대전지방법원 2015. 7. 15. 선고 2014가합4259 판결

피고는 2007. 8. 31. 대전광역시의 전액 출연으로 설립되어 상시근로자 20여 명을 사용하여 문화산업 진흥 관련 사업을 영위하는 법인이다.

원고는 2007. 10. 26. 계약기간을 1년으로 하여 피고의 전임 계약직 가급 B으로 채용된 후 아래 표 기재 내역과 같이 세 차례에 걸쳐 계약기간을 갱신하였다.

피고는 2012. 4. 12. 대전지방검찰청에 원고를 업무상 배임 등의 혐의로 고소하면서 2012. 4. 27. 원고에 대하여 고소사건 종결 시까지 자택에서 대기할 것을 명하며 직위해제를 하였다.

피고는 원고의 직위해제 기간 중인 2012. 10. 25. 원고에게 계약기간의 만료를 통보(이하 '이 사건 통보'라 한다)하였다.

대전지방검찰청 검사는 2012. 10. 29. 원고에 대하여 불기소 처분을 하였다.

무기계약직 전환 여부

원고의 주장

원고는 피고에 입사한 후 2년이 경과할 무렵인 2009. 10. 14.경 인사위원회에서 근무성적 평가 결과 S등급을 받아 2009. 10. 26. 피고와 재계약함으로써 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었다.

이 사건 통보는 실질적으로 해고에 해당하고 나아가 정당한 이유가 없으므로 무효이다.

인정사실

원고가 피고에서 근무한 기간 중 담당한 업무의 내용은 아래 표 기재와 같다. 다만 원고는 2009. 11. 1.부터 B과 C을 겸직하다가 2010. 9. 8. C으로 근무하였고, 2011. 11. 25. 경영기획부 소속 부원으로 전보발령을 받았다가 2012. 2. 13. 경영기획부 내 사업기획 D으로 근무하였다.

피고의 하부조직으로 경영기획부, 영상사업부, 전략사업부가 있고, 각 부의 부장이 그 업무를 총괄한다.

원고의 위 근무기간 동안 근로소득은 아래 표 기재와 같고, 같은 기간 근로소득 상위 100분의 25 이상의 기준 소득은 2009년에는 59,646,000원, 2011년에는 50,844,000원이다.

관계 규정

판단

기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으나, 같은 항 단서는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있다. 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호는 위 예외규정의 위임에 따라 '통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균 근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우'를 예외사유 중 하나로 명시하고 있다. 또한, 한국표준직업분류는 대분류 2에 속하는 '전문가 및 관련 종사자'에 대하여 '주로 자료의 분석과 관련된 직종으로 다양한 분야에서 높은 수준의 전문적 지식과 경험을 기초로 과학적 개념과 이론을 응용하여 해당 분야를 연구하고 새로운 상품이나 서비스를 개발하고 적용한다. 전문지식을 이용하여 의료활동을 수행하고, 각급 학교의 학생을 지도하고, 법률의 집행이나, 기업의 경영 및 예술적인 창작활동, 스포츠 활동 등을 수행한다. 전문가의 지휘 하에 조사, 연구 및 의료, 경영에 관련된 기술적인 업무를 수행하는 관련 종사자들도 이 분류에 포함된다'라고 정의하고 있다.

위 인정 사실에 의하면, 원고는 기업의 경영에 관한 전문가 및 관련 종사자에 해당하고, 원고의 2009. 10. 25.경 2년간 연평균 근로소득이 63,298,340원, 2011. 10. 25.경 2년간 연평균 근로소득이 74,181,811원으로 원고가 2년간 근무한 후 재계약을 체결하기 직전 2년간 연평균 근로소득이 고용노동부가 공고하는 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 원천징수영수증에 누락된 수당은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 적용 여부를 판단할 때 근로소득에서 제외하여야 한다는 취지로 다툰다. 원천징수영수증에 누락된 수당이라도 소득세법 제20조에 따른 근로소득은 모두 근로소득에 포함되므로 피고의 과실로 원천징수액 계산에서 누락된 근로소득 역시 포함시키는 것이 타당하다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당되는 근로자이므로, 피고에서 2년을 초과하여 근무하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없다.

갱신기대권의 존부

원고의 주장

원고가 2007. 10. 26. 피고에 입사한 후 3차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 5년간 근무한 점, 원고와 피고의 인사 담당 직원 모두 원고가 2009. 10. 26. 기간제법에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었다고 인식하고 있었던 점, 피고는 특별한 결격 사유가 없는 한 직원과의 근로계약을 갱신한 점 등을 고려하면, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

그런데도 피고는 정당한 이유 없이 원고와의 근로계약 갱신을 거절하였으므로 이 사건 통보는 부당한 해고로서 무효이다.

인정사실

피고는 2007. 8. 21. 설립된 후 2007. 10. 26. E를 기간제 F으로, 원고를 기간제 B으로, 2007. 11. 1. G 외 7명을 기간제 근로자로 각 채용하였고, 2008년에 위 9명의 임직원 전원과 근로계약을 갱신하였다.

피고는 2009. 10. 14. '조직역량 강화 방안 논의, 직원 근무실적 평가기준 수립 및 재계약 여부 심의'를 안건으로 하여 개최된 인사위원회에서 2년간 업무성과, 조직기여도, 개인 자질 평가 등을 반영하여 선별적으로 재계약을 하고, 부장급 이상 고용계약은 기간제로 하기로 결정하였다. 피고는 위 인사위원회에서 당시 전체 임직원 11명 중 F등급을 받은 G, H를 제외한 나머지와 근로계약을 갱신하였다.

이후 피고의 직원 I가 2009. 12. 31., 직원 J이 2010. 12. 7., E가 2012년에 각 갱신을 거절당한 것 이외에 원고가 2012. 10. 25. 피고로부터 이 사건 통보를 받을 때까지 근로계약의 갱신이 거절된 임직원은 없었다.

피고가 2011. 7. 자체적으로 작성한 대전문화산업진흥원 인사 관련 규정·규칙 현황조사 보고서에는 '기간제법 제4조에 의거하여 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 판단되므로 직원 채용이 5년 내에서 연장할 수 있다는 인사규정을 근로기준법에 의거하여 변경하여야 한다'는 내용이 있다.

피고는 원고에게 이 사건 통보를 한 이후인 2012. 10. 29. 구 인사규정 제10조 '① 직원의 채용기간은 5년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다. ② 이사장은 사업의 연속성을 위하여 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 총 채용기간이 5년을 넘지 아니하는 범위 안에서 채용기간을 연장할 수 있다. 이 경우 당해 인사위원회의 의결을 거쳐야 한다'를 '① 직원의 채용기간은 2년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다. ② 이사장은 사업의 연속성을 위하여 필요하다고 인정할 경우에는 계약기간 만료 전 인사위원회의 의결을 거쳐 당해 근로자를 무기계약직으로 전환할 수 있다'로 개정하였다.

판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

위 인정 사실에 갑 제3호증, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 구 인사규정 제10조에 따르면 피고의 직원은 총 채용기간이 5년을 넘지 아니하는 범위 안에서 채용기간을 연장하게 되어 있는바, 이 사건 통보일을 기준으로 피고의 규정상 원고가 그 입사일로부터 5년이 경과한 2012. 10. 25. 이후 근로계약 기간을 연장하는 것이 불가능하였던 점, ② 실제 이 사건 통보가 있기 전까지 피고의 직원 중에 총 채용기간이 5년을 넘어 근무하고 있었던 직원이 없었고, 당시까지 피고가 총 채용기간이 5년을 넘은 직원에 대하여도 근로계약을 갱신하겠다는 취지를 밝힌 적도 없었으며, 달리 구 인사규정 제10조에도 불구하고 채용기간이 5년을 넘은 직원도 근로계약이 갱신될 수 있으리라고 믿을 만한 사정을 찾기 어려운 점, ③ 구 인사규정 제10조는 이 사건 통보 이후 개정되었기 때문에 개정된 인사규정을 기준으로 원고의 근로계약 갱신에 대한 기대권 존부를 판단하는 것은 타당하지 않은 점, ④ 이 사건 통보가 이루어지기 이전에 구 인사규정 제10조를 개정해야 한다는 보고서가 작성된 것은 사실이나 이는 의견에 불과하고 실제 개정의 구체적 내용이나 시기가 확정되어 있었던 것은 아닌 점, ⑤ 피고 인사 담당 직원이던 K이 수사기관에서 '기간제법 제4조에 의하여 2009. 7. 1. 이후 1년짜리 단기계약서를 작성할 필요가 없었다. 그러나 구 인사규정 제10조가 있어 원고는 2009. 10. 26. 계약기간을 2년으로 한 고용계약서를 작성한 사실이 있다. 이는 위 법상 의미가 없는 계약이나 위 인사규정에 의하여 대전광역시의 감사를 받기 때문에 만들어 놓은 것이다'라고 진술한 사실은 있으나, 위 진술만으로 원고와 피고 사이에 2009. 10. 26. 원고를 무기계약직으로 전환하기로 하는 내용의 합의가 있었다고 보기 어렵고, 앞서 본 바와 같이 원고는 사용기간 제한의 예외에 해당되는 근로자로서 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않음에도 원고나 위 K은 이를 잘못 알고 있었던 것인바, 위와 같은 잘못된 인식을 정당한 갱신기대권의 근거로 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에 일정 요건이 충족되면 원고가 피고에 입사한 후로부터 5년이 되는 2012. 10. 25.에도 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 없다. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기 어렵다.

소결론

원고의 주장

판단