대전지방법원 2009. 6. 26. 선고 2008나6098 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 2호증, 갑 5호증, 을 2호증의 2, 을 3호증, 을 6호증의 1 내지 3, 을 7호증의 11, 21, 27, 65, 을 9호증의 2 내지 5, 을 41호증의 1 내지 4, 을 51호증, 을 52호증의 각 기재, 당심 증인 F, H의 각 일부 증언, 변론 전체의 취지

피고의 개정된 보수규정은 ① 사립학교 교원의 보수를 공무원인 교수의 보수수준으로 유지하여야 한다는 교원지위 향상을 위한 특별법 제3조 제2항을 위반하거나, ② 또는 불이익한 취업규칙 변경에 해당하여 구 근로기준법(2007. 4. 11 법률 8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제97조 제1항 단서에 의하여 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데도 근로자 과반수의 동의를 얻지 아니한 채 개정이 이루어져 무효이므로, 피고는 원고에게 개정된 보수규정과 개정 전 보수규정의 임금 차액인 청구취지 기재의 돈을 지급할 의무가 있다.

개정된 보수규정은 불이익한 취업규칙 변경이 아니어서 소속 교원 과반수의 동의를 얻을 필요가 없다. 설사 불이익한 취업규칙 변경이라 하더라도 개정된 보수규정은 ① 소속 교직원 과반수의 묵시적 동의를 얻었고, ② 2006. 4.경 교직원들을 상대로 사후추인을 받았으며, ③ 또는 사회통념상의 합리성이 인정되므로 그 효력을 부인할 수 없고, ④ 원고가 2000. 3. 1. 및 2003. 3. 1. 각 재임용계약을 체결한 이상 2000. 3. 1.부터는 원고에게도 적용된다.

살피건대, 교원지위 향상을 위한 특별법 제3조는 선언적 규정으로 해석되므로, 위 규정에 위반되었다고 하여 바로 취업규칙이 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그러나 위에서 본 바와 같이 연봉제 실시 이후인 1999학년도 연봉은 1998학년도 보수총액보다 대부분의 교원에게 있어서 줄어들어 평균 4% 정도 감소한 점, 2003학년도에도 교직원들의 보수가 일률적으로 삭감된 점, 원고는 2002학년도와 2003학년도의 업적평가에 따라 2003학년도에는 보수의 12% 정도가 삭감되었고, 2004학년도에는 다시 보수의 50% 정도가 삭감된 점 등에 비추어 보면, 연봉제로 보수체계가 변경된 이후 업적평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 보수가 삭감되는 상황이 발생하였으므로, 개정된 보수규정으로의 변경은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라 하지 않을 수 없다. 따라서 개정된 보수규정은 그 변경에 관한 근로자 과반수의 동의가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 것이다.

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조), 근로자들이 사용자인 회사로부터 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용을 통보받고도 그 변경 당시나 그 후에도 소극적으로 아무런 이의를 하지 않았다 하더라도 근로자들의 묵시적인 동의가 있다고 할 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 1999. 1. 25.경 연봉제로 보수체계를 변경하는 내용으로 취업규칙을 변경할 당시 교직원들을 대상으로 한 집단적 의사결정방법에 의한 동의절차를 거치지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 설사 피고의 주장과 같이 해마다 시행되는 교직원 연수를 통하여 연봉제 도입의 안건이 항상 거론되어 왔고, 교직원들이 아무런 이의도 제기하지 아니하였다 하더라도 그와 같은 사정만으로 근로자들의 묵시적 동의가 있었다고 보기에는 부족하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하며, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 본 바와 같이 F이 2006. 4.경 직원들을 상대로 개정된 보수규정을 설명한 후 찬성하는 경우 동의서에 서명하여 줄 것을 요청하여 동의서를 받기도 하고, 교수 G가 교수들로부터 개별적으로 변경된 보수규정에 대한 동의서를 받았으나, 절차상의 문제점에 관하여 이의가 제기되었고, 이에 피고가 2006. 4. 14. 노무사를 초청하여 설명회를 개최하였으나 일부 교수들의 문제제기로 인해 변경된 보수규정에 대하여 교직원들의 과반수 동의가 이루어지지 않았음에 비추어 보면, 개정된 보수규정에 대하여 근로자들의 회의방식에 의한 사후추인이 있었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고는, 효율과 경쟁을 기본으로 한 민간형 보수체계로의 전환 필요성, 1997.경 외환위기사태와 피고의 모기업인 I그룹의 부도로 인한 재정난, 대학의 경쟁력 제고 등을 위하여 연봉제를 도입하였다고 하나, 보수체계가 안정적인 연공서열방식에서 업적평가방식에 따른 연봉제로 변경된 것은 사립학교 교원의 보수를 공무원인 교수의 보수 수준으로 유지하여야 한다고 규정한 교원지위 향상을 위한 특별법 규정을 잠탈할 우려가 있는 점, 학교당국이 보수체계를 연봉제로 변경함으로써 소속 교원에 대한 업적평가권한을 강화하게 되어 학교당국에 대한 교원의 지위를 열세로 돌아서게 하는 면을 간과할 수 없는 점 등을 고려하면, 이처럼 교원들에게 중대한 이해가 달린 제도변경에 대하여 위에서 든 사유만으로 이해당사자의 의견을 묻지 않고도 합리성을 인정받을 수 있다고 보기는 어렵다. 따라서 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없더라도 취업규칙의 변경이 유효하다는 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조).

한편, 사립대학 교원은 학교법인과의 사법상 고용계약에 의하여 임면되고, 학생을 교육하는 대가로서 학교법인으로부터 임금을 지급받으므로 학교법인과 교원의 관계는 원칙적으로 사법적 법률관계에 기초하는 사법상 고용계약에 다름 아니고(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결, 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다55571 판결 등 참조), 기간을 정하여 임용된 사립대학의 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정에 재임용의무를 부여하는 근거 규정이 없다면 임용기간의 만료로 그의 대학교원으로서의 신분관계는 당연히 종료되며 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 결국 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속하고, 이와 같이 기간을 정하여 임용된 교원의 경우 기간이 만료되면 교원의 신분을 확정적으로 상실하는 것이다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다55571 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고 운영의 E대학의 정관이나 인사규정 등에 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 근거 규정이 존재하지 않는 이상 E대학 교원의 재임용은 이전 임용기간이 만료된 후에 교원과 피고 학교법인과의 새로운 고용계약의 체결이라고 봄이 상당한데, 원고가 2000. 3. 1. 및 2003. 3. 1. 조교수로 재임용된 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고는 재임용될 당시 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결한 것으로 봄이 상당하다 할 것이어서, 결국 위 재임용계약 이후에는 원고에 대하여 변경된 취업규칙인 개정된 보수규정이 적용되어야 한다.

따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 있다.

따라서 개정된 보수규정은 불이익한 취업규칙의 변경으로서 근로자 과반수의 동의 절차를 밟지 않아 무효이나, 위와 같이 재임용계약에 의하여 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 원고에 대하여는 개정된 보수규정이 적용된다 할 것이므로, 원고에 대하여 개정된 보수규정이 적용되지 않음을 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 일부 달리한 제1심 판결 중 피고 패소부분은 부당하므로 이를 취소하고 위 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 허용석(재판장) 이진성 지윤섭