대전지방법원 2016. 1. 20. 선고 2015구합101695 판결

중앙노동위원회가 2015. 2. 27. 원고와 삼성여객자동차 주식회사 등 7개사 및 피고 보조참가인 전국공공운수사회서비스노동조합 사이의 중앙2014공정18-24, 27~33(병합) 삼성여객자동차 주식회사 등 7개사 공정대표의무위반 시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 단체협약 제2조 제1항, 같은 제4조 제5항, 노동조합사무실 제공에 관한 부분을 취소한다(소장의 '피고'는 '중앙노동위원회'의 오기로 보인다).

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

노동조합의 활동은 원칙적으로 근로시간 외 무급으로 하는 점, 최소한의 기준도 없이 모든 노동조합에 동일하게 유급으로 노조활동을 보장할 경우 노동조합 난립과 역차별 등의 부작용이 예상되는 점, 24% 이상 조합원 점유율을 확보한 노동조합에 대해 유급으로 조합활동을 보장하는 것이 부작용 방지를 위한 합리적 기준이 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이는 합리적인 이유가 있는 차별에 해당하므로, 공정대표의무 위반이라고 볼 수 없다.

원고의 조합원 수가 참가인 조합원 수보다 현저히 많고, 원고는 교섭대표노동조합으로서 참가인보다 단체교섭, 단체협약 체결 등 많은 업무를 담당하고 있는 점, 근로시간 면제한도를 조합원 수에 비례하여 소수 노동조합에까지 보장할 경우 짧은 근로시간 면제한도의 배분으로 버스운전 업무에 지장이 발생할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이는 합리적인 이유가 있는 차별에 해당하므로, 공정대표의무 위반이라고 볼 수 없다.

한정된 공간에서 단체교섭, 단체협약 체결 등 많은 업무를 담당하고 있는 원고에게만 노동조합 사무실을 제공하는 것이 효율적이고 합리적인 점, 소수 조합원으로 운영되는 노동조합의 경우 상시적인 사무공간의 필요성도 없고, 이미 소수 노동조합도 이 사건 사용자들로부터 노동조합의 각종 회의나 행사에 필요한 근무시간 조정, 회의 장소 제공 등의 편의를 제공받아 온 점 등에 비추어 보면, 이는 합리적 이유가 있는 차별에 해당하므로, 공정대표의무 위반이라고 볼 수 없다.

별지 기재와 같다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제29조의2는 교섭창구 단일화제도를 규정하고 있는데, 이는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭 효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무 관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 다른 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다.

위와 같은 교섭창구 단일화제도는 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 것이므로 그 침해를 최소화하기 위한 장치가 필요한데, 그중 하나로 도입된 것이 노동조합법 제29조의4에 규정된 공정대표의무로 이는 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하는 것이다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).

한편 단체협약에는 임금, 퇴직금, 상여금, 복무, 인사, 복지후생 등 개별 근로자의 근로조건을 정한 규범적 부분 외에 '근로시간 중 조합활동의 인정', '노동조합 사무소의 제공' 등 협약체결 당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이에 적용될 권리의무관계를 정하는 채무적 부분이 포함될 수 있고, 이러한 채무적 부분은 주로 노동조합 자체의 존속·유지·활동에 관한 것으로 노동조합법이 교섭창구 단일화제도를 통하여 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 목적, 즉 교섭절차의 일원화를 통한 효율적이고 안정적인 교섭체계의 구축이나 근로조건의 통일과는 별다른 관련이 없다.

그런데도 소수 노동조합은 노조활동에 관한 부분이 규범적 부분과 함께 단체협약의 내용이 된다는 사정으로 인하여 규범적 부분뿐만 아니라 노조활동에 관한 채무적 부분에 대하여도 단체교섭권을 행사하지 못하고 단지 교섭창구 단일화 절차에서 경쟁관계에 놓여있던 교섭대표노동조합이 사용자와 협상을 통하여 얻어내는 결과물을 기다릴 수밖에 없는 처지이므로 소수 노동조합을 보호할 필요가 있고, 그 내용이 노조의 기본적 활동에 관한 것일 때에는 그 필요성이 더욱 크다고 할 것이다.

소속 조합원이 노조회의, 정기대위원회의, 노조에서 주관하는 교육 등에 참석하는 것은 노동조합의 존립과 조직력 강화를 위해 노동조합이라면 공통적으로 동일하게 보장되어야 하는 활동이므로, 조합원 수가 극히 적은 소수노조라고 하여 이를 완전히 배제하는 것은 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다.

이 사건에서 보건대, 단체협약 제2조 제1항이 조합원 점유율 24% 미만의 노조에 대해서는 노조활동시 기본급을 보장하고 있지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 이 사건 단체협약 제2조 제1항의 적용에 있어서 참가인을 합리적 이유 없이 차별하였다고 할 것이다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

위 인정사실 및 관련 규정으로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 근로시간 면제제도는 노조전임자에 대한 비용을 원칙적으로 노동조합 스스로 부담하도록 함으로써 노동조합의 자주성 및 독립성 확보에 기여하는 한편, 기존의 노조전임자로 하여금 사업장 내에서의 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보장받을 수 있도록 하기 위하여 마련된 제도인 점(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 결정 참조), ② 노동조합법 제24조 제4항은 '사업 또는 사업장' 별로 '조합원 수' 등을 고려하여 근로시간 면제 한도를 정하도록 하고 있으며, 이에 따라 고용노동부 장관은 조합원 수가 99명 이하인 경우 연간 최대 2,000시간 이내, 조합원 수가 100명 이상 199명 이하인 경우 연간 최대 3,000시간 이내, 조합원 수가 200명 이상 299명 이하인 경우 연간 최대 4,000시간 이내의 근로시간 면제 한도를 정하여 고시하고 있는 점(2,000시간이면 1인이 주당 40시간씩 50주를 면제받을 수 있는 시간이다), ③ 복수 노동조합인 사업장에서 교섭대표노동조합은 소수 노동조합과 달리 '사용자와의 교섭' 등을 위한 시간이 필요하므로 각 노동조합이 '조합원 수'에 정비례하여 근로시간 면제한도를 배분받아야 하는 것은 아니라고 하더라도, ㉠ 조합원 수가 늘수록 노동조합이 처리할 노동조합법 제24조 제4항 소정의 '건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무'도 늘게 되며 ㉡ 조합원 점유율이 24% 미만의 노동조합의 조합원이라 하더라도 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률이나 산업안전보건법, 근로복지기본법 등의 근로자위원이나 고충처리위원이 되어 위 각 법상의 노사협의회 업무, 고충처리업무, 산업안전보건위원회 업무 등을 할 수도 있으므로, 소수 노동조합도 그에 상응하게 근로시간 면제한도를 배분받아야 하는 점, ④ 참가인의 사업장별로 조합원 점유율은 최소 1.3%에서 최대 11.4%에 이르나, 단체협약 제4조 제5항에 따를 경우 사실상 교섭대표노동조합인 원고에게만 근로시간 면제한도가 배분되는 점, ⑤ 총 조합원 수에 참가인 소속 조합원 수의 비율에 따라 참가인에게 근로시간 면제한도를 배분하는 경우 최소 52시간에서 최대 456시간이 배분될 수 있고, 위와 같이 산출된 참가인의 근로시간 면제한도가 무시할 수 있을 정도로 작은 시간이 아니며, 참가인에게 이를 배분하는 것이 현실적으로 어려운 것으로 보이지도 않는 점, ⑥ 복수 노동조합인 사업장에서 교섭대표노동조합이 근로시간 면제한도를 충분히 배분받지 못한다고 하더라도 그로 인하여 노조전임자 수가 제한되는 것은 아니고, 필요한 경우 교섭대표노동조합은 여전히 단체협약이나 사용자의 동의로 사용자로부터 급여를 받지 않는 전임자의 수를 정할 수 있는 점(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두8420 판결 참조) 등을 종합하여 보면, 단체협약 제4조 제5항은 조합원 점유율 24% 이상인 노동조합에만 근로시간 면제한도를 배분함으로써 합리적인 이유 없이 교섭대표노동조합인 원고와 소수 노동조합인 참가인을 차별한 것이므로, 공정대표의무를 위반하였다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 합의로 인해 교섭대표노동조합에만 사무실이 제공되고, 참가인에 대해서는 사무실이 제공되지 않음으로써 원고와 참가인 사이에 차별이 존재하게 되었다.

살피건대, 단체협약에서 사용자가 특정 노동조합에만 편의를 제공하고 다른 노동조합에는 이를 제공하지 않았다면, 이러한 단체협약이 체결된 경위, 창구단일화 절차에 참여한 노동조합 및 그 조합원 수, 기업시설의 여건, 교섭대표노동조합으로 선정되지 않은 노동조합의 교섭요구사항의 내용 등을 종합적으로 고려하여 그 차별에 합리적인 이유가 있는지를 판단하여야 한다. 특히 사무실은 공간 할애가 필요하고 물리적·비용적 부담이 크기 때문에 현실적으로 모든 노동조합에 대하여 동등하게 이를 제공할 수 없다는 특성이 있으므로 합리적 이유가 있다면 공정한 기준을 정하여 이를 제한할 수 있다고 보아야 한다. 그러나 사업장 내에서 주로 이루어지는 노동조합 활동의 특성상 사용자가 조합활동의 공간을 보장해 주지 않을 경우 기본적인 조합활동조차 진행하기 어려운 점 등을 고려한다면, 원고와 이 사건 사용자들은 소수 노동조합에 대하여 독립적인 사무실 공간까지는 아니더라도 소수 노동조합의 조합원 수, 회사의 여건 등에 비례하여 일부 집기나 비품(책상, 캐비닛 등) 등을 제공한다거나 노동조합이 필요할 때마다 임시로라도 사용할 공간을 제공하는 등 소수 노동조합에도 합리적이고 공정한 기준에 따른 시설 제공의 의무를 부담한다고 보아야 한다.

그런데 이 사건 합의에 의하면 원고는 교섭대표노동조합으로서 조합의 규모가 변동되더라도 기득권을 유지하여 사업장 내에 사무실을 확보할 수 있는 반면, 참가인은 이 사건 합의 당시보다 규모가 커지거나 원고보다 규모가 커진다 하더라도 교섭대표노동조합이 되지 않는 한 사무실을 설치할 수 없어 공정하지 않은 결과를 초래한다. 따라서 이 사건 합의는 합리적인 이유 없이 원고와 참가인을 차별하는 것이어서 공정대표의무 위반에 해당한다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

결국, 이 사건 합의 중 단체협약 제2조 제1항, 같은 제4조 제5항 및 노동조합 사무실 부분은 공정대표의무를 위반한 것이므로, 참가인의 시정신청을 일부 인용한 초심판정을 취소하고 위 부분에 관한 참가인의 신청을 인용한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김병식(재판장) 정교형 정유미

사건

2015구합101695 공정대표의무 위반 시정재결취소

원고

부산지역버스노동조합

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

전국공공운수사회서비스노동조합

변론종결

2015. 12. 9.

판결선고

2016. 1. 20.