 등의 방향으로 통상임금 개념을 재정립하겠다는 것인데, 위 요건 때문에 통상임금에 산입되지 못했던 항목들을 판례 변경으로 추가하면서 단체협약에서 정한 소정근로시간을 적용하지 못하게 하는 것은 근로기준법의 정책적 목적 등에도 반한다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다. 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조). 원고들의 위 주장은 위 판례나 앞에서 본 대법원 2018다206899, 206905, 206912 판례의 법리에 비추어 받아들이기 어렵다.

원고들은, 피고와 노동조합이 단체협약 등을 체결하여 오는 과정에서 있었던 별지 통상임금 범위 합의 주장에서와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고와 노동조합은 통상임금에 포함되는 금품의 범위를 근로기준법이 정한 바에 의하기로 합의하였다고 보아야 하므로, 통상임금에 명절 상여금과 하계 휴가비를 포함하더라도, 단체협약에서 정한월 소정근로시간인 180시간을 기준으로 통상시급을 계산하여야 한다고 주장한다.

그러나 원고들이 주장하는 사정만으로는 피고와 노동조합 사이에서 원고들 주장과 같은 합의가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 노동조합이 2017. 9. 21.경 통상임금 산입 범위에 관하여 작성한 합의서에 의하면 '상여금'을 '매월 지급하는 상여금, 명절 상여금, 하계 휴가비'로 나눈 다음 '매월 기준급여의 50%를 지급하는 정기 상여금'만을 통상임금 산정 범위에 포함하기로 한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.

근로기준법령에 따르면, 원고들이 주장하는 명절 상여금과 하계 휴가비가 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하나, 이에 대하여 근로기준법령에서 정한 소정근로시간으로 계산한 통상시급이 피고가 단체협약에 따라 계산하여 원고들에 대한 수당의 지급기준으로 삼은 통상시급보다 적으므로, 원고들이 피고에 대하여 그 수당의 차액 지급을 청구할 수는 없다.

원고들의 청구를 모두 기각한다.

판사 나우상