대전지방법원 2014. 8. 21. 선고 2013노3078 판결

사실오인 및 법리오해 피고인이 운영하는 주식회사 C은 음식폐기물을 수탁받아 중간처리하고 있는 업무특성상 야간근로수당, 연장근로수당, 법정공휴일수당, 연월차수당 등을 모두 반영하여 위와 같은 제 수당을 합산한 일정액을 월 급여액으로 지급하는 형태의 포괄임금제를 채택하고 있어 피고인에게 별도로 공소사실 기재와 같이 월차, 연차유급휴가수당이나 연장근로수당 및 이에 기반한 퇴직금을 지급할 의무가 없음에도 불구하고 이 사건 각 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결들에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.

양형부당 원심판결들이 선고한 형(제 1원심판결: 벌금 80만 원, 제 2원심판결: 벌금 100만 원)은 지나치게 무거워서 부당하다.

원심의 판단 원심은 1 C과 이 사건 근로자들 사이에는 그 동안 근로계약서가 작성된바 없고 C은 2011. 7.경 이 사건 근로자들에게 연봉근로계약서를 제시하며 포괄연봉근로계약을 체결하자고 제의하였으나 근로자들이 모두 반대하여 체결 거부한 점, 2 근로자들의 2011. 9.까지의 급여명세서에는 "연봉계약 1/12"항목, "제수당" 항목으로만 구분하여 각 금액과 총액이 기재되어 있어 급여명세서만으로는 "제수당" 항목에 구체적으로 어떤 수당이 포함되어 있는지 알 수 없을 뿐만 아니라 2011. 10.부터의 급여명세서를 보면 여전히 기본급 이외의 수당 부분을 "직책수당", "휴일특근수당", "연차수당", "연장근로수당" 등 이외에도 구체적으로 어떤 수당이 포함되어 있는지를 알 수 없는 "기타 제수당" 항목으로 기재하고 있는 점, 3 이러한 점에 비추어 보면 C이 주장하는 급여명세서의 각 항목 부분은 근로자들과의 합의가 아닌 C의 편의에 따라 구분된 것으로 볼 여지가 크고 이 사건 근로자들이 위와 같이 기재된 급여명세서에 따라 급여 지급받았다고 하더라도 그것만으로 C과 사이에 묵시적인 포괄임금계약이 체결되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 C과 이 사건 근로자들 사이에는 포괄임금계약이 체결되었다고 보기 어렵다는 이유로 포괄임금계약 체결에 따라 피고인이 이 사건 근로자들에게 별도의 유급휴가 미사용 수당 등 제수당과 퇴직금을 지급할 의무가 없다는 주장을 배척하고 이 사건 공소사실을 모두 유죄로 인정하였다.

당심의 판단

관련법리 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조). 한편, 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 대한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57582판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046판결 참조). 또한 주휴수당이나 연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연월차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연월차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699판결 등 참조).

포괄임금계약의 성립요건과 유효요건 포괄임금계약은 사용자와 근로자가 임금 산정 방법을 정하면서 일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않은 채 다른 항목의 급여에 포함시켜 일괄하여 지급하기로 하는 임금지급방법으로서, 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간 외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나, 매월 일정액을 제 수당으로 지급하기로 하는 임금지급계약을 의미한다. 근로자가 근로기준법에 의한 시간외 근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 청구하는 경우 포괄임금계약에 의하여 이미 법정수당을 지급하였으므로 다시 지급할 필요가 없다는 사용자 측의 항변이 이유 있으려면, 1 포괄임금계약이 성립하였는지 여부, 나아가 2 포괄임금계약이 유효한지 여부를 순차적으로 살펴보아야 할 것이다. 포괄임금계약이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태의 업무와 성질을 고려할 때 근로자의 실제 근로시간 수의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우로서 사용자와 근로자 간의 약정에 의한 것인지 여부에 따라 판단하여야 하고, 구체적으로 특정 사업장에서 포괄임금제 약정이 성립하였는지 여부에 대하여는 위에서 언급한 기준들을 비롯하여 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종사업장의 실태 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이다. 나아가 포괄임금계약이 성립하였다고 하더라도 이와 별개로 그것이 유효한지 여부는 포괄임금계약을 체결하더라도 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 것인지를 통해 판단하여야 한다. 이하에서는 위 제반 기준에 따라 피고인이 운영하는 주식회사 C(이하 'C'이라 한다)에서 포괄임금제 계약이 성립하여 유효하게 시행되고 있었는지에 관하여 살펴보기로 한다.

포괄임금계약의 성립 여부

근로형태의 업무와 성질(포괄임금계약의 대상업무에 해당하는지 여부)

포괄임금제에 의한 임금지급 계약은 기본적으로 감시, 단속적 근로 등 근로시간이나 근로형태의 업무와 성질을 고려할 때 근로자가 실제로 근로한 근로시간 수의 산정이 어려워 정확한 근로시간 산출이 어려운 경우에 근로자가 매월 수령하는 급여가 큰 폭으로 변동되는 불안정성을 감내해야 하는 것을 방지하고, 사용자로서도 매월 지출되는 인건비 내지 수당의 액수를 예측할 수 없어 적절한 경영계획을 세우기 어려운 경우에 인정되는 것으로서(다만 실 근로시간을 산정하는 것이 가능하거나 용이한 경우에도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 포괄임금계약이 유효하게 성립할 수 있다, 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조) 예컨대 사업장 밖을 떠나 장거리 운행을 하는 트랙터 트레일러 운전원(대법원 1982, 12, 28, 선고 80다3120 판결), 운행코스, 교통상황 및 운전자들의 근무태도 등에 따라 근무시간이 일정하지 아니한 채 근로시간과 휴식시간의 구분이 어려운 시외버스 운전자(대법원 1990. 11. 27. 선고 90다카6934판결), 버스회사 배차원 등의 업무는 실제 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하므로 포괄임금제가 적용될 수 있는 대상업무에 해당한다고 할 것이다.

C은 음식물 폐기물의 수거 및 중간처리 작업을 주요 업무내용으로 하는 업체로서 그 업무 특성상 계절이나 월별로 업무량의 변동 폭이 큰 편이었으며(예컨대, 김장철인가을에는 다른 계절에 비하여 업무량이 월등한 폭으로 증가하는 것을 알 수 있다) 야간근로 및 휴일근로가 당연히 예정되어 있었다. 이로 인하여 C 취업규칙 제16조(근로 및 휴게시간)에는 "1. 근로시간은 월요일부터 토요일까지 주6일, 휴게시간을 제외하고 주 40시간을 원칙으로 하며 직종별 특수성을 감안하여 구분하여 정한다"라고 되어 있어 소정 근로시간 외에 연장근로시간이 취업규칙에 명시되어 있고, 연장 및 시간외 근로에 대한 별도의 가산수당지급의무에 관한 규정은 없었다. 나아가 단체협약에서도 임금의 구성항목으로 "1. 기본급, 2. 제수당, 3. 기타 어떠한 명목으로든지 조합원에게 지급되는 일체의 금품"이라고 표시하고 있다.

이 사건에서 구체적으로 문제된 근로자들의 업무내용을 살펴보면, D의 경우 2011. 2. C에 암롤박스차 운전기사로 입사한 사람으로서, 그 업무내용은 음식물 폐기물을 대전에서 다른 지역으로 운반하는 것인데, 음식물 폐기물 배출량이 많은 여름이나 김장철에는 이동거리나 이동시간이 늘어났지만, 음식물 폐기물 양이 적은 다른 계절에는 실근로시간이 줄어들었고, 운전업무의 특성상 사용자의 감독이나 감시에서 벗어나 사업장 외에서 근로하면서 운행코스나 교통상황, 본인 근무태도에 따라 근로시간이 고정적이거나 일정하지 아니한 특성이 있는 점, 일요일을 제외하고 토요일까지의 주6일 근무가 예정되어 있었던 점<1> 등을 종합하면 D의 업무는 근로형태의 업무와 성질을 고려할 때 근로자의 실제 근로시간 수의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에 해당한다고 봄이 상당하다. E의 경우, 2009. 10.에 C에 운전기사로 입사하여 암롤박스차를 운전하다가 탱크로리차 운전으로 보직을 변경한 사람으로서, D과 마찬가지로 그 주된 업무는 탱크로리차 등을 운전하여 음식물 폐기물을 대전에서 부산 등지로 운반하는 일이었고, E의 업무도 사용자의 감시를 벗어나 본인이 맡은 할당량만 채우면 퇴근이 가능하였으며, 반대로 이동거리가 길거나 음식물 폐기물의 양이 많은 경우 연장근로가 예상되는 점 등 앞서 살펴본 운전업무의 제반 특성을 고려하면 역시 실제 근로시간 수의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 할 것이다. F의 경우 2004. 11.에 C 근로자들을 위한 식사준비 업무를 위하여 입사한 사람인데, C 근로자들은 6명에 불과하여 이들을 위한 식사준비 시간 이외의 나머지 근무시간은 대기시간이 되는 것이고, 단독으로 식사를 준비하는 업무 특성상 식사 준비 중간의 휴식 시간의 길이가 F에게 맡겨져 있어 F의 업무는 근로가 간헐적으로 이루어져 휴게시간 또는 대기시간이 많은 '단속적 근로'라고 할 것이다. 이와 같은 단속적 근로의 경우에도 근로형태와 업무의 성질상 실근로시간을 용이하게 측정할 수 없는 경우에 해당하여 포괄임금계약의 대상 업무에 해당한다고 볼 수 있다. 또한 통상적인 식사시간이 아니라도 손님이 찾아오면 식사준비를 해야 하므로 근무형태가 단속적이라고 단정하기 어려운 일반적인 식당의 주방도우미와 달리, F의 경우에는 소수의 C 근로자들을 위한 식사준비만 하면 되는 이상 미리 정해진 식사시간 전후에만 식사준비를 하면 되고, 이외의 시간은 대기시간 내지는 휴식시간으로 된다는 점에서 근로시간과 대기시간의 조절이 탄력적으로 조절 가능한 단속적 성격을 강하게 띠고 있다고 할 것이며, C 근로자들에게 주6일 근무가 당연히 예정되어 있다는 점에서 F의 업무도 연장근로가 예정되어 있는 경우에 해당한다고 할 것이다(이에 대하여 원심은 F의 경우 근로시간 산출이 어려워 보이지 않는다는 점을 포괄임금계약 성립을 부정하는 한 근거로 원용하였으나, 이는 위에서 살펴본 F의 업무내용의 단속적 성격을 간과한 것이라고 여겨진다). 가사 F의 업무가 단속적 성격을 띠지 않는다고 판단한다고 하더라도, 달리 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 포괄임금계약이 유효하게 성립할 수 있다는 것인바(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조), 뒤에서 살펴보는 바와 같이 포괄임금계약에 의한 급여 지급이 F에게 특별히 불리하지 않았을 뿐만 아니라, C 업무의 대부분은 실근로시간의 산정이 용이하지 않은 경우이므로, 그러한 업무 특성상 C에서 포괄임금제를 실시하는 것이 정당화될 수 있고, 하나의 사업장 내에서 통일된 임금체계를 유지할 필요성이라는 사정에 의하더라도 F의 업무에 대해서도 포괄임금계약을 체결할 필요가 있다.

한편, 단체협약과 취업규칙의 내용도 포괄임금계약의 성립 여부를 판단하는 일응의 기준이 될 것인바, 앞서 살펴본 바와 같이 C의 취업규칙(2011. 7. 1.부터 개정, 시행됨) 제16조에서는 연장, 휴일근로를 당연히 예정한 규정을 두고 있을 뿐만 아니라 부서별 업무특성에 따라 근로시간이 탄력적임을 명시하고 있고<2>, 취업규칙 제32조(연차 유급휴가)에서는 "1. 회사는 업무의 특성상 연차휴가를 근무로 대체하고 수당을 지급한다. 단 근로자가 연차를 사용한 경우 지급할 연봉에 포함된 연차수당에서 제한 후 지급한다.

C의 포괄임금체계는 기본임금을 미리 산정하되, 근로기준법상의 제반 법정수당을구분하지 아니한 채 일정액을 제수당으로 임금에 포괄하여 지급하는 방식을 채택하였다고 보이는데, 이는 급여명세서의 형식에서도 드러난다. 2011. 9.까지의 C의 급여명세서에는 연장, 야간, 휴일근로수당 등의 세부항목이 전혀 나누어져 있지 않고 단지 "전체 금액(연봉계약 1/12)과 제수당"이라고만 표시되어 있다(증거기록 제42 ~ 67면). 한편, 2011. 10. 부터의 급여명세서를 보면 기본급 이외의 수당 부분이 "직책수당, 휴일특근수당, 연차수당, 연장근로수당 및 기타 제수당" 등으로 구분되어 있는데, 원심은 이러한 급여명세서의 각 항목 구분이 근로자들과의 합의에 의한 것이 아니라 C의 편의에 따라 구분된 것으로 보인다는 이유로 포괄임금계약의 성립을 부정하였으나, 2011. 10. 부터 위와 같이 급여명세서의 수당 부분 항목이 구체화된 이유는 D 등이 각 수당 등에 대하여 이의를 제기하자 임금 구성항목 등을 좀 더 구체화하기 위하여 임금산정의 근거를 반영하여 구분한 것이고, 그것이 포괄임금제의 성립 자체를 부정하는 사유가 될 수 없을 뿐만 아니라 오히려 '제수당'이라는 표현은 포괄임금제를 실시하는 사업장에서 임금 구성항목을 명시할 때 전형적으로 사용하는 표현이라는 점, 2011. 10. 이후의 급여명세서의 기재에 의하더라도 포괄임금제가 C에서 지속적으로 시행되고 있고, 다만 근로자들의 요청에 의하여 임금구성항목 등을 세분화하여 표시한 것이라고 보이는 점, 이러한 점을 반영하여 2013. 12. 27. 새롭게 체결된 단체협약에서는 임금 구성에 포함된 제수당 항목에 각종 시간외 근로수당 등 '일체의 수당'이 포함됨을 명시하기에 이른 점, 2011년 C과 노동조합 간 단체협약 체결시 노조 측을 대리하여 단체협약 체결에 관여하였던 Z는 당심 법정에서 "임금 교섭 과정에서 포괄임금방식에 대하여 문제제기를 많이 하였고, 기본급과 연장근로수당, 휴일수당 등을 급여명세서에 구분해 달라고 요구했다"고 진술하여 임금 구성 항목을 급여명세서에 구분하여 달라는 요청을 하였을 뿐 C에서 포괄임금제를 실시하고 있다는 사실 자체에는 양측의 다툼이 없었다고 이야기한 점, 근로자들에게 제공된 급여명세서가 아닌 C이 보관하고 있는 급여명세서에는 2011. 10. 이후에도 여전히 급여가 '기본급과 제수당' 항목으로만 구분되어 있어 위 시점을 기준으로 C의 임금체계에 변동이 생긴 것은 아니라고 보이는 점 등을 종합하면, 급여명세서의 기재는 C에서 포괄임금계약이 성립하여 시행되고 있었음을 나타내는 하나의 징표라고 할 것이다.

한편, C에서 포괄임금제를 시행하고 있었다는 사정은 회사 관계자들의 증언에 의해서도 드러난다. 2004. 6.부터 2006. 8.경까지 C에서 경리로 근무하였던 L는 당심에서 "근로자들이 받는 연봉에는 연월차 휴가수당, 휴일특근수당, 연장근로수당, 야간근로수당 등이 모두 포함되어 있었고, 회사에서는 이를 '제수당'이라고 하였으며 증인이 입사했을 때 이미 시행되고 있었다, 근로자가 연차휴가를 사용한 경우에는 급여에서 연차사용일수에 따른 수당만큼을 공제하여 급여를 지급하였다"고 진술하여 C의 임금체계가 전형적인 포괄임금제였음을 증언하였고, 단체협약 체결에 관여하였던 Z도 당심 법정에서 단체협약 체결 과정에서 C에서 기존에 실시해 오던 포괄임금제의 임금 구성 항목을 어떻게 구체화할 것인지에 대하여 논의하였고, 기본급과 제수당이라고만 구분하는 것을 넘어 제수당의 세부 항목들을 밝혀 달라는 것이 근로자 측의 요구였다고 증언하였는바, 이를 통해 단체협약 체결 당시 근로자와 사용자 측 모두 포괄임금제는 인정하되, 다만 제 수당의 세부항목들을 구체화시키려는 논의가 전개되었음을 알 수 있다. 나아가 그 밖에 C에 근무하였던 G, H의 진술에 의하더라도 C에서 포괄임금제를 실시하고 있었음이 드러난다.

사용자와 근로자 간 약정이 있었는지 여부

포괄임금계약의 또 다른 성립요건으로서 사용자와 근로자 간의 약정, 내지는 근로자의 승낙이 인정되어야 하는데, 2011. 11. 28. 체결된 단체협약에서는 단체협약의 우선적 효력을 명시하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법에 의하더라도 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의한다고 되어 있으므로, 근로자와 사용자 간의 교섭에 의하여 체결된 C의 단체협약에 포괄임금제를 전제로 임금 구성항목을 설시한 규정이 있는 이상 위 단체협약 체결 이후에는 개별 근로자들과 C 간 포괄임금계약이 체결된 것과 동일하게 볼 수 있을 것이다. 나아가 수년간 이의 없이 포괄임금 방식으로 임금을 수령한 것은 포괄임금계약에 대한 근로자의 묵시적인 합의를 추단할 수 있는 간접사실이 된다고 할 것이나 수년간 이의 없이 임금을 수령하였다는 것만으로 근로계약을 할 때 포괄임금 방식에 의한 임금지급 방식을 묵시적으로 승낙하였다고 하기 위해서는 포괄임금계약이 근로기준법이 예정한 원칙적인 임금 지급계약은 아니라는 점을 상기할 때 위 (가)항에서 언급한 근로 시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다<3>. 2) 원심 및 당심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 제반 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들은 C과 근로계약 체결시 포괄임금계약에 대하여 명시적으로 이해, 승낙하였거나, 적어도 묵시적으로 이를 승낙하였다고 봄이 상당하다. D은 급여명세서가 기본급과 제수당으로만 분류되어 있어 이렇게 포괄적인 분류가 아니라 구체적인 항목을 특정해 달라고 회사 측에 요구하였을 뿐 제수당이 급여 속에 포함되어 있는 포괄임금계약에 대한 설명을 듣지 못하였다고 주장하고 있다. 그러나 C은 휴일근로, 야간근로가 예정되어 있고 근로시간의 적용이 탄력적인 업무의 특성상 입사하는 사람들에게 그러한 업무 특성 및 급여에 제 수당이 포함되어 있다는 점에 대한 설명을 하고 이에 동의하여야만 입사처리를 했다는 것이고, 입사하는 사람들에게 2005년에 C에 입사하여 2009년까지 관리부장으로 근무하면서 인사, 노무 등 공장운영에 관한 제반 업무를 처리하여 온 G도 같은 취지로 원심에서 증언하였다.

C에서 트럭기사로 근무하였던 H도 자신이 입사 당시 C의 임금체계가 포괄임금제라는 설명을 들었고, D에게 업무를 인수인계해줄 당시에도 포괄임금제라는 구체적 개념을 사용하여 설명한 것은 아니지만, 주말 및 공휴일에도 근무를 하고, 거기에 제반 수당이 포함되었다는 설명을 하였다는 취지로 진술하였다. 한편, E는 포괄임금제의 개념 자체에 대하여 잘 모른다는 취지의 증언을 하였고, F는 회사에서 월급에는 여러 가지 수당이 다 포함되어 있는 것이라는 설명을 들은 적 있냐는 질문에 대하여 "월급을 받을 때 거기에는 모든 거, 다른 수당도 다 거기에 포함되어서 이 월급을 주는 것이라는 설명을 사장님이 했다"고 답변하여 포괄임금제의 개념에 대한 설명을 들었던 사실이 있음을 명확히 하였다. 그렇다면 포괄임금제라는 구체적인 법률 용어까지 근로자들이 인지하고 있지 않았다고 하더라도 근로자들에게 연장, 휴일근로를 대비한 각종 수당이 포괄적으로 월 급여에 이미 포함되어 지급된다고 한다는 점에 대한 인식은 있었다고 봄이 상당하다(E는 원심법정에서 증언할 당시 포괄임금제에 대하여 잘 알지 못한다고 이야기하였으나, 단지 그러한 법적 개념에 대하여 잘 모른다는 것이 C에서 포괄임금제를 실시하지 않았다는 점으로 바로 귀결될 수는 없을 것이다). 단순히 월급이 얼마씩이라고 이야기하였을 뿐 그 가운데 제반수당을 포함시켰다는 이야기를 전혀 하지 아니한 채 임금명세서를 기재함에 있어 사용자 측에서 일방적으로 각종 수당이 임금에 포함되는 것으로 기재한 것만으로 포괄임금계약이 성립하였다고 할 수는 없을 것이나, 이 사안에서 근로자들은 제반수당이 월 급여에 포함되어 있다는 포괄임금계약의 핵심적인 요소에 대한 설명을 들었던 것으로 보인다. 특히 D은 C의 급여체계에 대하여 여러 차례 문제제기를 하고 노동청에 진정을 제기하는 등 임금에 대한 관심이 높은 근로자임에도 불구하고 근로계약의 본질적 요소인 임금, 근로시간, 휴가 등에 대한 설명을 제대로 듣지 않고 확인하지도 않았다는 취지의 진술을 하고 있는바, 그러한 진술은 신빙성이 떨어지고, C의 급여 조건은 이전에 D이 고물상 집게차를 운전하며 받던 임금보다 더 높은 수준이었으며, 뒤에서 살펴보는 바와 같이 D이 통상임금을 상회하는 액수의 급여를 지급받아 위와 같은 포괄임금계약이 D에게 불이익하다고 보이지도 않는 이상 포괄임금계약에 전혀 동의한 바 없다는 D의 진술을 온전히 믿기 어렵다 4) D, E, F는 몇 년간 포괄임금제 방식에 따라서 기본급과 제수당 항목으로만 구별된 급여명세서에 기재된 바에 따라 급여를 제공 받으면서도 이의를 제기하지 않았고, 계속 출근하여 근로를 제공하는 등 기존 근로조건 및 임금제도에 대하여 동의하는 듯한 태도를 보이다가 비교적 최근에 들어서야 이의를 제기하기에 이른 점, 2011년 단체협약 체결을 위한 교섭도 그 전부터 제 수당을 포함하여 급여를 지급하여 온 C의 임금체계에 대한 인정을 전제로 이루어졌던 점, 당초 F가 근로계약서에 서명, 날인하지 않았던 것은 글을 몰라서 이름을 쓰는 것조차 어려웠던 까닭에 시일을 미루다가 그리 된 것으로 보이고, 그것이 달리 포괄임금계약에 대한 적극적인 반대의사의 표명이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 F 스스로의 증언에 의하더라도 일체의 수당이 급여에 포함되어 있음을 인식하고 있었음이 명확해 보이는 점, 2011년 체결된 단체협약에서는 기왕부터 C에서 시행되고 있던 포괄임금제를 구체적인 규정으로 명시한 것으로 보여 개별 근로계약서 유무를 불문하고 그러한 내용의 임금계약이 체결된 것으로 보이는 점 등의 사정을 종합하여 보면, C에서는 사용자와 근로자 간의 명시적, 묵시적 약정에 의해서 포괄임금제가 성립하여 시행되고 있었던 것으로 봄이 상당하다<4>. (4) 포괄임금계약의 유효 여부(근로자의 불이익 유무) 1) 포괄임금계약이 적법하게 성립한 것과는 별개로 그것이 유효하기 위해서는 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당한 것으로 인정되어야 하는데, 이는 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급기준 등이 규정되어 있는 경우 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않다는 것을 의미하고(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699판결, 1999. 6. 11. 선고 98다26385판결 등), 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052판결).

살피건대, D, E, F의 경우 모두 고용노동부가 제공한 동종사업장 월급여액 평균 통계와 비슷하거나 오히려 더 높은 액수의 급여를 받고 있었고, 2011년 고시된 법정최저임금 4,320원을 적용하여 계산하였을 경우에 산출되는 월 급여 액수보다 실제로 위 근로자들이 수령하였던 임금의 액수가 더 높았던 점, 하나의 사업장에서 통일된 임금체계를 구축하여야 할 필요가 있었다는 등의 사정을 종합하여 보면, 포괄임금약정이 근로자들에게 불리하다거나 제반 사정에 비추어 부당하다고 볼 만한 자료가 없으므로 위 약정은 유효하다고 할 것이다.

소결 따라서 피고인과 D, E, F 간에는 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 포괄임금계약이 체결되었다고 할 것이고, 위 포괄임금계약을 무효라고 볼 수도 없다. 포괄임금계약이 유효하게 체결된 이상 포괄임금으로 지급받은 수당 등에는 근로기준법의 규정에 따른 법정 제 수당이 모두 포함되어 있다고 보아야 할 것이고, 달리 포괄임금약정이 유효하게 성립하지 아니하였다거나 그것이 근로자들에게 불리하다거나 제반 사정에 비추어 부당하다고 볼 만한 증거가 없는 이 사건에서 피고인이 근로자들에게 연장, 휴일근로수당, 공휴일 가산임금, 연, 월차수당 등을 지급하지 아니하였다는 이 사건 각 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 무죄를 선고하여야 할 것임에도 이를 모두 유죄로 인정한 원심판결들에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있어 이를 지적하는 피고인의 주장은 이유 있다.