대전지방법원 천안지원 2022. 9. 16. 선고 2021가합103740 판결

당사자의 지위

피고의 취업규칙 등

피고의 통상임금 산정 및 그에 기초한 법정수당 지급

원고들의 주장

피고의 주장

고정시간외수당은 소정근로시간을 벗어난 시간대에 이루어지는 조·종례 참석 및 이에 부수하는 이동시간 등에 관한 연장근로에 대한 대가이지 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 아니한다. 특히 피고는 2011년경 근로자들과 사이에 고정시간외수당을 통상임금에서 제외하고, 조·종례 참석 등 정확한 근로시간 산정이 어려운 평일 연장·야간근로의 대가로 고정시간외수당을 지급하기로 하는 포괄임금약정을 체결하였고, 이로써 근로자들은 기본급과 통상임금이 인상되는 이익을 누렸으며, 이후 두 차례 단체협약에서 위 포괄임금약정은 그대로 유지되었는바, 피고 회사의 노사간에는 고정시간외수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 명확한 규범의식을 공유하고 있었다. 따라서 설령 고정시간외수당이 통상임금에 해당한다 하더라도 위 포괄임금약정에 따라 피고는 원고들에게 추가로 법정수당을 지급할 의무가 없고, 이와 달리 원고들이 이 사건에서 고정시간외수당을 통상임금에 포함된다고 주장하는 것은 신의성실의 원칙, 금반언의 원칙에 반하는 것이다.

개인연금 회사부담분은 근로자의 업무 실적이나 근로 제공과는 관련이 없는 개인연금의 가입 및 유지 여부에 따라 지급되는 것이므로 일률성 요건을 갖춘 임금이라 할 수 없고, 매월 10일에 재직 중인 임직원에 한하여 지급된다는 재직자 요건이 부가되어 있어 고정성 요건도 갖추지 못하므로, 통상임금에 해당하지 아니한다.

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조).

구체적 판단

고정시간외수당

취업규칙 제121조 제2항은 ‘계약연봉은 월급여와 명절지급분으로 구성되며, 계약연봉에는 업무 특성상 발생될 것으로 예상되는 평일의 연장, 야간근로에 대한 임금 및 가산수당금액이 포함되어 있다’고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 또한 을 제4, 7호증의 각 기재에 의하면, 위 조항의 후단 즉, ‘업무 특성상 발생될 것으로 예상되는 평일의 연장, 야간근로’에 대한 포괄임금’에 관한 부분은 2011. 5. 23. 취업규칙 개정시 새롭게 추가된 사실, 이후로 이와 동일한 내용이 교대근로자의 연봉계약서에도 명시되어 있는 사실이 인정된다. 이러한 사실에 의하면, 피고의 노사 사이에 2011. 5. 23. 취업규칙 개정 시 소정근로시간 외 추가 근로에 대하여 포괄임금제를 도입하기로 합의하였다고 봄이 상당하다.

취업규칙 제135조는 ‘연봉제 및 비연봉제 주전근무 사원에 대해서는 평일의 연장·야근근로에 대한 임금 및 가산수당을 포괄적으로 산정하여 월 기본급의 20%분만큼 고정시간외수당으로 지급하고 계약연봉에 포함한다’고 정하여 고정시간외수당의 지급근거를 정하고 있고(원고들을 비롯한 피고의 연봉제 교대근무 사원은 위 조항의 ‘연봉제’ 사원에 포함되는 것으로 해석된다), 위 조항의 개정 전 조항인 구 취업규칙(2011. 5. 23. 개정, 이하 ‘구 취업규칙’이라 한다)) 제134조는 ‘연봉제 및 비연봉제 주전근무사원에 대해서는 휴일을 제외한 평일의 연장·야근근로에 대하여 포괄산정임금으로 산정하여 연장·야간근로에 대한 임금 및 가산수당 월 48hr 분(= 1.5hr/日 × 5日 × 1.5 × 4.3週)을 고정시간외수당으로 지급하고 계약연봉에 포함한다‘고 규정하였다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 노동조합 위원장 D은 2016년경 피고를 상대로 조·종례 시간에 대한 임금체불 등을 이유로 진정을 제기하였으나(이하 ’관련 진정사건‘이라 한다), 대전지방고용노동청 천안지청은 2017. 8. 29. 관련자 진술 및 현장조사 등을 근거로 조·종례 시간이 근로시간에 해당된다거나 임금이 발생한다고 보기 어렵다고 판단하여 내사종결한 사실이 인정된다. 한편 대전지방고용노동청 천안지청은 위 진정사건과 관련하여 피고에게 ’소정근로시간을 초과하여 조·종례를 진행하였을 시에는 근로기준법에 따라 근로시간으로 간주하여 임금을 지급하기 바랍니다‘라고 통보하였으나(을 제16호증), 이후로 피고의 근로자나 노동조합이 피고를 상대로 조·종례에 대한 임금 등의 지급을 추가로 구한 사실은 없는 것으로 보인다.

을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2018년 임금 및 근로조건에 관한 합의 당시 피고의 노사는 포괄임금제 폐지 여부(“고정 O/T 및 교통비보조금 폐지, 실근무시간 O/T 적용”)에 관하여 논의하였으나 결국 포괄임금제를 유지하기로 합의한 사실이 인정된다. 이와 달리 피고의 노사 간에 포괄임금으로서 고정시간외수당의 지급에 관한 합의가 변경되거나 폐기되었다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없다.

피고는 최근 ’코로나 19 사태‘로 인하여 조·종례 실시를 중단하였으면서도 근로자들에게 고정시간외수당을 계속 지급하고 있음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만 앞서 본 바와 같이 고정시간외수당이 취업규칙 및 연봉계약서에 근거하여 피고 근로자들에게 오랜 기간 일괄적으로 지급되어 온 점에 비추어 보면, 피고가 고정시간외수당의 지급을 중단하거나 변경하기 위해서는 이에 관한 노사간 합의가 필요하였을 것으로 보이고, 앞서 본 바와 같이 고정시간외수당은 조·종례 참석 외에도 정확한 근로시간의 산정이 어려운 평일 연장·야간근로에 대한 수당을 포괄하는 것임을 고려하면 더욱 그러하다. 따라서 그러한 노사간 합의가 이루어지지 아니한 상황에서 피고가 조·종례의 중단에도 불구하고 근로자들에게 고정시간외수당을 계속 지급하고 있다는 사정만으로는 고정시간외수당이 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당된다고 단정하기 어렵다.

갑 제2호증, 을 제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들을 비롯한 교대근무 사원에 대하여는 고정시간외수당 외에 평일 연장·야간·주말근로에 따른 법정수당을 별도로 지급하여 온 사실이 인정된다. 그러나 취업규칙 제121조 제4항에서 ’계약연봉에 포함되지 않은 제수당은 별도 기준에 의거 지급한다‘고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 이와 동일한 내용이 교대근무 사원의 연봉계약서에도 명기되어 있는 점(을 제7호증)에 비추어 보면, 위 법정수당은 고정시간외수당과는 별도로 정확한 근로시간 산정이 가능한 소정근로시간 외 추가 근로에 대하여 지급되는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 별도의 법정수당이 지급된다는 사정만으로는 고정시간외수당이 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 노사는 2011년경 누적식 연봉제를 도입하면서 기존 통상시급에 포함되어 있던 고정시간외수당을 통상시급 산정에서 제외하고, 이로 인해 감소된 통상시급의 보전을 위해 교대수당을 인상하기로 합의한 사실이 인정된다. 이러한 합의는 고정시간외수당이 소정근로의 대가가 아니라는 점에 관한 피고 노사 간의 합치된 인식을 전제한 것으로 보이고, 이와 달리 피고의 근로자들 내지 노동조합이 위와 같이 고정시간외수당을 통상시급에서 제외하는 것에 이의를 제기하였다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없다(이에 대하여 원고들은 고정시간외 수당을 통상임금에서 제외한 합의는 강행법규인 근로기준법에 위반하여 무효라고 주장한다. 그런데 위 주장은 고정시간외수당이 통상임금에 포함됨을 전제로 하는 것이나, 그러하지 아니함은 앞서 살펴 본 바와 같으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다).

개인연금 회사부담분

위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고는 이 사건 청구기간 동안 개인연금 지원 지침에 따라 개인연금보험에 가입되어 있는 피고 회사에 재직 중인 근로자들(만 18세 이상만 가입 가능, 계약 및 촉탁 사원 제외)에 대하여, 월평균임금이 500만 원 이하인 경우 단계별로 1 내지 50등급을 적용하여, 월평균임금이 500만 원을 초과하는 경우 월평균임금액의 6%를 적용하여 각 산정한 개인연금보험료 중 절반을 해당 근로자의 월급여에서 매월 공제한 후 이에 피고가 지원하는 나머지 절반(단, 회사지원금은 300,000원을 한도로 한다)을 합쳐 보험사에 지급하는 방식으로 개인연금 지원 제도를 운영한 사실, 그러나 이러한 개인연금보험에 가입할지 여부나 가입 뒤 해지할지 여부는 근로자 본인에게 선택권이 있었던 사실, 다만 피고는 개인연금보험에 가입하지 않거나 이를 중도 해지한 근로자들에 대하여는 위 개인연금 회사부담분을 지원하지 않았고, 중도 해지하였다가 다시 가입한 근로자들에게도 개인연금 회사부담분을 지원하지 않은 사실, 피고의 개인연금 회사부담분 지원은 입사 시부터 퇴직 또는 해지 시까지 이루어지되, 매월 10일에 재직 중인 근로자에 한하여만 개인연금 회사부담분을 지원하는 것으로 하고, 매월 10일 이전에 퇴직하거나 휴직한 근로자 또는 매월 10일 이후에 입사하거나 복직한 근로자에게는 개인연금 회사부담분을 지급하지 않았고, 매월 10일 이후에 퇴직하거나 휴직한 근로자 또는 매월 10일 이전에 입사하거나 복직한 근로자에게는 개인연금 회사부담분을 전액 지급한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들, 갑 제9호증의 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 회사의 근로자들은 피고의 개인연금 지원 지침에 따른 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 유지할 의무는 없었고 그 가입 및 중도해지 여부를 개별적으로 선택할 수 있었으므로, 개인연금회사부담분은 위 개인연금보험에의 가입 및 유지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의하여 그 지급 여부가 정해지게 되는 점(다만 이는 피고의 개인연금지원 제도 자체의 특성에 기인한 것이지, 특정 근로자의 개인적인 상황 내지 특수성 때문인 것으로 볼 수는 없다), ② 이러한 조건은 근로자의 업무실적 내지 근로의 제공과는 직접적 관련이 없는 요소에 의하여 결정되는 것이고, 이를 두고 소정근로의 가치평가와 관련된 것이라 볼 수도 없는 점, ③ 개인연금보험에 가입하지 아니하거나 중도해지한 근로자들에 대하여 별도의 수당이 지급되는 등으로 위 개인연금 회사부담분을 지원받지 아니한 데 대한 보상이 이루어지지도 아니한 점, ④ 개인연금 회사부담분은 매월 10일이라는 특정한 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되고, 그 시점 이전이나 이후에 근로를 제공하더라도 위 시점에 재직하지 아니하면 지급되지 않았는바, 이와 같이 특정 기준일이 재직 중일 것이 개인연금 회사부담분의 지급 조건(이하 ‘재직자 조건’이라 한다)인 이상, 근로자가 임의의 날에 소정근로시간에 근무하더라도 그 근로에 대한 대가로 개인연금 회사부담분이 당연히 지급될 것이라 예정되어 있다고 볼 수는 없는 점, ⑤ 이와 같은 개인연금 회사부담분의 지원 내용이나 방식에 관하여 피고의 근로자들이나 노동조합이 위 회사부담분이 임금임을 전제로 그 일할 계산을 요구하는 등으로 이의제기를 하였다고 볼 만한 자료는 없는 점, ⑥ 개인연금 회사부담분의 지원 근거는 단체협약이 아닌 별도의 개인연금 지원 지침에 의한 것이고, 피고의 노사는 2021년 임금 및 근로조건 합의 시 ‘복리후생 및 처우 조정’ 항목에서 위 회사부담분의 금액한도를 상향하는 결정을 하였던 점을 종합하여 보면, 개인연금 회사부담분은 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려우므로 통상임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 개인연금 회사부담분에 설정된 재직자 조건은 이미 제공한 근로에 상응하는 임금을 사전에 포기하게 하는 것이므로 무효라고 주장하나, 앞서 살펴 본 바와 같이 개인연금 회사부담분은 그 내용이나 성질상 소정근로의 대가로서 임금이라 볼 수 없는바, 위 주장은 이와 다른 전제에 선 것이므로 받아들일 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결