대전지방법원 천안지원 2022. 10. 19. 선고 2019가단113969 판결

원고들은 매일 총 운송수입금에서 ‘1일 운송수입금기준액(이른바 ’사납금‘, 이하 ’기준운송수입금‘이라 한다)’을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종수당 등을 받되, 기존운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들이 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 내지 4호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 이 사건 노조와 사이에 체결한 2009년 이후 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는, 2007년 취업규칙에서 월 근로시간을 209시간으로 정한 것에 비추어, 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효이다. 따라서 2007년 취업규칙에서 정한 바와 같이 월 209시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

2009년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되기 약 1년 6개월 전 합의된 것이어서 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것이 아니며, 또한 2009년 임금협정에서 합의된 1일 근로시간 7시간은 2007년 취업규칙상의 1일 근로시간인 7시간(연장근로 1시간을 제외한 시간)과 동일하므로, 2009년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 합의로 볼 수 없고, 최저임금 위반 여부는 2009년 임금협정의 근로시간인 1일 7시간, 월 91시간을 기준으로 판단하여야 한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 을 제28호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

2007년도 취업규칙은 근로시간을 규정한 제17조에서 격일제 근로자의 1일 근로시간을 7시간(연장근무 1시간을 포함하여 8시간이므로 1일 근로시간은 7시간이다)으로 명시하고 있는데, 또 다른 한편으로 기본급을 규정한 제47조에서는 월급제 근로자의 월 소정근로시간을 209시간이라고 명시하고 있다.

을 제28호증의 기재에 의하면, 피고는 개별 근로자(격일제 근로자)와 2007년도 근로계약을 체결하면서 근로계약서에 근로시간은 ‘1일 8시간, 연장근로 1시간 포함’이라 기재하여 근로시간이 1일 7시간임을 명시하고 있으며, 근무일수는 ‘13일 만근으로 한다’고 정한 사실을 인정할 수 있는데, 위와 같은 개별 근로자와 체결한 근로계약 내용에 따르면 피고와 격일제 근로자들은 근로시간을 1일 7시간으로, 월 91시간(7시간×만근 13일=91시간)으로 정한 사실을 인정할 수 있다.

따라서 2007년 취업규칙 제17조 및 개별 근로계약을 종합하면, 2007년 소정근로시간은 1일 7시간, 월 91시간(월 13일 만근)으로 정하였다고 볼 것이므로, 2007년 취업규칙에서 격일제 근로자의 월 소정근로일수를 209시간으로 정하였음을 전제로 2009년 임금협정이 무효라는 원고의 위 주장은 이유 없다. 오히려 2007년 취업규칙과 2009년 임금협정의 근로시간 규정은 1일 7시간, 월 91시간으로 동일하다고 보이므로, 2009년 임금협정을 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간 규정은 유효하고, 2009년 임금협정에서 근로시간을 1일 7시간으로, 격일제 근로자의 월 만근을 13일로 정하고 있으므로, 최저임금 미달 여부는 월 소정근로시간 91시간을 기준으로 판단하여야 한다.

을 제6, 9, 11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 월 소정근로시간을 91시간으로 산정하여 산출한 최저임금 미달액은 별지 ‘원고별 최저임금 산입 임금 및 최저임금, 퇴직금 미달액 산출’ 제1, 4, 6, 7항 기재와 같고, 결국 원고들은 최저임금 이상을 지급받았다 할 것이다.

그러므로 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유성혜