대전지방법원 천안지원 2023. 2. 3. 선고 2021가합104743 판결

피고는 산업교육진흥 및 산학연협력촉진에 관한 법률 제25조 제2항, B대학교 학칙 제5조 제4항에 따른 산학협력, 교육훈련 등의 사업을 목적으로 한 법인이고, 원고는 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 직원으로 근무한 자이다.

(생략)

피고는 2021. 9. 1. 원고에게 2021. 10. 11.자로 이 사건 근로계약이 종료됨을 예고하는 통보를 하였다(사유 : ‘근로계약기간 종료’, 이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

피고 사업직원 인사관리 지침(이하 ‘인사관리 지침’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요내용은 다음과 같다.

■ 인사관리 지침(2020. 7. 9. 제11차 개정)

제1조(목적) 이 지침은 B 산학협력단(피고)에서 수행하는 사업(연구)의 원활한 업무 추진을 위하여 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) 및 산학협력단 직원규칙 제11조(신규채용)의 규정에 의한 사업직 직원의 임용 자격, 채용방법, 보수수준 등 인사관리에 관한 세부사항을 규정함을 목적으로 한다.

제6조(면직) ① 사업직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 당연 면직한다.

제7조(임용기간의 제한) ① 사업직원의 임용기간은 해당 총 사업(연구)기간 내에서 확정된 사업(연구)기간으로 한다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 채용공고 및 이 사건 근로계약에 의하면, 근로기간의 말일을 ‘사업 종료 시’로 명시하고 있는데, 피고는 한국산업인력공단으로부터 2015년 10월부터 2021. 10. 11.까지를 사업기간으로 한 1차 일학습병행 지원사업(C사업단)을 수주하였고, 그 기간 만료 전에 동일한 사업(사업기간은 2021. 10. 12.부터 2027년 10월까지, 사업 명칭만 ‘공동훈련센터 지원단’으로 변경)을 재차 수주하여 위 사업은 종료되지 아니한 점, 인사관리 지침에 의하면 당해 사업이 계속되는 경우에는 임용기간을 연장할 수 있는 점(제7조 제2항), 이 사건 근로계약이 진행 중이던 2019. 12. 31.에도 사업의 계속을 이유로 계약기간이 연장된 적이 있는 점, 원고는 이 사건 근로계약에 따라 6년이라는 장기간 피고 직원으로 근무하였던 점에 비추어, 원고는 이 사건 근로계약 종료 전에 위 계약의 갱신에 대하여 정당한 기대권을 가지고 있었다.

그런데도 피고는 원고에게 이 사건 근로계약의 종료에 관한 이 사건 통보를 하면서 갱신거부 사유는 전혀 밝히지 않았으므로, 이는 정당한 갱신거절을 한 것이라 볼 수 없다. 따라서 이 사건 통보는 부당한 해고로서 무효이다.

이 사건 통보가 부당한 해고로서 무효인 이상, 피고는 원고에게 2021. 10. 20.(원고가 육아휴직을 마친 다음날)부터 복직일까지 월 5,192,974원(= 원고의 2019. 10. 1.부터 2020. 9. 30.까지 월 평균 급여액)의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

위 기초사실, 갑 제15, 22호증, 을 제3 내지 7, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실들이 인정된다.

원고 외에 이 사건 사업단의 다른 직원들도 피고에게 위와 같은 내용의 동의서를 작성하여 주었다.

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실들 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약이 종료된 2021. 10. 11. 당시 원고에게 위 계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다고 볼 수 없고, 원고가 제출한 증거들만으로는 달리 보기 어렵다.

11.까지가 된다.

한편 같은 조 제2항은 ‘당해 사업(연구)이 계속되거나 부득이한 사유로 임용기간 내에 사업(연구)이 종료되지 아니하여 임용기간의 연장이 필요하다고 인정될 경우에는 제4조에서 정한 채용절차를 거치지 아니하고 임용기간을 연장할 수 있다’고 정하는데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 사업단의 운영은 2021. 10. 11. 종료하였을 뿐이고, 달리 그 운영기간이 연장되거나 계속되었다고 볼 증거는 없으므로, 위 조항에 의하더라도 원고가 임용기간을 연장할 수 있는 경우에 해당한다고 보이지 않는다. 또한 이와 별개로 이 사건 근로계약이나 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 규정을 두었다고 볼 증거도 찾을 수 없다.

이에 대하여 원고는, 피고가 2021. 8. 23. 이 사건 사업단과 사실상 실질이 동일한 이 사건 지원기관으로 선정되어 2027년까지 사업을 계속하게 되었으므로, 원고는 인사관리 지침 제7조 제2항에 따라 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지게 되었다고 주장한다. 그러나 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 이 사건 사업단과 이 사건 지원기관은 그 설치근거, 선정과정 및 운영기간 등이 모두 상이하여 별개의 사업이라 봄이 상당하므로, 피고가 이 사건 지원기관으로 선정되었다고 하여 이 사건 사업단이 그 운영을 연장되거나 계속되는 것이라 볼 수 없고, 이는 이 사건 사업단과 이 사건 지원기관이 모두 D 사업의 운영지원을 목적으로 한 기관으로 그 업무내용 등에 유사성이 인정된다고 하더라도 달리 보기 어렵다(따라서 이 사건 사업단의 운영기한이 그 운영 도중 2019. 12. 31.에서 2021. 12. 31.로 연장되었던 것과, 피고가 위 사업단과 별개인 이 사건 지원기관으로 새롭게 선정된 것은 그 실질이 같다고 볼 수 없다). 게다가 피고는 원고에게 이 사건 지원기관 선정에 따른 계약갱신 가능성에 관하여 어떠한 신뢰를 부여한 바가 없고, 오히려 피고는 원고를 비롯한 이 사건 사업단 직원 전체를 대상으로 위 사업단의 운영이 2021. 10. 11. 종료됨을 알리고 위 일자까지로 근무기간을 변경(단축)하는 데 동의하는 서면을 징구하고, 원고를 비롯한 이 사건 사업단 직원들과의 근로관계가 종료됨을 전제로 새롭게 이 사건 지원기관 사업직원의 채용공고를 하였던 점 등을 종합하여 보면, 설령 원고가 피고의 이 사건 지원기관 선정을 이유로 근로계약 갱신에 대한 기대를 가지게 되었다고 하더라도 이를 정당한 갱신기대권이라 볼 수는 없다. 따라서 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고는 이 사건 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권을 가지고 있었다고 볼 수 없으므로, 위 계약은 2021. 10. 11. 기간 만료로 종료되었다고 봄이 타당하다.

앞서 살펴 본 바에 비추어 피고가 원고에 대하여 한 2021. 9. 1.자 이 사건 통보는 부당한 해고에 해당하지 아니하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이정원(재판장) 유가형 김성하