대전지방법원 2013. 10. 16. 선고 2013노882 판결

피고인이 대표이사로 있는 주식회사 D(이하, '피고인 회사'라 한다)는 E와 근로계약을 체결하면서 포괄임금제 약정을 하였으므로 위 E에게 연장근로수당을 지급할 의무가 없음에도 원심은 이 사건 공소사실에 대하여 유죄로 판단하였는바, 원심판결에는 사실을 오인하거나 포괄임금제 약정의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

원심이 피고인에게 선고한 형(벌금 30만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인은 논산시 C에 있는 주식회사 D의 대표이사로서 상시 17명의 근로자를 사용하여 방화문 제조업을 경영하는 사용자이다.

피고인은 2010. 9. 1.부터 2012. 1. 26.까지 위 회사에서 운전직(배송직)으로 근로하고 퇴직한 E의 2010. 9.분 연장근로수당 146,483원 등 연장근로수당 합계 1,440,188원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

원심은, ① 피고인 회사와 E 사이에 작성된 근로계약서에는 임금에 관하여 '월급제(1,400,000원)이라고 기재되어 있을 뿐, 연장근로수당 등 제 수당에 관한 기재는 없는 점, ② E의 급여명세서상 업무수당이 30만 원으로 기재되어 있기는 하나 피고인 회사의 편의에 따라 구분한 것으로 보이는 점, ③ 피고인 회사는 E와 같은 배송직 직원들도 공장에서 출퇴근하는 경우 그 사항을 출퇴근카드에 기재하거나 컴퓨터에 입력하게 하였고 배송지에서 출퇴근을 하더라도 상급자에게 연락을 하여 허락을 받고 퇴근하도록 한 점 등을 종합하여 보면, 피고인 회사와 E 사이에 포괄임금제 약정이 체결되었다고 보기 어렵고, 설령 피고인의 주장대로 피고인 회사와 E 사이에 포괄임금제 약정이 있었다고 하더라도 위와 같은 사정들에 비추어 그 약정으로 인하여 E에게 불이익이 없다거나 포괄임금제 약정이 정당하다고 보기도 어려우므로 그 효력이 없다고 하면서 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙 하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도, 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다고 할 것이다(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조).

살피건대, 원심은 원심판결 판단 부분에서 자세하여 설시하여 피고인 회사와 E사 이에 포괄임금제 약정이 체결되지 않았다고 판단하였는바, 기록과 대조하여 면밀히 살펴보면 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기다가 ① 피고인 회사와 E 사이에 작성된 2010. 4. 14.자 근로계약서(수사기록 제51~52쪽)와 2011. 7. 1.자 근로계약서(수사기록 제27쪽)에는 포괄임금제 약정의 취지가 전혀 기재되어 있지 않은 점, ② 오히려 2011. 7. 1.자 근로계약서에는 '기타 상여 및 수당은 취업규칙에 따름'이라고 명시되어 있고, 취업규칙에도 연장근로수당 지급에 관한 근거규정을 두고 있었던 점, ③ E의 근로형태가 근로시간을 산정하기 어려운 측면이 있음을 감안하더라도, 피고인 회사가 E와 같은 배송직 직원들의 출퇴근 시간을 출퇴근카드 기재 또는 전산입력 등을 통하여 관리하였던 점까지 모두 종합하여 보면, 피고인과 E 사이에 포괄임금제 약정이 체결되지 않았다고 본 원심판결은 정당하고, 거기에 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.

그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 송인혁(재판장) 전호재 정유미