대전지방법원 천안지원 2015. 9. 22. 선고 2014가단11983 판결

피고가 선정자 C에 대한 임금 및 퇴직금을 미지급하였다는 이유로 그 지급을 구하는 이 사건 소 중 선정자 C 청구부분에 대하여 피고는 선정자 F와 부제소합의를 하였으므로 위 부분 소는 부적법하다고 주장한다.

살피건대, 을 제2호증의 기재, 증인 C의 일부 증언을 종합하면, 피고는 선정자 C가 실업급여를 받을 수 있도록 업무처리를 해 주고, 선정자 C는 피고에 대한 퇴직금 기타임금 청구권을 포기함과 아울러 이와 관련하여 '민·형사상, 노동관계법상 어떠한 이의도 제기하지 않겠다'고 약정한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 선정자 C와 피고가 부제소합의를 하였다고 할 것이므로, 이 사건 소 중 선정자 C 청구부분은 위 부제소합의에 위반하여 제기된 것으로 권리보호이익이 없어 부적법하다.

이에 대하여 원고(선정당사자, 이하 원고라고 한다)는, 위 부제소합의는 피고의 강요에 의하여 이루어진 퇴직금 청구권의 사전포기에 해당하는 것으로 강행규정에 위반하여 무효라고 주장한다.

퇴직금 청구원의 사전 포기는 구체적으로 퇴직금 청구권이 발생하기 이전에 미리 이것을 포기시키는 것을 의미한다.

그런데 원고의 주장과 같이 을 제2호증(합의서)이 그 기재와 달리 2013. 10. 29.경에 작성되었다고 하더라도 퇴직 이틀 전에 쌍방의 의사합치에 따라 근로계약을 합의해지하면서 실무적인 퇴직절차상 이틀 후에 퇴직의 효력이 발생하도록 합의한 상태에서 퇴직금 청구권을 포기한 것을 가리켜 퇴직금 청구권의 사전포기라고 할 수는 없다.

그리고 피고와 선정자 C가 근로계약을 합의해지하기로 한 상태에서 선정자 C가 실업급여를 수령할 수 있도록 업무를 처리해 주기로 하고 피고가 선정자 C에게 퇴직금청구권과 관련하여 부제소 합의를 요구한 것을 퇴직금 청구권의 포기를 강요했다고 보기도 어렵다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 4, 갑 제9, 10호증, 갑 제11호증의 1, 2, 갑 제12, 13호증, 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 특별한 사정이 없다면, 피고는 연차유급휴가 미사용 수당과 퇴직금으로, 원고에게 20,070,230원(=7,395,190원+12,675,040원) 및 이에 대하여 2013. 10. 15.부터, 선정자 D에게 10,349,990원(=3,444,960원+6,905,030원) 및 이에 대하여 2013. 5. 7.부터, 선정자 E에게 5,429,230원(=1,722,480원+3,706,750원) 및 이에 대하여 2013. 7. 15.부터 각 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 매월 급여에 퇴직금과 연차수당을 포함하여 지급하였고, 퇴직금분할약정이 강행법규에 위반하여 무효라고 하더라도 원고, 선정자 D, E이 수령한 퇴직금 명목의 금원은 부당이득으로 반환되어야 하므로 이로써 피고의 퇴직금지급채무와 상계한다고 주장한다.

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하, '퇴직금분할약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금분할약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금분할약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금분할약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조).

다만, 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금분할약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금분할약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금분할약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결 참조).

이러한 법리에 비추어 피고와 원고 및 선정자 D, E 사이에 '실질적인 퇴직금분할약정'이 체결되었는지 여부를 살피건대, 을 제4, 5호증의 각 기재를 보면 '연봉제 근로계약서'라는 표제 아래 '매월 기본급으로 원고에게 4,000,000원, 선정자 D에게 3,000,000원(월 30일 기준)을 지급하고, 연봉은 총 근로시간에 대하여 산정한 금액이며 기본급, 퇴직급, 상여금을 포함하는 금액'이라 규정되어 있을 뿐 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되어 있지 않고 나아가 피고가 기존에 지급하던 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정하였다고도 볼 자료도 없어, 피고와 원고 및 위 선정자들 사이에 실질적인 퇴직금분할약정이 체결되었다고 할 수 없다.

따라서 실질적 퇴직금분할약정의 존재를 전제로 한 피고의 상계 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그리고 위 증거의 각 기재를 보면 기본급이 구체적으로 정해져 있고(원고의 경우 4,000,000원, 선정자 D의 경우 3,000,000원이다), 연봉에 기본급, 퇴직금, 상여금이 포함되어 있다고 규정되어 있을 뿐 구체적으로 정한 기본급이 연봉과 같은 의미인지도 불분명하다. 그리고 연차수당에 대해서는 아무런 언급도 없다.

이러한 사정에 비추어 볼 때 기본급에 연차수당이 포함되었다는 피고의 주장에 부합하는 을 제3호증의 1에서 5, 을 제6, 9호증의 각 기재, 증인 H의 증언은 믿기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고의 연차수당 관련 주장도 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 소 중 선정자 C 청구부분은 소의 이익이 없어 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조영호