대전지방법원 2012. 12. 28. 선고 2012노524 판결

G은 생산라인 비상정지스위치를 누른 사실이 없으며, 따라서 생산라인의 가동을 멈추게 한 사실이 없다.

D가 대체근로자를 투입하여 근로하게 한 행위는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다) 제43조 제1항, 파견근로자 보호에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다) 제16조 제1항을 위반한 행위로서 형법상 보호가치 있는 업무에 해당하지 않으므로, 피고인의 행위는 업무방해죄의 구성요건 해당성이 없다.

피고인은 D의 근로자 지위에 있다고 보아야 하고, 이 사건 쟁의행위는 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청서를 제출한 날부터 10일이 경과하고 조합원 찬반투표를 거치는 등 적법한 절차를 거쳤으며, 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 임금인상과 고용안정으로 근로조건의 유지 · 개선을 위한 것이었고, 당시 피고인과 E 충남지부 D 사내하청 지회(이하 '사내하청지회'라 한다) 소속 조합원들은 구호를 외치면서 작업장을 순회하거나 복도에서 대기하였을 뿐 생산라인을 전면적 · 배타적으로 점거한 바 없었으며, 또 위와 같은 D 측의 위법한 대체근로행위를 저지하기 위해 상당한 정도의 위력을 행사하였으므로, 형법 제20조의 정당행위로 위법성이 조각되어야 한다.

이 사건 당시 D 측 관리자 및 경비대원들이 먼저 피고인과 조합원들에게 행사한 강도 높은 폭력에 저항하는 과정에서 소극적으로 방어한 것에 불과하므로, 정당방위에 해당한다.

중식시간에 집회를 시도하여 몸싸움이 있었던 것은 사실이나, 업무시간이라 볼 수 없고, 정당행위로서 위법성이 조각되어야 한다.

이 사건 범행은 피고인과 사내하청지회 조합원들에 의한 것이고, D 하청업체인 S 소속 직원 T에 대한 부당한 징계에 항의하는 등 근로조건의 유지 · 개선을 위한 목적을 달성하기 위한 것이며, 생산시설을 점거하지 아니하고 평화적인 방법으로 항의의 의사표시를 전달한 것에 불과하므로, 정당행위에 해당한다.

원심이 선고한 형(징역 1년 4월, 집행유예 2년)은 너무 무거워 부당하다.

원심 별지 범죄일람표 3 기재 각 업무방해 행위는 유죄로 인정된 2010. 11. 17.자 업무방해와 연속적으로 이루어진 것이고 사전에 사용자 측에 작업거부사실을 예고하지 않은 채 전격적으로 이루어진 것이므로 업무방해죄가 성립함에도, 원심은 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였는바, 원심판결에는 사실을 오인하거나 업무의 연속성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

원심이 선고한 형은 너무 가벼워 부당하다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① Y, Z, AA, AB 등 목격자들은 수사기관 및 원심 법정에서 일치하여 'G이 이 사건 당시 D 아산공장에 진입한 후 D 측 관리자들이 조합원들을 밖으로 끌어 내려고 하는 등 혼란스러운 상황에서 갑자기 생산라인 옆에 있던 의자를 밟고 올라가 더니 비상정지스위치를 누르는 것을 보았다'는 취지로 진술한 점, ② G도 검찰에서 이 사건 당시 대체인력의 투입을 막기 위해 지게차와 자재더미를 출입구에 세워두고 D 측 관리자의 출입을 막고 있던 중 피고인이 D 직원들에 의해 끌려 나가자 생산라인 옆에 있던 의자를 밟고 올라가서 비상정지스위치를 누르려고 한 사실 자체는 인정한다는 취지로 진술한 바 있고, 또 이를 제지하는 D 직원들과 몸싸움을 하는 과정에서 비상정지스위치가 눌려졌을 가능성도 있다고 진술한 점 등을 종합하여 보면, G이 이 사건 당시 비상정지스위치를 누른 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

형법상 업무방해죄의 보호대상이 되는 '업무'라 함은 직업 또는 계속적으로 종사하는 사무나 사업을 말하는 것으로서 타인의 위법한 행위에 의한 침해로부터 보호할 가치가 있는 것이면 되고, 그 업무의 기초가 된 계약 또는 행정행위 등이 반드시 적법하여야 하는 것은 아니므로, 법률상 보호할 가치가 있는 업무인지 여부는 그 사무가 사실상 평온하게 이루어져 사회적 활동의 기반이 되고 있느냐에 따라 결정되는 것이고, 그 업무의 개시나 수행과정에 실체상 또는 절차상의 하자가 있다고 하더라도 그 정도가 반사회성을 띠는 데까지 이르지 아니한 이상 업무방해죄의 보호대상이 된다고 보아야 할 것이다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2008도2344 판결 등 참조).

살피건대, 쟁의행위 기간 중 사용자가 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하여 그 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하게 하는 것을 금지하고 있는 노조법 및 파견법의 입법취지는 사용자가 노동조합의 '정당한 쟁의행위' 기간에 대체근로자를 사용하는 것이 위법하다는 것인데, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 2010. 11. 17.자 쟁의행위는 그 정당성 요건을 갖추지 못하여 위법한 이상 위 대체인력 고용 및 사용금지에 관한 법률규정이 이 사건의 경우에 그대로 적용된다고 볼 수 없고, 또 D 측의 대체근로자 사용행위가 실체상 또는 절차상 하자가 있어 위법하다고 하더라도 그 정도가 반사회성을 띠는 데까지 이르렀다고 볼 수 없다.

따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로자의 행위가 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐만 아니라 그 방법과 태양에 있어서 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 그 밖에 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 하고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다(대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결, 1998. 2. 27. 선고 97도2543 판결 등 참조).

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 대법원에서 2010. 7. 22. D 사내하청노조 소속 근로자 1인에 대하여 파견법상 직접고용간주 규정이 적용된다는 취지의 판결이 선고되었으나(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결), 위 대법원 판결의 효력이 피고인 등 다른 근로자들에게도 그대로 적용된다고 단정할 수는 없고 개별적인 소송을 통해 위 직접고용간주규정이 적용되는지 여부를 판단할 수 있다 할 것인데, 피고인은 2010. 11.경 D를 상대로 근로자지위확인의 소를 제기한 상태임에도 불구하고 다른 근로자들 전원을 정규직으로 전환시킬 것을 요구하고 그 목적을 관철하기 위해 이 사건 업무방해 행위에 이르게 된 점, ② 설령 사용자 측의 대체인력 사용행위가 위법하고, 이에 대해 파업에 참가한 근로자들이 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 어느 정도 실력을 행사하여 이를 저지하는 것이 불가피하다고 하더라도, 그 실력행사는 어디까지나 파업의 목적을 달성함에 필요한 범위 내에서 최소한도에 그쳐야 할 것인데, 피고인 등 일부 근로자들이 대체인력들의 조립 작업을 저지한 정도에 그치지 않고 생산라인의 가동을 아예 전면적으로 중단시키거나 조립차량 작업지시표를 찢어버려 이를 손괴하였고 심지어는 이에 항의하는 D 측 직원들을 폭행하고 상해까지 가한 것은 파업의 목적 달성에 필요한 최소한도의 범위 내의 것이라고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고인의 위 업무방해 행위가 정당행위에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고인을 포함한 조합원 약 200여 명이 대체인력 사용을 저지하기 위하여 연좌농성을 벌이며 공장 통로를 점거하고 생산업무를 방해하자 이에 대응하여 위 조합원의 수에 훨씬 못 미치는 D 관리직원들이 피고인 등 조합원들을 끌어내는 과정에서 상호 몸싸움이 있었고 이로 인하여 조합원 및 관리직원들이 상해를 입게 된 점, ② 앞서 본 바와 같이 피고인 등의 행위가 업무방해죄를 구성하는 이상 이를 저지하기 위해 나선 피해자들을 폭행한 행위는 그 목적이 정당하다고 볼 수 없고, 그 밖에 상해의 정도나 피해자의 수 등에 비추어 보더라도 침해의 최소성이나 수단의 상당성 등의 요건을 갖추었다고 볼 수도 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고인의 상해 범행이 정당방위에 해당한다고 볼 수 없으므로, 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

집회 및 시위에 관한 법률 제6조 제1항에 의하여 사전신고의무가 부과되는 옥외집회라 함은 천장이 없거나 사방이 폐쇄되어 있지 아니한 장소에서 특정 또는 불특정 다수인이 공동의 의견을 형성하여 이를 대외적으로 표명할 목적 아래 일시적으로 일정한 장소에 모이는 것을 말하고(대법원 2009. 7. 9. 선고 2007도1649 판결 등 참조), 또 위 법률이 옥외집회나 시위를 주최하려는 자로 하여금 일정한 사항을 관할 경찰서장에게 신고하도록 규정한 취지는 관할 경찰서장이 그 신고에 의하여 옥외집회나 시위의 성격과 규모 등을 미리 파악하여 적법한 옥외집회나 시위를 보호하는 한편, 옥외집회나 시위를 통하여 타인이나 공동체의 이익이 침해되는 것을 방지하여 공공의 안녕질서를 유지하기 위한 사전조치를 마련하는데 있으므로, 옥외집회 또는 시위를 통하여 나타내고자 하는 의견이 정당한 것이라고 하여 위와 같은 신고의무가 면제되는 것이라고 할 수 없다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010도15797 판결 등 참조).

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 이 사건 당시 피고인은 조합원 150여 명과 함께 D 아산공장 내에서 징계철회, 비정규직의 정규직 전환 등을 요구하는 집회를 하려고 하였으나 D 관리직원들에 의해 공장 밖으로 밀려나와 11:35경부터 12:00경까지 아산공장 정문 앞 인도에서 "징계를 철회하라", "비정규직사원을 정규직으로 전환하라"는 등의 구호를 제창하고 투쟁가를 제창한 사실이 인정되고, 이는 사방이 폐쇄되지 아니한 D 아산공장 정문 앞 인도에서 일시적으로 모여 조합원들에 대한 징계철회와 정규직 전환을 요구하는 공동의 의사를 표명하는 행위로서 사전신고를 요하는 옥회집회에 해당한다.

따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 2011. 3. 2.부터 같은 해 3. 22.까지 사이에 14차례에 걸쳐 징계처분을 받은 조합원들을 D 아산공장 정문 앞 인도에 집결하게 한 후(적게는 100명 많게는 150명) 징계철회, 비정규직의 정규직 전환 등을 요구하는 구호와 투쟁가를 제창하는 등 사전신고 없이 옥외집회를 한 사실이 인정되는바, 집회 및 시위에 관한 법률 제6조는 사전신고를 한 경우에 한하여 옥외집회를 허용하고 있고, 제22조 제2항은 사전신고 없는 옥외집회를 일률적으로 처벌하는 벌칙규정을 두고 있으며, 제15조에서는 사전신고가 필요없는 집회에 대하여 열거하여 예외규정을 두고 있으므로, 이와 같은 규정 취지에 비추어 볼 때, 피고인은 조합장으로서 법적절차에 따라 사전에 관할 경찰서장에게 집회 신고를 하여야 했고, 일련의 집회 개최 경과와 행태, 기간 등에 비추어 이 사건 각 범행 당시 사전에 집회 신고를 하지 못할 정도로 긴급한 상황이었다고 볼 수도 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고인의 위 각 행위는 그 수단이나 방법의 상당성, 긴급성, 보충성 등의 요건을 갖추지 못하여 이를 두고 사회상규에 위배되지 아니하는 형법 제20조 소정의 정당행위에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고인은 70여 명의 조합원들에게 식당 내에서 집회를 지시하여 집회를 강행하였고, D 관리직원들이 이를 제지하자 피고인과 조합원들은 관리직원들과 심한 몸싸움을 벌였던 점, ② 중식시간을 이용하여 공장의 식당에서 위와 같은 행위를 한 것은 사실이나, 피고인은 D 아산공장 총무팀장으로부터 공장 내 집회불가 통보 및 퇴거 요청을 이미 받았음에도 이를 무시하고 벌어진 일인 점 등을 종합하여 보면, 식당도 공장의 한 공간으로서 직원들이 식사를 하는 데에 제공되는 장소로서 D의 아산공장 관리업무의 범위에 속하므로 식당에서 중식시간에 위와 같은 행위를 한 것은 업무방해죄가 성립하는데 장애가 되지 않는다.

따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① T에 대한 이 사건 징계절차가 개시된 경위, 징계의 목적 및 주체 등에 비추어 볼 때 피고인 등의 근로조건의 개선이나 지위의 향상 등과 관련성이 있다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 업무방해 범행이 이루어진 D 아산공장 서문 부근은 D의 신차 출고지가 있는 곳이고, 또 신차 출고 관련 업무를 담당하고 있는 S 사무실은 위 서문에서 300m 떨어진 지점에 위치하고 있어서 관계자 외에 출입이 금해지는 출입통제구역인 점, ③ 그럼에도 피고인과 약 50명의 조합원들은 S 사장과 면담을 요청하면서 S 사무실에 들어가려고 하였고 이를 제지하는 경비원들과 몸싸움을 벌인 점, ④ 피고인과 조합원들의 위와 같은 행위로 인하여 D 신차들의 출고가 상당 시간 지연된 점 등을 종합하여 보면, 피고인의 위 업무방해 행위는 그 목적의 정당성이나 수단 · 방법의 상당성의 요건을 갖추지 못하였으므로 정당행위에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

집회 및 시위에 관한 법률 제6조 제1항에 의하여 사전신고의무가 부과되는 옥외집회라 함은 천장이 없거나 사방이 폐쇄되어 있지 아니한 장소에서 특정 또는 불특정 다수인이 공동의 의견을 형성하여 이를 대외적으로 표명할 목적 아래 일시적으로 일정한 장소에 모이는 것을 말하고(대법원 2009. 7. 9. 선고 2007도1649 판결 등 참조), 또 위 법률이 옥외집회나 시위를 주최하려는 자로 하여금 일정한 사항을 관할 경찰서장에게 신고하도록 규정한 취지는 관할 경찰서장이 그 신고에 의하여 옥외집회나 시위의 성격과 규모 등을 미리 파악하여 적법한 옥외집회나 시위를 보호하는 한편, 옥외집회나 시위를 통하여 타인이나 공동체의 이익이 침해되는 것을 방지하여 공공의 안녕질서를 유지하기 위한 사전조치를 마련하는데 있으므로, 옥외집회 또는 시위를 통하여 나타내고자 하는 의견이 정당한 것이라고 하여 위와 같은 신고의무가 면제되는 것이라고 할 수 없다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010도15797 판결 등 참조).

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고인은 이 사건 당시 사내하청지회 조합원 40여 명과 함께 D 아산공장 서문 앞에서 S 사무실의 출입을 제지하는 S 및 D 관리자들에게 출입을 요구하면서 약 2시간 동안 "T에 대한 징계를 철회하라", "비정규직 사원을 정규직으로 전환하라"는 등의 구호를 제창하였고 퇴거를 요구하는 직원들의 요구에 불응하며 연좌농성을 하였는바, 이는 피고인과 조합원들이 사방이 폐쇄되지 아니한 D 아산공장 서문 앞에 일시적으로 모여 T에 대한 징계철회와 정규직 전환 등을 요구하는 공동의 의사를 표명하는 행위를 한 것이므로 사전신고를 요하는 옥외집회에 해당한다.

따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① D 직원 Y은 수사기관에서 이 사건 당시 피고인과 조합원 40명이 예고 없이 S 사무실에 항의 방문을 하겠다고 하였고, 위 공장 서문 부분은 신차 출고장이 있는 곳이어서 출입을 허용할 수 없다고 하였음에도, 피고인이 사내하청지회노조원들에게 내부로 들어가라고 지시하였다고 진술한 점, ② 이 사건 당시 피고인과 조합원 약 40명이 위 공장 서문 앞길에서 공장장의 사과, 비정규직 전환 등을 요구하는 구호를 약 10분 동안 제창하자 이를 제지하는 D 직원들과 몸싸움이 발생한 점 등을 종합하여 보면, 피고인의 위와 같은 행위는 그 동기나 목적의 정당성, 수단과 방법의 상당성, 보호이익과 침해이익의 법익균형성 등의 측면에서 정당행위의 요건을 갖추었다고 볼 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다(피고인과 그 변호인은 또 설령 집회에 해당한다고 하더라도 이는 D 측이 출입을 거부하여 우발적으로 개최된 것으로서 적법행위의 기대가능성이 없었다는 취지로도 주장하나, 위 사정에 비추어 보더라도 적법행위의 기대가능성이 없었다고 보기 어렵다).

피고인은 2010. 10. 30.부터(원심판결은 2010. 11. 15.라고 기재하였으나, 공소장, 원심판결 별지 범죄일람표 2의 각 기재 등에 비추어 보면 2010. 10. 30.의 오기임이 명백하므로, 형사소송규칙 제25조에 따라 직권으로 위와 같이 수정한다) 2010. 12. 10.까지 범죄일람표 3 기재와 같이 G 등 사내하청지회 간부들과 사전에 상의하여 쟁대위 투쟁지침 등 형식으로 사내하청지회 소속 조합원들에게 작업거부 등을 실시하도록 지시하고, 이에 따라 사내하청지회 소속 조합원들은 총 24일 265시간 동안 불시에 예고 없이 작업을 거부함으로써 D 주식회사 및 C 주식회사 등 사내하청업체들의 자동차 생산업무를 방해하였다.

원심은 피고인이 주도한 집단적 노무부제공행위가 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압 · 혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 업무방해죄의 위력에 해당한다고 보기 어렵다는 이유로 위 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.

업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하며 여기서 '위력'이란 사람의 자유의사를 제압 · 혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권 · 단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 가져오는 등으로 사용자의 사업 계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다(대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 위 2010. 7. 22.자 대법원 판결(2008두4367)이 선고된 이후 사내하청지회는 위 대법원 판결에 따라 사내하청업체 근로자들이 D에 의해 직접 고용된 것으로 간주되어 D의 근로자 지위에 있다고 주장하면서 단체교섭을 요구하였고 이와 관련하여 사내하청업체 근로자들의 파업 및 근로자지위확인소송 등이 계속 진행되고 있었던 점, ② 사내하청지회는 2010. 10. 14.부터 3차례에 걸쳐 유인물을 통하여 2010. 10. 30. 전국 비정규직노동자대회 개최로 인한 조합원들의 특근거부 및 대회집결의 구체적 파업지침을 통보하였고 이는 방송에 보도되기도 한 점, ③ D 직원 Y도 경찰에서 이 사건 당시 사내하청지회가 분명히 공장을 점거하고 파업할 것을 예상을 하고 직원들이 비상 대기를 하고 있었다고 진술하였고, 실제로 사내하청지회가 D 측에 매번 사전 통보를 하지는 않았지만 D 측에서 작업거부 사실을 예상하여 사전에 모집한 대체인력을 투입하여 작업을 계속한 점, ④ 2010. 10. 30.자 파업의 경우 사내하청지회가 2010. 11. 8.경 임시대의원회를 개최하여 쟁의행위의 결의 및 쟁의대책위원회를 구성하기 전의 쟁의행위로서 당일 서울 D 본사 앞에서 개최된 전국 비정규직 노동자대회에 참여하기 위한 것이었고, 또 조합원들은 각 사내하청업체에 연장근로 불참의사를 미리 통보하였다고 진술한 점 등에 비추어 보더라도 당시에는 위 연장근로 거부행위가 쟁의행위에 해당하여 법률상 절차를 거쳐야 한다는 사실을 인식하지 못하였을 가능성이 큰 점, ⑤이 사건 각 쟁의행위의 주된 목적은 비정규직을 정규직으로 전환하기 위한 것으로 이는 직 · 간접적으로 근로조건의 유지 · 개선과 관련된 사항으로 보아야 할 것이고, 또 사용자가 전혀 처분권을 가질 수 없는 정치적 목적의 파업 등과는 그 성질이 다르다고 보아야 하는 점, ⑥ 이 사건 각 쟁의행위의 수단 또한 소극적인 근로제공의 거부만 있었을 뿐 폭력적인 수단을 사용하지 아니하였고, 설령 파업으로 인한 손해가 많다고 하더라도 이는 이 사건 파업의 전격성으로 인한 것이라기보다는 D 공장의 생산설비가 대규모인 점 등 사업장 자체의 성격에서 기인한 것으로 보아야 하므로 공소장에 적시된 손해액만을 근거로 위 파업행위가 위력에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 모두 종합하여 보면, 설령 이 사건 파업에 일부 절차상 하자가 있었더라도 D로서는 충분히 이 사건 파업을 예견할 수 있었을 것으로 판단되므로 업무방해죄는 성립하지 않는다.

따라서 검사의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고인과 검사의 주장에 대하여 함께 살핀다.

피고인은 E 충남지부 D 아산공장 사내하청지회의 지회장으로서 아산공장의 사내하청업체인 C 주식회사 조합원들의 징계철회, 정규직으로의 전환 등을 사측에 요구하는 과정에서 근로자지위확인소송 등 적법한 절차가 있음에도 이를 강구하지 아니하고 이 사건 공장을 점거하여 업무를 방해하고 관리직원들에게 상해를 가하는 등 폭력적인 방법으로 투쟁을 함에 있어서 주도적으로 범행을 저질렀는바, 2010. 9. 15.부터 2011. 3. 22.까지 장기간에 걸쳐 이 사건 각 범행을 저지른 점, 이로 인하여 D와 그 사내하청업체들은 상당한 손해를 입은 것으로 보이는 점 등의 불리한 사정 및 이 사건 각 범행은 위 2010. 7. 22.자 대법원 판결이 선고되었음에도 현실적으로 비정규직 근로자에 대한 차별대우가 계속되자 이에 항의하고 정규직으로의 전환을 촉구하기 위한 것으로 그 범행에 이르게 된 경위 등에 참작할 사정이 있는 점 등의 유리한 사정, 그 밖에 피고인의 나이, 건강상태, 성행, 환경, 이 사건의 경위, 범행 전후의 정황 등 양형의 조건이 되는 제반 사정들을 종합하여 보면, 원심의 형은 적정하고 너무 무겁거나 가벼워 부당하다고 인정되지는 아니하므로, 피고인과 검사의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면, 피고인과 검사의 항소는 모두 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 송인혁(재판장) 김성훈 이효은

각주1) 검사는 피고인에 대하여 징역 2년 6월을 구형하였다.