대전지방법원 천안지원 2020. 12. 11. 선고 2019가합104757 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 12호증, 을 제1, 5, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 징계사유는 사실이 아니거나 해고사유에 해당하지 아니하고, 설령 이 사건 징계사유 중 일부분이 징계사유로 인정된다 하더라도 원고에 대한 이 사건 해고는 징계재량권을 현저히 일탈・남용하여 무효이다.

이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2019. 7. 17.부터 원고가 복직할 때까지 임금 상당액인 월 5,595,000원을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 징계사유가 해고사유에 해당하지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백함에도 오로지 원고를 피고 사업장에서 몰아내기 위해서 원고를 해고하였고, 원고는 이로 인하여 인격권이 침해되는 등의 정신적 손해를 입었으므로, 피고는 원고에게 불법행위에 따른 손해배상으로 20,000,000원을 지급할 의무가 있다.

원고에 대한 이 사건 징계사유는 모두 징계해고 사유에 해당하므로, 이 사건 해고는 유효하다.

을 제4, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2019. 5. 29. 피고 노조와 임금 및 단체협약 합의를 하면서 관리직 및 현장직에 대해 희망퇴직, 구조조정, 부서통폐합, 전환배치 등을 실시하기로 한 사실, 피고는 전환배치 대상자를 선정함에 있어 현장직에 대한 평가를 진행하였고, 이에 따라 2019. 6. 12. 원고가 근무하던 M라인 교정반 중 최하위 점수를 받은 원고를 L라인 성형반으로 전환배치하였으며, 위 전환배치는 2019. 6. 14. 인사명령으로 공고된 사실, 원고는 위 전환배치에 불응하며 2019. 6. 17.과 2019. 6. 18. 이틀에 걸쳐 위와 같이 전환배치된 L라인 성형반으로 출근하지 않다가 2019. 6. 19.부터 L라인 성형반으로 출근한 사실이 인정된다.

피고의 취업규칙에는 사원이 정당한 이유 없이 무단결근 3일 이상 또는 월간 5일 이상의 무단결근을 하는 경우 경고, 견책, 감급, 정직의 징계처분을 할 수 있고(제68조 제3호), 월 무단결근 누계가 7일 이상일 때에는 권고사직 또는 징계해고를 할 수 있다고 규정되어 있으며(제69조 제3호), 피고의 단체협약에는 정당한 이유 없이 3일상 무단결근 한 때와 월간 5일간 무단결근 했을 때 징계할 수 있고(제26조 제1호), 무단결근 7일 이상일 경우 해고할 수 있다고 규정되어 있는데(제29조 제2호), 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 피고의 전환배치에 불응하며 이틀간 전환배치 받은 부서에 출근하지 아니하였는바, 원고의 위 행위는 피고의 취업규칙 및 단체협약에서 정한 징계사유에 해당하지 아니한다.

갑 제8, 9, 10, 11호증, 을 제2, 8, 9, 10, 13, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2019. 2. 25. 피고의 회생사건을 담당하고 있는 대전지방법원 제1파산부에 피고가 제출한 서류 중 2017. 3. 9.자 관리직 성과연봉제(안) 승인신청서, 2018. 1. 8.자 관리직 성과연봉제 허가신청서, 2019. 1. 관리직 성과연봉제 허가신청서, 2029. 2. 20.자 2019년 1월 월간보고서 등의 기록에 관한 열람·복사를 신청하였고, 위 재판부의 허가를 얻어 2019. 2. 27. 위 기록을 열람·복사한 사실, 원고는 위와 같이 복사한 기록 중 피고 관리직 임직원의 연봉에 관한 자료를 피고 노조의 조합원들에게 유포한 사실, 원고는 입사 당시 서약서 및 임직원 정보보호서약서를 작성 하였는데, 위 서약서 제3항에는 '업무상 알게된 회사의 기밀이나 여타 회사의 보안사항에 대하여 외부에 누설하지 않겠습니다.'라고 기재되어 있고, 임직원 정보보호서약서 제2항에는 '본인은 업무수행중 또는 업무와 관련 없이 취득하게 되는 다음과 같은 사항 및 기타 영업비밀을, 지정된 업무에 사용하는 경우를 제외하고는 어떠한 방법으로도 회사 내외의 제3자에게 누설하거나 공개하지 않겠습니다. 1) 인사, 조직, 재무현황,생산, 판매, 마케팅 기법 등 경영상의 정보'라고 기재되어 있는 사실, 피고의 취업규칙 제57조 제3항은 '사원은 회사의 업무상 비밀 및 불이익 되는 사항을 누설하지 아니한다.'고 규정하고 있는 사실, 피고 조합원들은 2019. 2. 28.경부터 2019. 3. 31.경까지 잔업, 특근 등을 거부하는 등의 방법으로 파업을 한 사실이 인정된다.

그러나 앞서 든 각 증거 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고 노조원들에게 유포한 피고 관리직 임직원의 연봉에 관한 자료가 피고의 기밀이나 보안사항에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 그렇다 하더라도 원고가 이를 외부가 아닌 피고 소속 노조원들에게 유포한 점, 원고가 파산부로부터 허가를 얻어 위 자료를 취득한 이상 피고 소속 다른 직원들 또한 위와 같은 절차를 거친다면 위 자료의 취득이 가능하다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위가 피고의 취업규칙에서 정 한 징계사유인 '회사의 기밀을 누설하거나 허가 없이 회사의 문서, 장부 등을 외부에 열람시킨 때'(제69조 제15호, 19호)에 해당한다거나 피고의 단체협약에서 정한 징계사유인 '업무상 비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼쳤다거나 정당한 노조활동이 아닌 작업 방해 등의 목적으로 주위 동료에게 선동하거나 현저하게 작업 질서를 문란케 한 때'(제26조 제4, 10호)에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 행위는 피고의 취업규칙 및 단체협약에서 정한 징계사유에 해당하지 아니한다.

갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2019. 1.경 M라인 대의원 보궐선거에 출마하면서 출마이유와 다짐을 적은 벽보를 작성하여 선거관리위원회의 검인을 받은 후 피고 노동조합 전용 게시판에 게시한 사실, 위 벽보에는'화장실에 게시된 유인물과 관련한 이슈가 있었고, 그 연장선에서 애먼 조합원 한 명이 원치 않게 사직을 하는 일이 있었습니다. 최저임금 문제도 현재 진행 중에 있습니다. 그 일련의 과정에서 회사는 취업규칙과 단체협약의 미준수를 주장하기도 하였으며, 최저임금의 위반 여부를 일반적 통념과는 달리 주장하기도 하였습니다. 회사에 유리한 자치규범만을 강조하고, 회사에 유리한 법의 해석만을 적용하는 일련의 모습에 큰 실망감과 배신감이 들었습니다.'라는 내용이 포함되어 있는 사실이 인정된다.

그러나 위 인정사실만으로는 원고가 게시한 위 벽보의 내용이 피고의 명예나 신용을 훼손하였다고 보기 어렵고(설령 그렇다 하더라도 위 벽보의 내용이 표현의 자유의 한계를 넘어섰다거나 피고가 주장하는 바와 같은 시설관리권을 침해하였다고 보기 어렵다), 이로 인하여 직장질서가 문란하게 되었다는 피고의 주장을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 행위는 피고의 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하지 아니한다.

을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2018년경 최저임금과 관련하여 원고의 의견을 담은 질의문을 작성하여 피고 소속 노조원들에게 배포하였는데, 위 질의문을 배포함에 있어 피고의 허가를 받지 아니한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 취업규칙 제68조 제10호의 '허가 없이 사내에서 유인물의 부착 또는 배포한 때', 제69조 제12호의 '회사의 허가 또는 법령에 의한 정당한 사유 없이 유인물 또는 전단을 배포, 부착 또는 집회연설, 시위 등의 행위를 한 때'에 해당한다고 할 것이므로, 피고의 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다(피고는, 원고가 피고로부터 허가받지 않은 위 질의문을 노조원들에게 유포하는 방법으로 피고에 대해 확인되지 않은 비판적인 내용을 주장함으로써 직장질서가 문란해졌다고 주장하기도 하나, 앞서 든 증거만으로는 피고의 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).

을 제12, 13, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 수면장애 문제로 신경정신과에서 진단서를 받은 후 위 진단서를 첨부하여 피고에 병가를 신청한 사실, 피고의 취업규칙 제13조 제3항은 '질병으로 인한 휴직자로 복직할 경우 지정병원의 건강진단을 받아야 한다.'고 규정하고 있는 사실, 피고는 병가를 마치고 복귀하는 원고에게 원고의 현재 건강상태에 관한 확인서 내지 진단서를 제출하라고 요구하였으나, 원고는 병가를 신청할 때 제출하였던 진단서 이외에 별도의 확인서나 새로운 진단서를 제출하지 아니한 사실, 피고는 지금껏 원고 이외에 병가 후 복귀하는 피고 소속 근로자들에게 현 건강상태에 관한 진단서 내지 소견서, 확인서 등을 요구하여 위 근로자들로부터 위 서류를 제출받은 사실이 인정된다.

그러나 피고의 취업규칙 제13조 제3항은 질병으로 휴직하였다가 복직하는 경우에 적용되는 규정으로 보이고 원고와 같이 질병휴직이 아닌 병가의 경우에까지 위 조항이 적용된다고 보기는 어려운 점, 피고의 취업규칙이나 단체협약에 병가를 마치고 복귀할 때에 근로자의 현 건강상태에 관한 진단서 내지 확인서를 제출해야 한다는 규정은 없는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 병가를 마치고 복귀하면서 피고가 요구하는 원고의 현 건강상태에 관한 진단서 내지 확인서를 제출하지 아니하였다 하여 이를 징계사유로 삼을 수 없고, 원고의 위 행위가 피고의 취업규칙 및 단체협약에서 정한 징계사유에 해당하지도 아니한다.

을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 전환배치 인사명령이 공고된 피고 게시판에 '부서이동에 대한 거부의사를 분명히 표시하였습니다. 공고 내용에 착오가 있으신거 같아 메모 남깁니다. M라인 B조 교정반 사원 A'이라는 내용의 게시물을 부착하였는데, 위와 같이 게시물을 부착하는 데 피고의 허가를 받지 아니한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 취업규칙 제68조 제10호의 '허가 없이 사내에서 유인물의 부착 또는 배포한 때', 제69조 제12호의 '회사의 허가 또는 법령에 의한 정당한 사유 없이 유인물 또는 전단을 배포, 부착 또는 집회연설, 시위 등의 행위를 한 때'에 해당한다고 할 것이므로, 피고의 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다(피고는, 원고가 피고의 전환배치 방침에 대해 확인되지 않은 사실을 비판하는 내용의 게시물을 유포함으로써 사내 질서를 문란하게 하였다고 주장하기도 하나, 앞서 인정한 사실만으로는 피고의 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결).

앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고가 원고를 징계해고한 이 사건 징계사유 중 전환배치 불응 건, 관리직연봉자료 현장 유출 및 파업 조장으로 손실발생 건, 대의원 보궐선거시 게시물 유포건, 개인병가 후 회사의 정당한 업무적 지시 불응 건은 징계사유에 해당하지 아니하고,최저임금 관련 허위사실 유포 건과 회사의 정당한 전환배치에 대한 허위사실 유포 건만이 피고의 허가 없이 이를 배포하였음을 이유로 피고의 취업규칙에 따른 징계사유에 해당하는 점, ② 피고의 취업규칙에 따르면, 허가 없이 사내에서 유인물의 부착 또는 배포한 경우를 경고, 견책, 감급, 정직 사유로 규정하고 있고(제68조 제10호), 회사의 허가 또는 법령에 의한 정당한 사유 없이 유인물 또는 전단을 배포, 부착 또는 집회연설, 시위 등의 행위를 한 경우를 권고사직, 징계해고 사유로 규정하고 있어(제69조 제12호), 원고의 위와 같은 행위는 경고, 견책, 감급, 정직 사유에 해당하기도 하는 점, ③ 원고는 이 사건 해고 이전 피고로부터 징계처분을 받은 적은 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계재량권 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

원고에게는 앞에서 본 바와 같은 징계사유가 인정되나, 이에 대한 이 사건 해고는 징계권자의 재량권 범위를 벗어난 것이므로 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 단체협약 제30조는 '출근정지 또는 해고가 노동부, 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당해고 및 불이익이 판명되었을시 회사는 즉각 다음의 조치를 취해야 한다. 2. 임금에 대해서는 출근시 받았을 평균임금의 150%를 지급하며, 감봉된 조합원에게는 공제한 감봉 금액을 5일 이내에 즉시 지급한다.'고 규정하고 있는 사실이 인정되며, 원고가 이 사건 해고 이전 3개월간 받은 임금 총액을 3개월로 나눈 금액에 피고 단체협약 제30조에 정한 바에 따라 150%를 가산한 금액이 5,595,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2019. 7. 17.부터 2019. 11. 16.까지 4개월분 임금 상당액 합계 22,380,000원(=5,595,000원 × 4개월) 및 이에 대한 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2020. 11. 14.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2019. 11. 17.부터 원고가 복직할 때까지 월 5,595,000원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다(원고는 위 지연손해금에 대하여 이 사건 해고 다음날인 2019. 7. 17.부터의 지급을 구하나, 미지급 임금에 대한 지연손해금 기산일은 임금 지급일 다음날이라 할 것인데, 피고의 임금 지급일을 알 수 있는 자료가 없는 이상 지연손해금 기산일을 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 인정하기로 한다).

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

이 사건 해고가 징계권자의 재량권 범위를 벗어난 것으로 무효임은 앞서 살펴본 바와 같으나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 징계사유가 해고사유로 삼을 수없음이 객관적으로 명백함에도 피고가 오로지 원고를 피고 사업장에서 몰아내기 위해서 이 사건 해고를 하였다는 원고의 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최보원(재판장) 고지은 김한울

대전지방법원 천안지원

판결

사건

2019가합104757

판결선고

2020. 12. 11.

대전지방법원 천안지원

제1민사부

판결