대전지방법원 2016. 12. 7. 선고 2014가합6187 판결

당사자들의 지위

단체협약 등의 체결경과

이 사건 각 단체협약과 피고의 급여규정 및 취업규칙의 주요내용

근로시간 및 근무제도

근무시간은 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 하고, 교대조는 근무조건을 고려하여 주 42시간을 근무하며, 초과하는 2시간은 시간외근무로 인정한다.

주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.

임금체계

일급제 사원은 교대근무를 원칙으로 하며 급여산정 단위기간이 일(日)인 생산기능직 사원을 말한다.

일급제 사원의 급여는 기본급, 제수당, 상여금 및 퇴직금으로 구성되고, 월정급여는 '기본일급(직무급+근속급)×30+정액수당'으로 구성되며, 일급제 사원의 통상임금은 "[기본일급+(직책수당+안전수당+자격수당+생산장려수당)/30]×30"이다.

일급제 사원의 급여는 매월 1일부터 기산하여 당월 말일까지의 분을 '1임금 산정기간'으로 하여 익월 11일에 지급한다.

야간, 연장, 휴일근로수당

시간외근로, 야간 및 휴일근무를 한 경우, 통상임금/30 기준으로 50/100을 가산하여 지급하며 상기 근무의 중복 근무시간에 대하여는 각각의 가산임금을 지급한다. 휴일근무는 1일 8시간 이내로 한다.

회사는 법정공휴일을 유급휴일로 하고, 신정, 설날, 추석 휴무 시 회사 경영상 필요한 때에는 노조와 합의하여 유급휴일과 근무일을 대체하여 근무 및 휴무케 할 수 있다. 노동조합창립일인 5. 31.에 근무한 조합원에 대하여는 통상임금의 150%를 가산하여 지급한다.

연차휴가수당

이 사건 각 단체협약의 내용

피고의 급여규정 내용

월차수당

이 사건 각 단체협약의 내용

피고의 급여규정 내용

유급휴일

피고의 취업규칙 내용

이 사건 각 단체협약의 내용

정기상여금

이 사건 각 단체협약의 내용

피고의 급여규정 내용

정기휴가비

근속수당

4/3조수당 등

생산장려수당

안전수당

퇴직금

임금 지급

피고는 기본일급에 직책수당, 자격수당, 안전수당, 생산장려수당을 포함하여 통상임금을 산정하고 있다. 그러나 정기상여금, 정기휴가비, 근속수당, 4/3조수당(이하 '정기상여금 등'이라 한다) 역시 통상임금에 해당된다. 그럼에도 피고는 원고들에게 정기상여금 등을 제외한 통상임금만을 기초로 이 사건 수당을 지급하였고, 기지급된 수당을 기초로 퇴직금을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게, 1) 정기상여금 등을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 이 사건 수당에서 위 기간 동안 지급된 금액을 공제한 차액과, 2) 재산정한 이 사건 수당을 기초로 다시 계산한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 범위

정기상여금 및 정기휴가비

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고는 이 사건 각 단체협약 및 피고의 급여규정 등에 따라 생산기능직 근로자 중 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 정기상여금 및 정기휴가비를 지급하였다.

피고의 정기상여금 및 정기휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 정기상여금 및 정기휴가비의 지급조건이 성취될지 불확실하여 고정성이 결여되어 있다.

피고의 정기상여금 및 정기휴가비는 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

근속수당

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고가 이 사건 각 단체협약 등에 따라 "3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 30,000원을, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 50,000원을, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 70,000원을, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 90,000원을, 20년 이상 근속자에게 월 110,000원을 각 지급한" 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

4/3조수당

근로기준법이 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.

그리고 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다. 4/3조수당은 피고가 2000년경 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하여 교대조에 속한 근로자들이 종전에는 지급받던 연장근로수당 중 일부를 지급받지 못하게 된 것에 대한 보전을 위해 마련된 수당이라는 사실, 이에 따라 교대조로 근로를 제공한 근로자는 위 수당을 지급받았으나 주간조로 근로를 제공한 근로자는 위 수당을 지급받지 못하였고, 교대조로 근무하다가 주간조로 근무시간이 변경된 근로자는 교대조 근무 일수에 비례하여 위 수당을 지급받은 사실, 피고의 취업규칙은 취업시간에 따라 생산기능직 근로자를 교대조와 주간조로 구분하고 있는 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

위와 같이 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와는 무관하게 취업시간에 따라 구분되는 비고정적인 근무조 형태에 따라 지급 여부가 달라지는 4/3조수당은 일률성을 갖추지 못하여 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 아니한다.

피고의 통상임금 항목 배제 주장에 대하여

피고의 주장

판단

안전수당

생산장려수당

이 사건 수당 차액

시간급 통상임금을 산정하는 기준이 되는 월 소정근로시간이 240시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 위에서 본 바와 같이 근속수당은 통상임금에 해당함에도 피고가 원고들에게 이 사건 수당을 지급함에 있어 반영하지 않았고, 안전수당은 통상임금에 해당하지 아니함에도 이 사건 수당을 지급함에 있어 반영하였다. 따라서 근속수당을 포함하고 안전수당을 제외하여 원고별 통상시급을 다시 산정하여야 한다.

재산정한 통상임금을 기초로 피고가 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 근로기준법상 지급기준에 의하여 정당하게 지급하여야 할 이 사건 수당(연장, 야간, 휴일근로수당)에서 피고가 원고들에게 같은 기간 이미 지급한 연장, 야간, 휴일근로수당을 공제한 차액은 별지 [표1], [표2] '차액합계'란 기재와 같다.

원고들은 퇴직금의 차액도 구하고 있다. 갑 제6호증의 1의 기재만으로는 원고 A가 피고로부터 어떠한 기준에 따라 퇴직금을 지급받았는지를 알 수 없다{갑 제6호증의 1에는 퇴직금 관련한 자료로서 퇴직소득원천징수영수증(81쪽)이 제출되어 있을 뿐이다}. 또한 갑 제6호증의 2의 기재에 따르면 원고 B는 중간정산과 퇴직 시에 특별상여금을 포함하여 평균임금을 산정받은 사실을 인정할 수 있는바(68, 69쪽), 특별상여금으로 인한 퇴직금 증가액을 감안하면 재산정한 통상임금을 기준으로 한 퇴직금 차액은 존재하지 않는 것으로 보인다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결