주문
중앙노동위원회가 2014. 1. 13. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙 2013부해 988/ 부노178(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인 합명회사 C(이하 '참가인 회사'라 한다)은 울산 울주군에서 상시근로자 25명을 사용하여 D 등 5개 읍·면의 생활폐기물을 수집·운반하는 업무를 대행하여 왔고, 원고 A은 2012. 9. 3., 원고 B은 2012. 12. 31. 참가인 회사에 각 입사하여 생활폐기물 수집·운반 업무에 종사하여 왔다.
참가인 회사는 2013. 8. 31. 원고들에게 각 근로계약기간이 만료되었음을 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).
원고들과 원고들이 가입한 울산지역연대노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다)은 2013. 9. 5. 부산지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 각 구제를 신청하였다. 부산지방노동위원회는 2013. 10. 14. 원고들이 기간제 근로자이나 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유가 없다는 이유로 부당해고 구제신청을 인용하고, 해고 사실 이외에 다른 증거가 없어 부당노동행위가 성립하지 않는다는 이유로 부당노동행위 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다.
원고들과 이 사건 노조는 초심판정 중 부당노동행위 부분에 대하여, 참가인 회사는 초심판정 중 부당해고 부분에 대하여 각 불복하여 재심을 청구하였다. 중앙노동위원회는 2014. 1. 13. 원고들에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 부당해고가 성립하지 않는다는 이유로 초심판정 중 부당해고 부분을 취소한 후 원고들의 구제신청을 기각하고, 부당노동행위에 관하여는 명백한 입증자료의 제시가 없다는 등의 이유로 원고들과 이 사건 노조의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다[중앙2013부해988/부노178(병합)].
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을나 제1, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정 중 부당해고 부분의 적법 여부
원고의 주장
기간의 정함이 없는 근로자에 대한 위법한 기간 만료 통보
참가인 회사의 취업규칙은 '신규채용한 후 3개월의 수습기간을 두고, 그 후에 정식으로 채용하며, 당연 퇴직이나 해고의 사유가 발생하지 않는 한 정년이 보장되는 것'으로 규정하고 있는데, 원고들은 모두 수습기간 3개월을 마친 후에 정식 채용되었으므로 기간제 근로자가 아니라 기간의 정함이 없는 근로자라 할 것이다. 따라서 이 사건 통보는 사실상 '해고'라 할 것이고, 참가인 회사가 원고들에게 정당한 해고사유가 없음에도 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다. 또한, 이 사건 통보는 해고사유와 해고시기가 서면으로 통지되었다고 볼 수 없어 해고의 효력이 없다.
갱신기대권 있는 근로자에 대한 위법한 기간만료 통보
설령 원고들이 기간제 근로자에 해당한다 하더라도 원고들에게는 계약갱신의 정당한 기대권이 인정되므로, 참가인 회사가 객관성과 공정성을 결여한 평정을 근거로 원고들과의 재계약을 거부하고 이 사건 통보를 한 것은 그 효력이 없다.
이 사건 재심판정 중 부당해고 부분의 위법
따라서 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 이유로 원고들의 부당해고 구제신청을 인용한 부산지방노동위원회의 초심판정은 적법하고, 이와 달리 초심판정 중 부당해고 부분이 부당하다고 하여 원고들의 구제신청을 기각한 재심판정 중 부당해고 부분은 위법하다.
관계 법령 및 규정
■ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제4조(기간제근로자의 사용)
사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에
는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수
있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사
용할 수 있다.
■ 근로기준법
제27조(해고사유 등의 서면통지)
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
■ 취업규칙
제5조(채용)
회사는 사원이 되려고 하는 자를 공개모집을 통하여 선발시험 또는 전형에 합격한 자를 채
용한다.
제6조(수습)
사원으로 신규채용한 자에 대하여는 3개월의 수습기간을 둘 수 있다.
수습기간 중 사원으로서 당사에 적합하지 않다고 판단될 경우 그 채용을 취소할 수 있다.
수습기간은 근속년수에 산입한다.
제14조(정년)
사원의 정년은 만 63세로 정하며 달한 월의 말일로 한다.
제15조(해고)
다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.
업무능력 또는 근무성적이 현저하게 불량한 때
인정 사실
원고 A은 참가인 회사와, 2012. 9. 3. 근로기간을 2012. 9. 3.부터 2012. 12. 2.까지로 정하여 수습근로계약을 체결한 다음, 2012. 12. 3.경 다시 위 수습기간을 포함한 2012. 9. 3.부터 2013. 8. 31.까지를 계약기간으로 정하여 근로계약을 체결하였다.
근로계약서(A, 2012. 12. 3.)
계약기간
계약기간은 2012년 9월 3일부터 2013년 8월 31일까지로 한다.
(쌍방 이의가 없을시 계약 기간은 자동연장되는 것으로 한다)
원고 B은 참가인 회사와, 2012. 12. 31. 근로기간을 2012. 12. 31.부터 2013. 3. 30.까지로 정하여 수습근로계약을 체결한 다음, 2013. 4. 1.경 다시 2013. 4. 1.부터 2013. 8. 31.까지를 계약기간으로 정하여 근로계약을 체결하였다.
근로계약서(B, 2013. 4. 1.)
계약기간
계약기간은 2013년 4월 1일부터 2013년 8월 31일까지로 한다.
(쌍방 이의가 없을시 계약 기간은 자동연장되는 것으로 한다)
원고들의 근로계약서에는 근무성적을 평정하여 그에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정한다는 취지의 내용이 없고, 그 외에 근로계약의 갱신에 관하여 구체적 요건이나 절차에 관한 규정도 없었다.
원고 A은 운전원 E이 운행하는 차량에서 상차보조원으로 근무하며 울산 울주군 F 지역의 생활폐기물 수거를 담당하였고, 원고 B은 운전원 G가 운행하는 차량에서 상차보조원으로 근무하며 울산 울주군 D 지역의 사업 폐기물 수거를 담당하였다.
참가인 회사의 생활폐기물 수거·운반 작업은 2013. 1.경부터 거점수거 방식(마을의 일정 장소에 폐기물을 모아 놓으면 이를 수거하는 방식)에서 문전수거 방식(집집마다 폐기물을 문 앞에 놓으면 이를 수거하는 방식)으로 변경되었는데, 당시 참가인 회사는 골목 안의 각 집 앞까지 진입할 수 있는 1t 화물 차량을 2대 보유하고 있었으며, 원고 A은 참가인 회사가 담당하는 다른 지역보다 2~20배 정도 면적이 넓은 울산 울주군 F을 담당하고 있었다.
원고 A은 2013. 6. 4.과 같은 달 26.에 담당구역 주민으로부터 폐기물 수거가 되지 않았다는 민원이 제기되었다는 이유로 시말서를 2회 작성하여 참가인 회사에 제출하였다. 원고 B은 2013. 2. 27.에는 작업차량을 운전하다 피해금액 17만 원 상당의 사고를 일으키고도 이를 보고하지 않았다는 이유로, 2013. 6. 10.에는 동료와 식사를 하기 위하여 근무지를 이탈하였다는 등의 이유로 시말서를 2회 작성하여 참가인 회사에 제출하였다.
원고들은 2013. 4. 6. 이 사건 노조에 가입하였고, 원고 A은 이 사건 노조의 참가인 회사 지부장으로 활동하였다.
참가인 회사는 2012. 11. 9.부터 2013. 7. 27.까지 사이에 원고들을 포함하여 계약만료일이 2013. 8. 31.인 근로자 8명에 대하여 근무성적 평정을 시행하였는데, 그 평정기준과 결과는 다음과 같고, 이러한 평정이 이루어지고 있음을 근로자들에게 알린 적이 없다.
평정기준
성실성, 책임감, 판단력, 친화성, 애사심 등 5개 항목에 대하여 a(10점 탁월하다), b(8점:우수하
다), c(6점:평균정도다), d(4점 : 약간부족한편이다), e(2점: 열등하다)로 평가하였다.
평정결과
<표>생략
참가인 회사는 2013. 7. 29. 위 2013. 7. 27.의 평정 결과에 따라 원고들을 포함한 하위자 5명(원고들, I, H, M)에 대하여 근로계약기간 만료통보를 함으로써 근로계약의 갱신을 거절하였다.
참가인 회사가 설립된 1993. 6. 14.부터 이 사건 통보가 이루어진 2013. 8. 31. 까지, 수습기간 만료를 이유로 퇴직한 근로자 1인을 제외하고는 근로계약기간 만료를 이유로 참가인 회사에서 퇴직한 근로자는 없었다.
참가인 회사는 2014. 6. 2. 위 2013. 7. 27. 근무성적 평정결과가 양호하였던 근로자 K에게 근로계약기간 만료통보를 하였다가, 이 사건 노조 탈퇴를 조건으로 계약기간 만료통보를 철회하겠다고 제안한 다음 2014. 6. 24. 근로계약기간 만료통보를 철회하였으며, K은 2014. 6. 25. 이 사건 노조에 탈퇴서를 제출하였다.
한편 이 사건 노조의 위원장은 2013. 8. 21.경 울산 울주군에, "참가인 회사가 재활용품을 울주군의 선별장이 아니라 재활용품 처리업체인 주식회사 일터의 사업장으로 운반하고, 재활용품을 생활폐기물 수집 운반차량이 아닌 사업장 배출시설계 수집 운반차량에 실어 운송하고, 생활폐기물 종사자가 아닌 자를 허위로 보고하고, 근로자들에 대하여 부당해고 및 부당노동행위를 하였다"는 등의 내용으로 민원을 제기하였다. 이에 울산 울주군은 2013. 11. 21. 참가인 회사가 재활용품을 주식회사 일터의 사업장으로 운반하여 폐기물 처리업 허가조건을 위반하였다는 사유로 참가인 회사에게 1개월 영업정지 처분을 하고, 2013. 12. 26. '울산 울주군 폐기물관리에 관한 조례 시행규칙'을 개정하여 참가인 회사의 생활폐기물 수집·운반 대행구역을 5개 구역에서 울산 울주군 N 지역을 제외한 4개 구역으로 축소하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 11, 13호증, 을나 제1, 2, 3, 5 내지 16, 20호증의 각 기재, 이 법원의 울산 울주군청에 대한 사실조회 결과,변론 전체의 취지
판단
기간의 정함이 없는 근로자에 대한 위법한 기간만료 통보인지 여부
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).
이 사건에서 보건대, 위 인정 사실에 의하면, ① 원고들과 참가인 회사 사이에 작성된 근로계약서는 원고들의 근로계약기간 종기를 2013. 8. 31.로 명시하면서 그 계약의 갱신에 관하여 쌍방의 이의가 없을 것을 조건으로 자동 연장되는 것으로 기재되어 있는 점, ② 원고 A의 근로계약기간은 이미 경과한 수습기간을 제외하면 실질적으로 2012. 12. 3.부터 2013. 8. 31.까지의 8개월가량이고, 원고 B의 근로계약기간은 2013. 4. 1.부터 2013. 8. 31.까지의 4개월가량이어서 그 기간에 차이가 있는데, 이러한 차이는 각 근로계약의 종기를 의도적으로 동일시기로 특정하여 일치시키는 과정에서 발생한 것으로 보이는 점, ③ 참가인 회사는 원고들 이외에 다른 근로자들의 근로계약기간 종기도 2013. 8. 31.로 일치시켰는데, 이는 추후 여러 근로자의 근로계약을 한꺼번에 갱신하면서 근로계약서 작성 및 그에 따른 행정적 부수 업무를 일괄하여 처리하기 위한 것으로 보이는 점을 알 수 있다.
이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 비록 참가인 회사가 설립된 이후 근로계약기간 만료를 이유로 퇴직한 근로자가 없었다 하더라도, 원고들과 참가인 회사사이의 각 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수만은 없고, 그 근로계약서의 문언에 따라 원고들과 참가인 회사 사이에 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 타당하다.
따라서 이와 달리 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라는 전제에 서 있는 원고들의 위 주장은 다른 점에 관하여 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.
갱신기대권 있는 기간제 근로자에 대한 위법한 기간만료 통보인지 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료함으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료하고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2012두1402 판결 등 참조).
먼저 원고들에게 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되는지에 관하여 본다.
살피건대, 위 인정 사실에 의하면, ① 참가인 회사가 원고들과의 근로계약기간의 종기를 2013. 8. 31.로 정한 것은 다수 근로자와의 근로계약을 일괄하여 갱신하는 등 근로관계를 동시적으로 처리하고자 하는 의도에서 비롯된 것인 점, ② 참가인 회사가 울산 울주군으로부터 위탁받아 원고들이 종사해 온 생활폐기물 수집·운반 대행사업은 한시적 · 일시적이 아니라 장기간에 걸쳐 지속적으로 이루어지는 사업이고, 이미 참가인 회사는 20여 년 이상 위 사업을 계속해 온 점, ③ 참가인 회사는 원고들과 근로계약을 체결하면서 상호 이의가 없을 경우 근로계약은 자동으로 연장된다는 내용으로 갱신에 관한 약정을 한 점, ④ 원고들은 이 사건 통보를 받고서야 비로소 근로자들에 대한 근무성적 평정이 이루어지고 있다는 것을 알게 된 점, ⑤ 참가인 회사 설립 이후부터 원고들이 이 사건 통보를 받을 때까지, 참가인 회사의 기간제 근로자 중 근로계약을 갱신하지 못하고 근로계약기간 만료를 이유로 퇴직한 근로자는 없었던 점, ⑥ 참가인 회사는 수습 근로계약기간 종료 후 계약 체결 여부에 대한 판단을 거쳐 다시 원고
들과 이 사건 각 기간제 근로계약을 체결한 것인 점 등을 알 수 있다.
위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하다.
다음으로 참가인 회사가 근로계약의 갱신을 거절하고 이 사건 통보를 한 것이 부당한 것인지에 관하여 본다.
살피건대, 위 인정 사실에 의하면, ① 참가인 회사는 원고들에 대한 근로계약 갱신 거절의 사유로 근무성적 평정결과를 들고 있으나, 원고들과 다른 근로자들은 사전에 근무성적 평정의 실시 여부나 그 세부 항목 및 평가 내용 등에 관하여 전혀 고지받지 못했던 점, ② 이 사건 근무성적 평정의 방법인 성실성, 책임감, 판단력, 친화성, 애사심 등에 대한 5단계 평가는 그 항목이 일반적 추상적인데다가 평가의 세부적 기준도 전혀 없어 평가자의 선입견이나 주관에 따라 자의적으로 이루어지기 쉬운 것으로 보이는 점, ③ 실제로도 참가인 회사의 근무성적 평정은 그 정당성을 담보할만한 객관적 근거나 평정자의 재량에 대한 적절한 통제 없이, 해당 근로자에 대한 소문이나 평정자가 가지고 있는 근로자에 대한 인상 등에 의해 이루어진 것으로 보이는 점, ④ 참가인 회사는 원고 A이 바쁜 시기에 연차휴가를 사용하고, 민원처리 업무를 태만히 하여 시말서를 제출하는 등 불성실하게 근무하였다고 주장하나, 연차휴가는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하기 위하여 근로기준법에서 보장하는 것으로 그 사용이 근로자의 평정에 불리하게 반영되어서는 안되는 것이고, 민원이 발생한 것은 참가인 회사의 차량이 부족한 상태에서 넓은 지역을 담당하며 변경된 문전수거 방식으로 폐기물을 처리하는 과정에서 발생하였을 소지도 있으며, 또 그 민원이 모두 상차보조원인 원고 A이 단독으로 야기한 것이라고 단정하기도 어려운 것이어서, 참가인 회사가 주장하는 사유만으로는 원고 A에 대한 근무성적평정결과나 근로계약 갱신 거절이 정당한 것이라고 보기 어려운 점, ⑤ 또한 참가인회사는 원고 B이 교통사고를 일으키고도 업무절차를 위반하여 이를 보고하지 않았고 근무지를 무단이탈하는 등 불성실하게 근무하였다고 주장하나, 교통사고는 본래 상차보조원 업무를 담당하던 원고 B이 운전원인 G의 지배하에 운전하다가 발생한 것으로 그 피해 금액도 17만 원 정도에 불과하고, 근무지를 이탈한 것도 동료와 식사를 하기 위하여 인접지역으로 이동한 정도에 그치는 것으로 보여, 역시 참가인 회사가 주장하는 사유만으로는 그 내용과 정도에 비추어 원고 B에 대한 근무성적 평정결과나 이 사건 갱신 거절이 정당한 것이라고 볼 수 없는 점, ⑥ 참가인 회사는 근무성적 평정결과가 우수했던 근로자에게도 근로계약기간 만료통보를 하고, 그 근로자가 이 사건 노조
에서 탈퇴할 의사를 보이자 그 만료통보를 철회하기도 한 점, ⑦ 울산 울주군이 참가인 회사에게 영업정지 처분을 하고 생활폐기물 수집·운반 대행구역을 축소한 것은, 참가인 회사가 약정된 폐기물의 운반방법과 운반장소를 지키지 않는 등 생활폐기물 수집·운반 대행계약의 내용이나 관련 법령을 위반한 것에 기인하는 것이지, 원고들의 불성실한 근무로 인한 것으로 볼 수 없는 점 등을 알 수 있다.
위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 회사는 부적절하거나 인과관계가 인정되지 않는 사유를 들어 원고들이 불성실하게 근무하였다고 주장하면서 공정성 및 객관성이 결여된 근무성적 평정을 거쳐 원고들에 대하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하였다 할 것이므로, 참가인 회사의 이 사건 근로계약 갱신거절은 그 효력을 인정할 수 없다.
이 사건 재심판정 중 부당해고 부분이 위법한지 여부
결국, 참가인 회사가 원고들의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절한 것은 그 효력을 인정할 수 없고, 같은 취지에서 원고들의 부당해고 구제신청을 인용한 초심판정은 정당하므로, 이와 달리 초심판정 중 부당해고 부분을 취소하고 원고들의 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정 중 부당해고 부분은 위법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김병식(재판장) 고진흥 정유미
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.