대전지방법원 천안지원 2021. 12. 3. 선고 2020가합100133 판결

당사자들의 지위 피고는 ‘C’라는 상호로 전기, 전자 부품 등을 제조하는 사업자이고, 원고는 2017. 2. 1. 피고에 생산직 직원으로 채용되어 근로한 사람이다.

피고의 원고에 대한 해고 피고는 2019. 10. 10. 인사위원회를 개최하여, 아래와 같은 징계사유(이하 각 징계사유별 순번에 따라 ‘이 사건 제○징계사유’라고 하고, 통칭하여 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)로 2019. 10. 11.자로 피고를 해고한다고 의결하고, 징계의결통보서(갑 제1호증)를 원고에게 내용증명우편으로 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

피고 취업규칙의 관련 규정 피고는 이 사건 해고를 통보하면서 피고의 취업규칙 중 아래와 같은 규정 내용을 그 근거 규정으로 삼았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 해고무효확인 H 노무사는 취업규칙 제16조 제1항이 정하고 있는 원고의 징계를 의결하는 인사위원회 위원의 자격요건에 해당하지 아니함에도 인사위원회 위원으로 의결에 참여하였고, 피고는 원고에 대한 징계사유 대부분과 관련되어 있어 취업규칙 제18조 제6항에 따라 원고의 징계를 의결하는 인사위원회의 위원으로 의결에 참여하여서는 아니 됨에도 참여하여 의결하였다. 따라서 이 사건 해고는 절차상 중대한 하자로 무효이다. 또한 이 사건 각 징계사유는 모두 사실이 아니거나 사실을 왜곡한 것으로서, 이 사건 해고의 징계사유가 존재하지 아니하므로, 이 사건 해고는 무효이다. 설령 이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정된다고 하더라도, 이 사건 해고는 그 징계사유에 비하여 양정이 지나치게 과도하고 형평성을 상실한 것이므로 무효이다.

임금 등 지급청구 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 해고 다음날인 2019. 10. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 3,506,752원(= 정상근로시의 월평균임금 3,207,534원 + 상여금 월 단위 환산금액 299,218원)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 2019. 4. 1.부터 피고의 일방적 지시에 의하여 주간조 업무를 하면서 야간근로수당을 지급받지 못하는 등의 손해를 입었는바, 평균임금의 산정방식에 따라 계산한 손해배상액은 8,770,128원(= 해고일까지 근로시간 분석에 따른 미불된 임금 615,564원 + 미불된 상여금 872,570원 + 평균임금 2019년 4월분 차액 673,509원 + 평균임금 2019년 5월분 차액 704,821원 + 평균임금 2019년 6월분 차액 1,362,384원 + 평균임금 2019년 7월분 차액 1,362,384원 + 평균임금 2019년 8월분 차액 1,362,384원 + 평균임금 2019년 9월분 차액 1,362,384원 + 평균임금 2019년 10월분 차액 454,128원)이다. 또한 피고는 원고에 대한 4대 보험료 등을 과다하게 공제한 후 이를 원고에게 반환하지 않았는바, 이에 따른 손해배상액은 922,523원(= 4대 보험료 횡령금 619,953원 + 고용보험료 환급금 8,950원 + 건강보험료 퇴직정산환급금 293,620원)이다. 나아가, 이 사건 해고는 불법행위임이 명백하고 이로 인하여 정신적 고통을 겪고 있는데, 임금채무나 이에 대한 지연손해금을 받는 것만으로 정신적 고통이 완전히 치유된다고 할 수 없으므로, 피고는 원고에게 불법행위에 기한 위자료로 5,000,000원을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게, 임금으로 매월 해고 다음날인 2019. 10. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 3,506,752원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있고, 과소지급 등 체불임금, 불이익처분에 따른 손해배상액과 불법행위에 기한 위자료 합계 14,692,651원(= 8,770,128원 + 922,523원 + 5,000,000원) 및 그 중 5,922,523원에 대하여는 2019. 10. 11.부터 2020. 3. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 3. 9.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의, 나머지 8,770,128원에 대하여는 원고의 해고일부터 14일이 경과한 2019. 10. 25.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

징계절차의 하자 인정 여부

관련 법리 회사의 이사회 혹은 인사위원회의 결의에 자격 없는 자가 참가한 하자가 있다 하더라도 그 의사의 경과, 자격 없는 자의 표결을 제외하더라도 그 결의가 성립함에 필요한 정족수를 충족하는 점 등 제반 사정에 비추어 그 하자가 결의의 결과에 영향을 미치지 않았다고 인정되는 때에는 그 결의를 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 1997. 5. 30. 선고 96다23375 판결, 대법원 1999. 7. 27. 선고 98두9202 판결 등 참조).

구체적 판단

갑 제27호증의 기재에 의하면, 원고에 대한 징계를 의결하는 인사위원회 개최를 알리는 인사위원회 개최통보서의 징계위원 표시란에 “(외부) H 노무사”라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 을 제36호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, H 노무사는 징계절차 및 양정 관련 자문을 담당하였을 뿐 원고에 대한 징계 의결에 참여하지 아니한 것으로 인정되고, 단지 징계절차와 관련하여 외부 노무사의 자문을 받고 있음을 알리는 취지에서 인사위원회 개최통보서에 앞서 본 바와 같이 기재되었던 것으로 보인다. 나아가 설령 H 노무사가 취업규칙 제16조 제1항의 자격요건을 갖추지 아니하였음에도 원고에 대한 징계 의결에 참여하였다고 하더라도, 앞서 본 법리에 의하면 그 하자가 결의의 결과에 영향을 미치지 아니하였다고 인정되는 경우이므로, 위와 같은 하자가 있다고 하더라도 원고에 대한 징계 의결을 무효라고 볼 것은 아니어서, 이 사건 해고가 절차상 중대한 하자로 무효라고 볼 수 없다.

취업규칙 제18조 제6항은 “6 위원회의 의결사항이 특정위원에 관한 사항을 의결할 때에는 당해 위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다.”고 정하고 있는데, 여기서 의결에 참여할 수 없는 위원은 의결사항이 특정위원에 관한 사항일 때의 그 특정위원을 의미하는 것으로 봄이 타당하고, 2019. 10. 10.자 인사위원회의 징계 의결에서 특정 위원은 원고이므로, 피고가 취업규칙 제18조 제6항에 따라 그 의결에 참여할 수 없는 특정위원에 해당하지 아니함은 명백하다. 결국 피고가 원고에 대한 징계 의결에 참여하였다고 하여, 그 징계절차에 취업규칙을 위반하는 위법이 있다고 볼 수 없다.

소결 따라서 이 사건 해고의 징계절차는 적법하게 행해졌고, 이에 반하는 원고의 징계절차 하자에 대한 주장은 이유 없다.

이 사건 각 징계사유의 인정 여부

이 사건 제1징계사유

원고의 이 부분 주장 요지 원고는 급여명세서를 보여줄 것을 요청한 사실이 없거나 부당한 목적으로 급여명세서를 보여줄 것을 요청한 것이 아니어서 다른 근로자에게 불쾌감을 주는 등 직장질서를 문란하게 한 것은 아니다.

구체적 판단

앞서 든 증거들, 을 제5, 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 2019. 7. 9. 오후 3시경 I에게 급여명세서를 보여달라고 요청한 점, 2 원고가 2019. 7. 9. 오전 9시에서 10시 사이에 J에게 피고가 국민연금 계산을 잘못해서 전 직원에게 다 돌려주었는데 J도 돌려받았는지 확인한 점, 3 원고가 2019. 7. 15. 오후 5시 30분경 K에게 급여명세서를 매달 받았는지 물어본 점, 4 L는 원고가 자신에게 급여명세서를 보여줄 것을 요청하였는데, 보여주지 아니하였고 원고가 문자로 보내줄 것까지 요청하였다고 밝히고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 다른 근로자들에게 급여명세서를 보여줄 것을 요청하거나 다른 근로자들의 임금에 관한 사항을 확인하는 행위를 하였음이 인정된다.

또한 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고로부터 급여명세서를 보여줄 것을 요청받은 근로자들 중 일부는 원고에게 보여주는 것을 원하지 아니하였던 것으로 보이는 점, 2 원고가 부당한 목적으로 급여명세서를 보여줄 것을 요청한 것은 아니라 하더라도, 다른 근로자들이 원하지 않는 것을 요청한 것이라는 점에는 변함이 없는 점, 3 원고가 단순히 일회적으로 급여명세서를 보여줄 것을 요청하거나 임금에 관한 사항을 확인하였던 것으로 보이지는 않는 점 등에 비추어 보면, 다른 근로자들에게 급여명세서를 보여줄 것을 요청하거나 다른 근로자들의 임금에 관한 사항을 확인하는 원고의 행위는 직장의 근무 분위기를 저해하여 직장질서에 좋지 않은 영향을 미치는 행위로서 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 제1징계사유는 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 제2, 3징계사유

원고의 이 부분 주장 요지 원고는 상사의 업무지시에 소리를 지르며 불응하는 등 불손한 태도로 대응하면서 문자로 지시하라거나 녹음기 켜고 다시 말해보라는 등의 대응을 한 사실이 없고(이 사건 제2징계사유 관련), 상사에게 욕설을 하지 아니하였으며, 오히려 관리직 직원인 M이 원고에게 입모양으로 ‘미친년아’라고 하였고, 회사를 고소하고 혼자 잘난 척한다는 등의 발언을 하였으며, 직원 G이 원고에게 욕설을 하는 등의 일이 있었을 뿐으로 원고가 사내 험악한 분위기를 조성한 사실이 없다(이 사건 제3징계사유 관련).

구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제4, 15, 17, 18호증, 을 제7, 12호증의 각 기재, 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 업무지시에 소리를 지르며 불응하고 문자로 지시하거나 녹음기를 켜고 다시 말해보라는 등의 태도로 대응한 사실(이 사건 제2징계사유), 원고가 상사에게 욕설을 하거나 상사가 욕을 한 입모양을 보았다며 고성을 지르고 따진 사실이 있고 이로 인하여 직장 내 험악한 분위기가 조성된 점(이 사건 제3징계사유)을 각 인정할 수 있어, 이 사건 제2, 3징계사유가 각 인정된다. 1 피고 사업장의 생산 및 자재관리를 담당하는 M은 원고에게 업무지시를 하였을 때 원고가 큰 소리로 대응하면서 모욕감을 주고, 업무지시를 할 때마다 상식을 벗어나는 행동과 요구사항으로 스트레스를 받은 점, 업무지시를 할 때마다 서면 및 문자 메시지로 지시사항을 보내줄 것을 요구하였다 진술하고 있고(을 제7호증의1), 품질관리과장인 N도 원고에 대한 업무지시의 어려움을 진술하고 있는데(을 제7호증의2), 이에 대해 원고는 업무지시를 못 들어서 다시 말해달라고 하였는데, 그냥 가버려서 문자로 알려달라고 요청했을 뿐이고, M이 파견업체 근로자를 통해 업무지시를 전달하는 등으로 인하여 업무지시의 정당성을 확보하기 위해 다시 확인할 필요성이 있었다는 취지로 주장하나, 원고의 이러한 주장을 뒷받침하는 자료가 보이지 아니하고, 설령 원고의 주장과 같이 업무지시의 정당성을 확보할 필요성을 인정하더라도, M의 업무지시 등에 원고가 큰 소리로 대응하거나 모욕감을 주는 등의 행위가 정당화된다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 제2징계사유는 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 2 원고의 주장에 따르더라도 원고는 M이 입모양으로 욕을 하였다고 하면서 M과 다툰 사실이 인정되고, M이 먼저 입모양으로 욕을 하였다고 하더라도, 원고 역시 이에 대하여 고성을 내는 등으로 피고 사업장 분위기를 험악하게 만들었던 것으로 보인다. 이러한 원고와의 불화 및 관리미흡을 징계사유로 하여 M은 견책의 징계처분을 받았던 것으로 보이며, 원고는 피고의 근로자 G과도 다툼이 발생하였고 이러한 다툼이 G의 일방적인 행위에서 비롯된 것으로 단정할 수 없으며 이로 인하여 피고 사업장 분위기를 해한 사실도 인정된다. 또한 이러한 원고와의 불화를 징계사유로 하여 G은 감봉 3개월의 징계처분을 받았던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 제3징계사유도 인정되고, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 제4징계사유 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 근무시간 중 업무와 관련 없는 용도로 핸드폰을 사용하였다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 앞서 든 증거들, 갑 제23호증, 을 제13, 14, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 오히려 원고가 다른 근로자들의 근무시간 중 핸드폰 사용을 지적하였던 적이 있었고, 이로 인하여 다른 근로자들과 불화를 일으켰던 점이 인정될 뿐이다. 또한 원고가 업무지시 등의 확인을 이유로 핸드폰을 사용한 적이 있었던 것으로 보이나, 이렇게 업무와 관련하여 핸드폰을 사용한 것을 징계사유로 삼는 것은 적절하지 않다. 따라서 이 사건 제4징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제5징계사유 피고는 원고에게 야간·휴일근로 동의서(갑 제4호증)의 작성을 요청하였으나 원고가 변호사와 이야기할 것을 요청하며 그 동의를 거부한 점을 업무지시불이행 및 직장질서 문란에 해당한다고 보아, 이를 이 사건 제5징계사유로 삼고 있다. 그러나 위와 같은 동의서 작성 요청이 반드시 따라야 할 업무지시에 해당하는 것으로 보기 어렵고, 원고가 이에 동의하지 아니하였다고 하여 업무지시를 불이행하였다고 평가할 수도 없으며, 직장질서를 문란하게 한 것으로 보기도 어렵다. 또한 원고가 피고에게 원고의 변호사와 이야기할 것을 요청한 점이 징계사유가 될 정도로 부당하다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 제5징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제6, 7징계사유 피고는 원고가 2018. 1.경 ‘사내 유언비어 유포, 회사 및 피고 험담(명예훼손)’, ‘직원에게 조직문화 비방 행위’를 하였다면서, 이를 이 사건 제6징계사유로 삼고 있고, 또한 원고가 2019. 4.경 ‘피고에게 타직원들의 능력을 폄하하며 험담하고 이간질함’, ‘회사 업무에 남편까지 동원하여 사업장 질서를 침해’하였다면서, 이를 이 사건 제7징계사유로 삼고 있다. 그러나 증인 G의 증언 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 제6징계사유 내지 이 사건 제7징계사유에 해당하는 각 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 한편 원고가 2018. 1.경 G에게 피고에 대한 불만사항을 이야기한 것으로 보이기는 하나 이러한 점이 징계사유에 해당한다고 보기 어렵고, 또한 원고가 2019. 4.경 자신의 남편과 함께 피고를 만나 대화를 한 사실이 있었던 것으로 보이나, 역시 이러한 점이 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 제6, 7징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제8징계사유

원고의 이 부분 주장 요지 원고는 취업규칙 설명회에 외국인 근로자가 참여하였는데, 한국어로 진행되어 이를 지적하였던 것일 뿐인바, 이 부분 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

구체적 판단 앞서 든 증거들, 을 제17, 37호증에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같을 사정들, 즉 1 노무사 H가 취업규칙 설명회를 진행하는데, 원고가 취업규칙을 외국인 근로자들의 언어로 번역하여 가지고 와야 한다는 취지로 주장하면서 취업규칙에 서명하지 말 것을 소리친 점, 2 이에 다른 직원들이 원고에게 불만을 표출하면서 원고와 다른 직원들 사이에 고성이 오가고 험악한 분위기에 이른 점, 3 원고가 단순히 한국어로 진행되는 취업규칙 설명회에서 외국인 근로자가 있다는 점을 지적한 것을 넘어, 큰 소리로 말하며 다른 직원들의 참여를 방해하는 등으로 취업규칙 설명회의 정상적인 진행을 어렵게 한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 취업규칙 설명회 당시 다른 직원들에게 서명하지 말 것을 큰 소리로 말하면서 취업규칙 설명회의 정상적인 진행을 방해한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 제8징계사유는 인정되고, 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 제9, 11징계사유 원고는 이 사건 제9, 11징계사유에 해당하는 행위를 한 사실이 없거나, 왜곡되었다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 앞서 든 증거들, 을 제13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 D가 M 부장의 지시로 신입사원에게 작업 방법을 설명하는데 원고가 이를 문제 삼으며 D의 업무 진행을 어렵게 한 점, 2 D는 원고가 업무시간에 자신의 행위에 대하여 반복하여 지적하는 등으로 인하여 원고와 같은 작업장에서 일하는 것이 어렵다는 취지로 진술하고 있는 점, 3 E은 원고가 부당하게 명령을 하거나 심지어 휴대폰으로 사진을 찍으며 협박하는 등으로 인하여 너무 큰 스트레스를 받는다는 취지로 진술하고 있는 점, 4 증인 G은 이 법정에서 원고와 함께 근무한 직원들이 원고가 권한 없이 사사건건 업무지시를 하고, 협업은 이루어지지 않았으며, 원고가 지시를 하면서 사진을 찍거나 녹음을 하여 무서웠고, 다른 직원의 소지품도 불편하다고 밖으로 내던지는 등의 행위로 인하여 원고와 함께 일을 못하겠다고 면담한 사실이 있음을 진술하고 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 제9, 11징계사유를 충분히 인정할 수 있고, 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 제10징계사유 을 제18호증의 기재에 따르면, 원고가 2019. 7. 18. 저녁시간에 E과 교대를 하지 아니한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 갑 제19, 24호증, 을 제18, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 원고가 업무교대 지시에 따라 업무교대를 하였던 것으로 보이고, 단지 2019. 7. 18. 저녁시간에 E과 교대를 하지 않았던 1회의 사유가 있었을 뿐이며, 이 또한 의도적으로 교대를 하지 않았던 것으로 보이지 않는바, 결국 원고가 2019. 7. 18. 저녁시간에 E과 교대를 하지 아니한 사실을 징계사유에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 징계사유로 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 제10징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제12징계사유 이 사건 제12징계사유는 ‘직원들끼지 자율적으로 교대로 수행하는 화장실 청소를 혼자서만 하지 않음’, ‘직원들이 화장실 청소하는 모습을 사진으로 찍고, 누구의 지시로 청소하는 것이냐며 직원에게 캐물어 오히려 직원들이 더 분노하고 불쾌하게 만듦’인데, 원고가 직원들 사이에 자율적으로 수행하는 화장실 청소를 하지 아니한 것을 징계사유에 해당한다고 단정하기 어렵고, 원고가 직원들의 자율적인 화장실 청소를 하지 아니한 채 누구의 지시에 의한 것인지를 확인한 행위 역시 이를 징계사유에 해당한다고 보기 어려우며, 원고가 화장실 청소와 관련하여 직원들을 분노하거나 불쾌하게 하였다고 인정할 만한 증거가 보이지 않는다. 따라서 이 사건 제12징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제13 내지 16징계사유 앞서 든 증거들, 갑 제10호증, 을 제19 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 D와 F은 원고가 D와 F에게 작업장 내 여러 사람의 개인물품이 담긴 박스를 치우라고 소리를 지르는 등으로 인하여 개인물품을 놓아두는 것에 대하여 스트레스를 받은 사실을 보고하고 있는 점, 2 원고는 2019. 8. 30. 오후 3시경 E에게 소리를 지르며 화를 냈고, E이 대답을 하지 않았다는 이유로 자동 공정 중인 기계의 아크릴 재질 보호막을 내리쳐 문이 강제로 닫히면서 기계에 설치된 센서의 작동오류로 1시간 가량 기계가 작동하지 아니했던 점, 3 이와 같이 원고가 E에게 고성을 지르고 기계를 내리치며 화를 낼 당시 외부 고객이 작업장을 방문하고 있어서 이를 목격하였던 점, 4 원고의 2019. 8. 30. 오후 3시경 행위에 대하여 불기소처분이 이루어지기는 하였으나, 불기소처분에서도 ‘원고가 대화를 무시하는 E에 대하여 흥분하여 화를 참지 못하고 자공공정 중인 기계의 보호막을 손으로 3회에 걸쳐 밀치는 사실이 확인’된다고 적시하고 있고, 다만 위와 같은 원고의 행위가 처음부터 피고의 업무를 방해하려고 한 것으로 단정할 수 없다는 이유로 불기소처분을 한 점, 5 원고가 다른 직원들의 동의 없이 다른 직원들의 사진을 반복하여 촬영하는 등으로 불쾌감을 조성한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 제13 내지 16징계사유를 충분히 인정할 수 있고, 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 제17징계사유 앞서 든 증거들, 을 제26, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 2019. 7. 18.경부터 검사·저항공정 업무를 하였는데, 다른 직원들의 작업수량과 비교하여 상당히 낮은 성과를 낸 것으로 보이는 점, 2 원고는 2019. 8.에는 대부분 외관검사만 했으나, 저항측정 등의 업무도 함께 한 다른 직원들의 작업량보다 상당히 낮은 작업량을 처리하였던 것으로 보이는 점, 3 원고가 이전에 해본 적이 없는 업무를 처음 수행하게 되었던 것으로 보이나, 원고의 작업량이 처음뿐만 아니라 일정한 기간이 지난 이후에도 상당히 낮았던 것에 비추어 보면, 단순히 원고가 이전에 하지 아니했던 업무를 처음 수행하면서 발생한 일시적 현상으로 보기 어려운 점, 4 원고가 새로운 업무에 대한 상당히 낮은 작업량을 개선하기 위한 노력을 하였다고 볼 만한 자료가 없는 대신 오히려 원고의 작업량을 확인하기 위한 피고의 조치에는 반발하였던 것으로 보이고, 또한 원고는 자신이 이전에 하던 업무를 맡은 파견업체 근로자의 작업에 대해 지속적으로 간섭하면서도 자신이 새로 맡은 업무에 대해서는 상대적으로 소홀하였던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 제17징계 사유는 인정되고, 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 제18징계사유 을 제28호증의 기재에 의하면 피고 작업장 내에서의 사진촬영이 금지되고 있었던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 갑 제10호증의 기재에 의하면, 원고가 휴대폰을 이용하여 촬영한 사진의 내용은 생산실 내 벽면에 누구든지 확인할 수 있는 게시판에 게재한 ‘작업표준’(생산되는 부품의 조립순서를 이해가 쉽도록 사진으로 설명하는 사진), ‘개선대책서’(검사저항 불량품 확인방법을 사진으로 설명하는 사진)이었던 것을 알 수 있는바, 원고의 주장처럼 원고가 휴대폰으로 촬영한 사진은 검사·저항공정 업무에 숙지하여야 할 사항으로 인정될 뿐이므로, 피고가 제출한 증거들로는 원고가 핵심 생산라인을 무단으로 사진 촬영하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 제18징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제19징계사유 이 사건 제19징계사유는 ‘직원들의 동의 없이 회사를 고발하였으며, 이에 대해 직원들이 매우 불쾌하고 불편하게 생각함’인데, 갑 제6, 7호증의 기재에 의하면 원고의 고발에 따라 여러 시정조치가 행해진 것을 확인할 수 있을 뿐이며, 이러한 고발에 대해 다른 직원들의 동의를 받지 아니한 점이나 이러한 고발에 대해 다른 직원들이 매우 불쾌하고 불편하게 생각하였다는 점을 징계사유로 삼는 것은 부당하므로, 이 사건 제19 징계사유는 인정할 수 없다.

이 사건 제20징계사유 이 사건 제20징계사유는 그 시기가 특정되지 아니하고, 원고가 이를 보고 어떠한 근거와 이유로 징계사유를 삼은 것인지 구체적으로 알 수 없는 것으로 보이며, 특히 이 사건 제20징계사유에 적시된 내용들은 다른 구체적인 징계사유로 인정된 점을 반복하고 있는 것으로 보여, 이를 별도의 징계사유로 인정할 필요성이 없어 보인다. 따라서 이 사건 제20징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제21징계사유 이 사건 제21징계사유 중 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 한 부분에 대해서는 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하고, 피고가 이에 대하여 대응하는 것을 피고 주장처럼 비효율을 초래하는 것이라고 볼 수 없으며, 특히 피고가 답변서를 제출한 이후 원고가 취하서를 제출하였다는 점이 징계사유에 해당할 수 없음은 명백하다. 또한 이 사건 제21징계사유 중 ‘피고에 건의, 문의도 없이 피고에 대해 고소, 고발, 진정 등 다양한 사건 접수만을 행하고 있으며, 변호사와 상의하라는 답변만을 반복하며 피고와는 대화 자체를 거부’라고 기재된 부분도, 피고의 고소, 고발, 진정 등이 명백히 잘못된 것이라고 볼 수 없는 이상, 이를 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 한편 이 사건 제21징계사유 중 ‘직원들에게 받지 못한 돈을 계산해주겠다며 접근하여 사내 위화감 및 혼란을 초래’라고 기재된 부분은 이 사건 제1징계사유에 포함되어 평가되었으므로, 별도의 징계사유로 삼는 것은 적절하지 않다. 따라서 이 사건 제21징계사유는 인정되지 않는다.

소결 따라서 이 사건 제1, 2, 3, 8, 9, 11, 13 내지 17징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제12호증의1 내지 3 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 사유들로 인하여 원고와 피고 사이 필요한 최소한의 신뢰관계도 상실되어 사회통념상 원고에 대한 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하고, 위 정당한 징계사유로 인정되는 사유들은 원고에게 책임 있는 사유임이 충분히 인정되므로, 이 사건 해고가 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다. 1 원고는 피고, G에 대하여 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반, 업무상횡령으로, 피고, M에 대하여 사문서위조, 위조사문서행사로 각 고소하였으나, 대전지방검찰청 천안지청 검사는 2020. 5. 7. 그 대부분에 대하여 혐의없음(증거불충분) 불기소결정 내지 각하결정을 하였고, 다만 피고가 연차휴가 9일에 대한 미사용수당 586,160원 및 조기출근에 따른 임금 296,340원을 임금지급일에 지급하지 않은 사실이 인정되었으나, ‘피고에게 동종의 전과가 없는 점, 피고가 근로자대표로 선임된 M과의 연차휴가 대체합의가 유효한 것으로 잘못 판단하고 연차휴가수당을 지급하지 않은 것인 점, 피의자가 미지급한 임금액이 합계 882,500원으로 사안이 비교적 경미한 점, 피고가 연차휴가미사용수당에 대해서는 지급의무를 모두 인정하고 늦게나마 이를 모두 지급한 점’ 등을 참작하여 피고에 대하여 기소유예 불기소처분을 하였다. 이와 같이 원고가 문제삼은 것에 대하여 피고에게 잘못이 없거나 피고가 그 잘못을 시정하였던 것으로 보인다. 2 피고가 원고를 야간근로에서 주간근로로 전환하여 배치하였던 것으로 보이나, 이러한 전환이 위법하다고 보이지 아니하고, 다만 원고가 야간근로를 원하였던 것에 비추어 원고의 의사가 충분히 반영되지 아니하였던 것으로 보인다. 그런데 피고는 이후 원고에게 야간·휴일근로 동의서 작성을 요청하였으나 이에 대해 원고가 구체적인 이유를 들지 아니하고 거부하였던 것으로 보이는바, 피고로서는 야간근로와 관련한 원고의 진정한 의사가 무엇인지 파악하는데 상당한 어려움이 있었을 것으로 보인다. 3 또한 원고는 2019. 7. 18.경부터 검사·저항공정 업무에 배치되었는데, 이와 같은 업무가

소결론 따라서 이 사건 해고는 적법하고 유효하므로, 원고의 해고무효확인청구는 이유 없다 4. 임금 등 지급청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 유효한 이상, 위 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 임금 등 지급청구에 관한 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 한편 원고는 미지급임금 청구 내지 불법행위에 따른 손해배상청구, 위자료 청구를 하고 있으나, 원고가 주장하는 사정들이나 제출한 증거들만으로 원고 주장의 미지급임금이 있다거나 피고의 불법행위 내지 이로 인한 손해 발생을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 또한 이 사건 해고가 적법하고 피고의 불법행위를 인정하기 어려운 이상 원고에게 위자료 청구권이 발생한다고 보기도 어려우므로, 원고의 위와 같은 주장들은 모두 이유 없다.