대전지방법원 천안지원 2024. 7. 23. 선고 2023가합101298 판결

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 민사소송법 제150조에 따라 다툼이 없는 것으로 간주된다.

피고는 지역주민 진료사업, 공공보건의료사업 등을 목적으로 설립된 공공의료기관이다. 원고는 피고 소속 근로자로서 2019. 3. 11. 피고의 공공의료지원센터 D장의 직책을, 2021. 2. 1. E장의 직책을 각 부여받아 겸임하고 있었다.

피고의 다른 직원들은 2022. 3.경 원고의 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 피고에게 원고를 신고하였다. 이에 피고는 2022. 5. 2. 분리조치의 일환으로 원고를 F장으로, 2022. 5. 16. G장으로 전직발령하는 한편, 2022. 5. 16. 징계위원회를 열어 원고에 대한 정직 3개월의 징계를 의결하였다(이하 ‘선행 징계’라 한다).

원고는 이에 불복하여 충청남도 지방노동위원회에 부당징계에 대한 구제를 신청하였고, 충청남도 지방노동위원회는 징계사유가 모두 존재하지 않는 것으로 보아 2022. 8. 8. 원고의 구제신청을 인정하고 피고의 정직 처분을 취소하라는 판정을 하였다.

피고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2011. 11. 11. 7개 징계사유 중 2개가 징계사유로 인정되지만 징계양정이 과하다는 취지로 피고의 재심신청을 기각하였다.

피고는 중앙노동위원회 재심 진행 중이던 2022. 10. 7. 선행 징계를 철회하였다.

한편 원고가 2022. 8. 26. 정직기간(2022. 5. 25.부터 2022. 8. 24.까지)이 만료되어 복귀하자 피고는 원고를 적정관리실 팀원으로 인사발령하였다.

중앙노동위원회의 기각판정 이후 피고는 2023. 1. 31. 다시 징계위원회를 열어 아래와 같은 사유로 원고에 대한 징계를 의결하고(이하 ‘이 사건 징계’라 한다), 2023. 2. 1. 원고에게 견책의 징계처분 통지서를 발송하여 같은 날 원고가 이를 수령하였다.

한편 피고는 2023. 2. 1. 피고를 C부서 팀원으로 전직시키는 내용의 인사발령을 하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다).

피고는 당초 원고가 H의 채용검진결과를 공개한 것을 징계사유로 삼았으나, 현재는 원고가 아닌 다른 직원이 채용검진결과를 공개하였다는 점에 관하여는 다툼이 없다(갑 21, 피고 2024. 5. 16.자 준비서면 11쪽 참조).

피고는 원고가 그러한 공개행위에 동조하였다고 주장하나, 원고가 채용검진결과 공개에 관하여 어떠한 태도나 입장을 나타냈는지 확인할 증거가 없으므로, 이 부분은 징계사유로 인정할 수 없다.

H는 원고가 의학용어 테스트 결과를 부착하자 이를 촬영하였는데(을2, 4-1), 시험지가 부착된 벽면의 색깔은 파란색으로 원고와 H가 근무하던 사무실의 출입문 색깔과 유사하며 원고가 테스트 결과를 부착하였다고 주장하는 사무실 내부 벽 색깔(갑19)과 상이하다.

원고는 이에 대하여 시험지의 필체나 채점 결과 등의 차이를 근거로 위 사진에 촬영된 시험지는 원고가 채점한 시험지가 아니고 사진 또한 부착행위의 예시로 제시된 것에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 위 사진의 촬영일시 및 시간이 2020. 12. 7.오전 10:29로서(을2-2) 이와 같은 사진촬영관련 정보가 거짓이라고 볼 만한 근거가 없고, 달리 제출된 증거들만으로는 H가 제출한 사진의 촬영정보 일자, 시간이 허위로 표기되었다고 인정하기에 부족하다.

H는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되어 이에 관한 조사를 받을 당시부터 위 테스트 결과가 사무실 밖에 부착되었다고 진술하였고(을1), 이 법원에 증인으로 출석하여서도 ‘테스트 결과를 붙인 장소는 지하 1층 공공의료지원센터의 출입문으로 문 밖을 지나면 누구나 볼 수 있는 장소이다’라고 일관되게 증언하였다(H 증인신문 녹취서 2 내지 3쪽 참조). 피고 직원인 I 역시 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘H의 테스트결과는 복도를 향해 열려 있는 사무실 출입문에 부착되어 있었으며 자신이 이를 직접 제거하고 원고에게 항의하였다. 이러한 장면을 J를 비롯하여 주변에 있던 직원들이 모두 목격하였고, 부착된 테스트 결과지를 제거한 시간은 오전 11시 이전이었다’라는 취지로 증언하였는데, I이 증언한 테스트 결과 제거 시간이 위 테스트 결과 부착 사진(을

원고는 당시 I은 부착된 위 테스트 결과를 목격할 수 없었다고 주장하나, 2020. 12. 7. I의 가정간호는 오전 11:00부터 진행되었으므로(갑20-2) 그 이전에 이루어진 위 부착행위를 목격할 수 있었다고 인정된다. 원고는 2020. 12. 7.자 가정간호를 위한 차량 운행일지(갑20-1)에 ‘출발 09:50, 도착 13:40’으로 기재되어 있음을 근거로 J 역시 위 테스트 결과를 목격할 수 없었다고 주장하나, 차량운행일지에는 중간에 사무실에 복귀한 시간이 구체적으로 기재되지 않으므로(I 증인신문 녹취서 22쪽 참조), 위 차량운행일지는 J 목격 진술의 신빙성을 부정할 근거가 되기 부족하다.

위와 같은 객관적 증거의 내용 및 증인들의 증언 내용에 더하여, 원고 주장과 같이 위 테스트 결과를 H만 볼 수 있는 장소에 붙이고 H가 이를 본 후 바로 떼어낼 것이었다면 이를 굳이 부착할 이유가 없었던 점을 함께 고려하면, 원고가 H의 의학용어 테스트 결과를 불특정 다수인이 통행하는 피고 B병원 건물 지하 1층 복도를 향해 열려있는 사무실 문에 부착하였으며, 의학용어 공부를 위한 동기부여 차원이었더라도 다른 직원들이 볼 수 있는 장소에 성적표를 부착한 행위는 H의 명예를 침해하는 과도한 조치였다고 인정된다.

H는 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘증인이 채용검진을 마치고 원고의 호출을 받아 피고 B병원 지하 1층에 위치한 사무실에 방문하자 원고가 증인에게 자기소개를 얼마나 잘했느냐며 자기소개를 해보라고 했고, 이에 증인이 면접 당시 했던 자기소개를 요약하여 하자 두 세 차례 더 면접에서 했던 것과 똑같이 자기소개를 할 것을 요구했다’는 취지로 증언하였으며, 원고 또한 H에게 자기소개를 수 차 요구하였다는 사실 자체는 인정하고 있다.

한편 그 요구의 강도 내지 방식에 관하여 살펴보면, H가 직장 내 괴롭힘 피해자 조사(을1)에서부터 이 법원에서의 증언에 이르기까지 일관하여 원고가 ‘면접 때 했던 자기소개를 한번 해봐라, 얼마나 너가 잘했길래’라고 말하며 자기소개를 재차 요구하였다는 취지로 진술 내지 증언하였으며, I도 고충처리 의견서와 이 법원에서의 증언을 통해 ‘증인을 사무실에서 처음 본 날 원고가 H에게 강압적으로 자기소개를 요구하였다’는 취지로 진술 내지 증언하고 있고, J 또한 고충처리 의견서에 이와 같은 취지로 기재하였는데(을5-2), 이처럼 위 강요행위에 관한 여러 사람의 진술 내지 증언이 일관되고 주요한 부분에서 대부분 일치하여 대체로 신빙성이 있다. 한편 정식출근도 아닌 채용검진을 위해 피고 B병원에 방문한 H를 사무실로 불러들여 자기소개를 요구하는 것 자체가 상당히 이례적인데, 이러한 상황에서 이미 자기소개를 마친 H에게 면접 시의 자기소개를 그대로 재현할 것을 요구하였다면 일반적인 제3자의 입장에서 이러한 요구는 상당히 강압적으로 받아들여졌을 가능성이 크다.

이처럼 위 자기소개가 행해진 상황 자체가 상당히 이례적이고, 자기소개 요구 당시 원고의 언행에 관한 목격자들의 진술이 비교적 일관되며 상호간에 일치하고 있음을 고려할 때, 원고가 H에게 부당한 방식으로 자기소개를 강요했다고 인정된다.

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하며, 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 징계의 징계사유 중 H의 채용검진결과 공개행위는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 그런데 H의 채용검진결과는 건강에 관한 정보로서 개인정보보호법이 정한 민감정보(개인정보보호법 제23조 제1항 참조)에 해당하고, 개인정보처리자의 경우에는 그 공개에 대한 형사처벌 규정까지 있음(개인정보보호법 제71조 제4호)에 비추어 개인정보처리자가 아니더라도 민감정보를 공개하는 것은 가볍지 않은 징계사유로 볼 수 있다. 따라서 위 공개행위가 피고의 원고에 대한 징계사유 가운데 차지하는 비중이 결코 작다고 볼 수 없다.

한편, 피고 B병원장은 2023. 1. 20. 피고 징계위원회에 징계양정을 ‘감봉’으로 하여 원고에 대한 징계를 요구하였다(갑22-1). 이에 피고 징계위원회는 피고 B병원장의 징계양정에 대한 찬반 논의를 거쳤는데, 일부 위원은 징계사유에 해당하지 않는다거나 감봉도 과다하다는 의견을 피력하였으나 다수의 위원은 감봉이 적절하다는 의견을 제시하였다(갑22-2). 이러한 논의를 거쳐 위 징계위원회는 원고에 대한 징계를 ‘감봉’으로 결정, 징계의결 하고, 감봉기간도 심의하되 포상감경을 적용하여 원고에 대한 최종 통지는 견책으로 정하는 것으로 논의하였다(갑22-2). 이에 따라 원고에 대한 징계 심의의결 결과보고에는 원고에 대한 감봉 1월의 징계가 포상감경에 따라 견책으로 감경되었다는 사실이 적시되었다(갑22-3).

피고 징계양정 등에 관한 규칙(갑6-2) 제4조 제1항, 제3항 별표 3은 감경 사유가 있는 경우 감봉은 견책으로, 견책은 불문으로 감경할 수 있다고 규정하고 있으므로, 만약 징계위원회에서 원고의 포상을 고려하지 않은 징계 수위가 감봉이 아니라 견책이라고 판단하였다면 최종적인 결과도 달라졌을 가능성이 있다.

이러한 사정들을 종합하여 볼 때, 피고의 이 사건 징계는 징계 당시 전제한 사실관계가 실제와 달라 더 이상 유지될 수 없고, 또한 피고가 제출한 증거들만으로는 인정되는 징계사유만으로 위 징계처분이 타당하다는 사실이 증명되지 않으므로 무효이다.

원고를 팀원으로 발령할 업무상 필요성이 없는 반면, 원고는 위 인사발령으로 인해 월 10만 원의 팀장 수당을 받지 못하고 명예감정이 심각하게 훼손되는 등 정신적 불이익을 받았으므로, 피고의 인사발령은 부당하다.

피고는 근로자 사이의 인화, C부서 충원 등 업무상 필요에 의해 정당하게 원고를 C부서 팀원으로 인사발령한 것이다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지고, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 그리고 전보처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지가 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결 등 참조).

원고는 이 사건 인사발령으로 팀장에서 팀원으로 직책이 변경되기는 하였으나 피고 인사규정상 의사, 약사, 간호사를 제외한 일반직은 2급 내지 8급의 직급으로 분류될 뿐이므로(갑6-1, 인사규정 제4조 및 별표 2) 이는 피고 조직 내에서의 역할의 변경에 불과하여 법적인 불이익이라고 할 수 없고, 이로 인해 팀장 재직 시 받던 월 10만 원의 직책급업무수행경비를 받지 못하게 되었으나 이는 근로기준법상 임금이 아니라 팀장 지위에서 그 직무 수행에 필요한 경비를 실비 보전 차원에서 지급하였던 것이므로(변론 취지) 팀원으로 인사발령되어 이를 지급받지 못하는 것이 통상 감수할 수 있는 정도를 벗어난 불이익이라고 할 수 없다.

이와 같은 사정에 비추어, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 이 사건 인사발령이 업무상 필요성을 결한 것으로서 원고에게 현저한 불이익을 입혀 부당하다는 사실이 증명되지 않는다.

결국 피고의 이 사건 징계는 그 징계양정의 적정성이 인정되지 않아 무효이지만, 이 사건 인사발령은 정당하므로 무효라고 할 수 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유아람(재판장) 이영곤 이두현