대전지방법원 2015. 2. 4. 선고 2014가합6491 판결

피고는 C고등학교를 설립·경영하고 있는 법인이고, 원고는 1994. 4. 11. C고등학교 체육교사로 임용되어 근무해 온 사람이다.

피고의 이사회는 원고가 C고등학교 무용과 학생 D(이하 '피해 학생'이라 한다)를 성희롱하였다는 이유로 2011. 12. 1. 교원징계위원회에 원고에 대해 경징계(감봉)의 의결을 요구하였고, 교원징계위원회의 요구에 따라 2012. 2. 9. 징계사유를 구체화하고 근거자료를 보충한 다음표와 같은 내용의 보완서를 제출하였다.

교원징계위원회는 2012. 2. 17. 원고에 대하여 해임을 의결하였고, 피고는 2012. 3. 1.자로 원고를 해임하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다).

원고는 이에 불복하여 2012. 3. 13. 교원소청심사위원회에게 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2012. 5. 14. 다음과 같은 이유로 이 사건 해임처분을 '정직 3월'로 변경하였다(이하 '이 사건 변경결정'이라 한다).

한편, C고등학교장은 2011. 12. 22. 이 사건을 경찰에 신고하였고, 대전지방검찰청은 2012. 11. 30. 위 징계사유 중 1, 2, 4번 항목(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)이 위력에 의한 청소년 추행죄(아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제7조 제5항, 제3항)에 해당한다며 원고를 기소하였다. 제1심 법원은 원고에 대하여 유죄판결을 선고하였고(대전지방법원 2013. 5. 2. 선고 2012고합711 판결), 원고의 항소로 이루어진 항소심에서 항소심 법원은 이 사건 징계사유를 모두 인정하면서도, 원고의 신체 접촉 행위로 인하여 피해 학생이 창피함이나 일반적인 불쾌감을 느꼈을 가능성은 있으나 이를 넘어 피해 학생과 같은 처지에 있는 일반적·평균적인 사람으로 하여금 성적 수치심이나 혐오감을 일으키고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위로서 피해 학생의 성적 자유를 침해하는 것으로 보기 어렵다는 등의 이유로 원고에 대하여 무죄를 선고하였다(대전고등법원 2013. 10. 23. 선고 2013노261 판결). 이에 검사가 상고하였으나, 상고심 법원은 원심판결이 정당하다는 이유로 상고를 기각하는 판결을 선고하였다(대법원 2014. 4. 10. 선고 2013도13866 판결).

피고는 서울행정법원 2012구합30684호로 교원소청심사위원회를 상대로 이 사건 변경결정에 대한 취소를 구하였으나, 위 법원은 2013. 11. 15. 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 피고가 항소하였으나 항소심 법원은 2014. 8. 28. 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고(서울고등법원 2013누32351호), 이에 피고가 상고하였으나 상고심 법원은 2014. 12. 24. 상고를 기각하는 판결을 선고하였으며(대법원 2014두12383호), 위 판결은 2014. 12. 31. 확정되었다.

한편 원고는 피고로부터 이 사건 해임처분이 내려지기 전인 2012. 2.분까지의 임금을 지급받았다.

원고의 주장의 요지

이 사건 해임처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 2012. 3.부터 2014. 9.까지 미 지급 임금 121,032,432원(월 평균임금 3,904,272원 × 31개월) 및 이에 대한 지연손해금과 2014. 10. 17.부터 원고의 복직 시까지 월 3,904,272원의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.

원고는 위법한 이 사건 해임처분과 피고의 복직거부로 인하여 정신적 손해를 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료 50,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

판단

임금 주장에 관한 판단

임금지급의무의 발생

미지급 임금액

관련 법규

판단

위자료 주장에 관한 판단

이 사건 해임처분과 관련하여

사용자가 근로자를 징계해고 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하면 다음과 같은 사정들이 인정된다.

피고 이사회는 교원징계위원회에 원고에 대한 경징계(감봉) 의결을 요구하였으나, 교원징계위원회가 원고에 대한 중징계(해임) 의결을 하였다.

사립학교법 제62조 제1항은 "사립학교의 교원의 징계사건 및 제54조의 3 제5항 각 호 외의 부분 단서에 따른 교원의 임명에 관한 사항을 심의·의결하기 위하여 그 임면권자의 구분에 따라 학교법인·사립학교경영자 및 당해 학교에 교원징계위원회를 둔다."고 규정하고 있고, 동법 제64조는 "사립학교의 교원의 임면권자는 그 소속교원 중에 제61조 제1항의 징계사유에 해당하는 자가 있을 때에는 미리 충분한 조사를 한 후 당해 징계사건을 관할하는 교원징계위원회에 그 징계의결을 요구하여야 한다."고 규정하고 있으며, 동법 제66조 제2항은 "임명권자가 제1항의 통고를 받은 때에는 그 통고를 받은 날로부터 15일 이내에 그 의결내용에 따라 징계처분을 하여야 한다."고 규정하고 있다. 위 각 규정들에 비추어보면, 피고가 소속교원을 징계하는 경우 교원징계위원회에 징계의결을 요구하여 그 의결 내용에 따라야 하는 것으로 보인다.

앞서 본 관련 형사사건의 제1심은 원고에 대하여 유죄를 선고하였으나, 원고의 항소 및 검사의 상고를 통하여 원고에 대한 무죄 판결이 선고·확정되었는데, 위 각 판결을 선고한 대전고등법원 및 대법원은 원고에 대한 이 사건 징계사유 자체는 인정하면서도 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 위반(위계 등 추행)죄의 추행은 동 법률의 보호법익, 아동복지법상 성희롱과의 법정형의 현저한 차이 등을 고려할 때, 엄격하게 해석될 필요성이 있음을 이유로 하였다.

피고가 원고에게 이 사건 해임처분을 할 당시에는 아동에 대한 성범죄의 증가로 인하여 사회적으로 아동성범죄자들에 대한 강화된 처벌의 필요성이 요구되고 있었다.

복직거부와 관련하여

소결론