대전지방법원 2016. 4. 21. 선고 2015구합105710 판결

피고 보조참가인은 지방자치법 제2조 제2항에 따라 상시 근로자 600여 명을 고용하여 주민복지, 자치행정 등 공공서비스업을 수행하면서 C구보건소를 사업소의 하나로 운영하는 지방자치단체이고, 원고 A은 2012. 1. 1.에, 원고 B는 2011. 10. 1.에 C구보건소에 기간제근로자로 채용되어 방문간호사로 각 근무하다가 2014. 12. 31.자로 근로계약 기간 만료통보를 받은 사람들로서 전국민주연합노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)에 가입하여 활동하고 있다.

원고들은 피고 보조참가인이 2014. 12. 31.자로 행한 근로계약기간 만료 통보가 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다고 아래와 같이 주장하면서 노동조합과 함께 2015. 2. 10.에 각 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였다.

부산지방노동위원회는 2015. 5. 7. 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되기 어렵다는 이유로 구제신청을 기각하였다(부산지방노동위원회 2015. 5. 7. 판정 2015부해104/부노15 병합),

원고들은 위 초심판정에 불복하여 2015. 6. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 10. 20. 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고들의 주장

피고의 주장

관련 규정

방문건강관리사업의 연혁

방문건강관리사업은 보건소에서 간호사, 영양사, 운동처방사, 물리치료사, 치위생사 등 전문인력을 채용하여 기초수급자, 차상위계층, 독거노인, 건강 취약계층을 직접 방문하여 보건의료서비스를 제공하는 사업인데, 위 사업은 1990년경 일부 지방자치단체에서 자체적으로 시행하면서 최초로 도입된 후 1995. 12. 29. 지역보건법이 법률 제5101호로 전부개정되면서 그 법적 근거가 마련되었다.<1>

이후 2005년에 방문건강관리사업이 지방자치단체에 이관되고 2006. 9. 20.에는 정부의 '보건복지부분야 사회서비스 확충 전략'의 '좋은 일자리 창출을 위한 시장형성 촉진' 중 '서비스 영역의 제도화를 통해 지속가능한 시장형성' 부분에 포함되었으며, 2007. 4.경부터 '맞춤형 방문건강관리사업'으로 명칭이 변경되면서, 지방자치단체가 '2007년 국가재정지원에 의한 사회적 일자리 제공 사업'의 하나로 국비 154억 7,600만 원을 지원받아 관할 보건소에 간호사, 물리치료사 등 2,000여 명을 고용하여 본격적으로 지역 내 취약계층 가구에 대한 생애주기별 건강관리서비스를 제공하기 시작하였다.

방문건강관리사업은 국비 50%, 지방비 50%를 재원으로 운영되면서 고용정책기본법 제13조의2에 근거한 재정지원 일자리사업의 하나로 관리되어 왔고, 이에 보건복지부와 지방자치단체는 사회서비스 일자리창출사업 추진실태에 관련하여 감사원의 감사를 받았다.

그런데 보건복지부는 2012년경 기존에 지방자치단체가 건강생활실천, 만성질환예방, 취약계층 건강관리를 목적으로 실시하던 17개의 개별 사업(방문건강관리사업, 지역사회중심재활사업, 보건소 건강생활실천통합서비스, 영양플러스사업, 금연클리닉, 모유수유 클리닉, 철분제·엽산제 지원, 구강보건센터, 어린이 구강건강관리, 노인 불소도포·스케일링, 수돗물불소농도조정 보조, 치매조기검진사업, 치매노인사례관리, 한의약건강증진, 한의약 지역보건사업, 아토피천식 예방관리, 심뇌혈관질환 예방관리·교육 사업)을 2013. 1. 1.부터 '지역사회 통합건강증진사업'이라는 1개의 사업으로 통합하여 이를 상시·지속적으로 운영하기로 하였고, 그에 따라 방문건강관리사업은 2013. 1. 1.부터 지역사회 통합건강증진사업 중 하나의 사업분야가 되었다(이하 2013. 1. 1.부터 지역사회 통합건강증진사업 중 하나의 사업분야가 된 방문건강관리사업을 '통합 후 방문 건강관리사업'이라 하고, 위와 같이 통합되기 전의 방문건강관리사업을 '통합 전 방문건강

인정사실

피고 보조참가인은 2011. 9. 2. 2011년 예방접종실 기간제근로자(의사, 간호사) 채용계획을 공고하였고, 원고 B는 위 예방접종사업의 기간제근로자(간호사)로 채용되어 2011. 10. 1.부터 2011. 12. 31.까지 보건소 예방접종실에서 예방접종 업무를 담당하였다.

피고 보조참가인은 2011. 12. 12. 2012년도 보건소(건강증진사업) 기간제근로자를 모집공고하였고 원고 A은 건강증진사업의 운동처방사로 채용되어 2012. 1. 1.부터 2012. 5. 31.까지 걷기운동 프로그램, 비만퇴치 프로그램, 근력강화 프로그램, 헬스 프로그램, 노인대학, 어린이집 운동지도 프로그램 등의 프로그램을 운영하는 운동처방사(이하 '내근직 운동처방사'라 한다)로 근무하였다.

피고 보조참가인은 2011. 12. 13.경 2012년도 보건소(지역보건담당) 기간제 근로자 채용공고를 하였고, 원고 B는 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 방문건강관리사업의 방문간호사로 채용되어 고혈압 환자, 당뇨환자, 암 환자, 기초생활수급자 등의 가정을 방문하여 당뇨 측정, 보건교육 등의 건강관리 업무(이하 '방문간호사 업무'라 한다)를 담당하였다.

피고 보조참가인은 2012. 5. 4.경 2012년도 방문건강관리사업 기간제 근로자(운동사) 채용계획을 공고하였고, 원고 A은 방문건강관리사업의 운동처방사로 채용되어 2012. 6. 1.부터 2012. 12. 31.까지 차상위계층, 기초생활 수급자, 독거노인 등 건강 취약계층의 가정을 방문하여 운동지도하는 운동처방사(이하 '방문 운동처방사'라 한다)로 근무하였다.

고용노동부와 보건복지부는 원래 '통합 전 방문건강관리사업은 2007년도 사회적 일자리 제공사업 중 보건복지부 사업인 방문보건사업활성화사업의 일환으로, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 정부의 복지정책, 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외(즉 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우)에 해당한다'고 보았고, 위와 같은 고용노동부와 보건복지부의 지침이 소개되어 있는 통합 전 방문건강관리사업에 관한 안내서는 전국의 지방자치단체와 방문건강관리사업 담당 근로자들에게 모두 배포되었다.

그런데 고용노동부는 2012. 1. 16. 공공부문의 비정규직 근로자들 중 상시, 지속적인 업무에 종사하는 근로자들의 경우 원칙적으로 무기계약직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)로 전환하도록 지침을 마련하였고, 보건복지부는 2012. 12. 12. 위 지침에 따라 2013. 1. 1.부터 통합 전 방문건강관리사업 등 개별 사업을 지역사회 통합건강증진사업으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 하면서 통합 후 방문건강관리사업에 종사하는 기간제 근로자들을 무기계약직 전환대상에 포함하도록 결정하였다(즉 통합 후 방문건강관리사업 담당 근로자는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호에 해당하지 않는 것으로 보아, 그 계속근로기간이 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 수 있도록 한 것이다). 한편 위와 같은 지침은 전국의 지방자치단체에 시달되었고, 원고들을 비롯한 방문건강관리사업 담당 근로자들 또한 직무역량강화교육 등을 통하여 그와 같은 내용을 숙지하게 되었다.

피고 보조참가인은 2012년 12월경 통합 전 방문건강관리사업이 통합 후 방문건강관리사업으로 통합됨에 따라 2012. 12. 31. 통합 전 방문건강관리사업에 종사하던 원고들을 포함하여 14명을 '2013년도 지역사회 통합건강증진사업'의 방문건강관리사업 전담인력으로 사역 결의하였다.

피고 보조참가인은 2014. 1. 3. 원고들과 근로계약기간을 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지로 한 근로계약을 체결하였고, 2014. 6. 30. 원고들이 소속된 노동조합과 원고들에 대하여 아래와 같이 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)하면서 원고들의 근로계약 기간을 2014. 12. 31.까지 연장하는 근로계약을 체결하였다.

피고 보조참가인이 원고들과 체결한 근로계약 현황 및 기간제근로자 사용기간 재한 여부 등은 아래와 같다.

보건복지부장관은 2014. 11. 4. 광역지방자치단체장에게 '통합건강증진사업 전문인력의 고용안정을 위한 협조 요청'이라는 제목으로 아래와 같은 내용의 공문을 보냈다.

피고 보조참가인은 2014. 11. 26. 원고들을 포함하여 통합 후 방문건강관리사업에 종사하던 기간제근로자 14명(간호사 12명, 운동처방사 1명, 치위생사 1명)에 대하여 2014. 12. 31.자로 계약기간 만료를 통보하였고, 통합 후 방문건강관리사업에 종사 할 인력을 시간선택제임기제 공무원으로 채용하기 위한 채용시험 공고를 하였으나 원고들은 채용시험 공고에 응시하지 않았고, 종래 통합 후 방문건강관리사업에 종사하던 방문간호사 12명 중 3명만 위 채용시험 공고에 응시하여 채용되었다. 현재 C구청에는 위 채용시험 공고에 응시한 기존 방문간호사 3명과 신규채용된 6명 등 9명이 2015. 1. 20. 시간선택제 공무원으로 채용되어 통합 후 방문건강관리사업 방문간호사 업무를 담당하고 있다.

보건복지부장관은 2015. 1. 29. 서울특별시장 등 전국 광역지방자치단체장에게 '통합 후 방문건강관리사업 예산 집행 관련 공지'라는 제목으로 통합 후 방문건강관리사업의 기간제근로자가 무기계약직으로 전환하는 경우 무기계약직의 인건비를 동 사업 예산으로 지원하고 있으나 지방자치단체가 채용한 임기제 공무원의 인건비는 동 사업비로 편성 및 집행이 불가능함을 알리는 내용의 공문을 보냈고, 부산광역시장은 2015. 2. 12. 보건복지부장관에게 통합 후 방문건강관리사업의 예산집행과 관련하여 아래와 같은 내용을 건의하였다.

원고들이 무기계약직 근로자로 전환되었는지 여부

기간제법 제4조 제1항은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다'고 하면서 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 '제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다.

앞서 살펴본 바와 같이 2013. 1. 1. 이전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호 적용대상에 해당하지만, 2013. 1. 1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 적용대상이 아니라고 할 것인데, 통합 후 방문건강관리사업에 통합된 기간제 근로자들은 2013년 통합 후 방문건강관리사업으로 통합되기 이전 반복 갱신되어 왔던 개별 사업의 근로기간까지 종합하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 시점이 결정되는 것이다.

위와 같이 원고들의 근로기간이 2년을 초과하지 않은 상태에서 피고 보조참가인이 2014. 6. 30.자로 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료시키려고 하자, 원고들이 소속된 노동조합은 피고 보조참가인에게 2014. 12. 31.까지의 근로계약기간의 연장을 요청하였고, 이에 따라 피고 보조참가인과 원고들 사이에 2014. 6. 30. 원고들의 2013. 1 .1. 이전의 근로계약기간은 상호단절된 것으로 인정하고 이에 대해 민, 형사상 제소하지 않는 것을 조건으로 근로계약기간을 2014. 12. 31.까지 연장하는 내용의 합의가 이루어졌다.

만약 피고 보조참가인과 노동조합이 원고들의 2013. 1. 1. 이전의 근로관계가 단절된 것으로 인정하는 합의를 하지 않았더라면 피고 보조참가인이 원고들과의 근로계약 기간을 2014. 12. 31.까지 연장하지 않았을 것으로 보이는 점, 원고들도 2014. 6. 30. 만료될 예정이었던 근로계약기간을 연장하기 위하여 그 기간이 만료되기 전 노동조합을 통하여 피고 보조참가인과 교섭을 시도하고 지방노동위원회의 조정절차 등을 거쳐 2013년 전, 후의 근로관계가 서로 단절됨을 인정하는 조건으로 계약기간을 2014. 12. 31.까지 연장하여 근무하기로 하였으므로 원고들의 계속근로기간이 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는 2년을 초과하지 않도록 하는 피고 보조참가인과 원고들 사이의 의사합치가 있었다고 할 수 있는 점, 2013. 1. 1. 이전의 근로관계를 단절할 것인지 여부는 사용자와 근로자가 처분할 수 있는 내용에 해당하므로 양자의 자유로운 합의에 의하여 결정할 수 있는 것인바, 노사 양당사자 간의 자유로운 의사표명과 합치에 따른 위와 같은 내용의 합의를 통하여 근로계약기간을 연장하였던 원고들이 현재에 이르러 이 사건 합의의 내용에 반하여 2013년 전, 후의 근로관계 단절을 부인하는 것은 금반언의 원칙에 비추어 허용되지 않는다고 볼 것인 점을 종합하면, 원고들과 피고 보조참가인 사이의 근로관계는 이 사건 합의에 따라 2013. 1. 1.자로 단절되어 2013. 1. 1.을 기준으로 새롭게 근로계약이 체결된 것으로 보아야 하고 이 때로부터 기산하여 원고들의 근로계약기간이 만료된 2014. 12. 31.자에 원고들의 총 계속 근로기간이 2년을 초과하지 아니하므로 결국 원고들이 무기계약 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

그런데 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들에 대하여 이 사건 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

피고 보조참가인과 원고들은 근로계약을 체결할 때마다 통상 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 특히 피고 보조참가인은 2014년의 경우 원고들의 계약기간을 종전과 달리 1년이 아닌 6개월(2014. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지)로 정하여 근로계약을 갱신하였는데, 이는 기간제법의 사용기간 제한을 받는 기간의 원고들의 계속근로기간이 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환되는 것을 방지하고자 하는 피고 보조참가인 측의 의사가 반영된 것이다.

피고 보조참가인이 원고들과 체결한 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않다. 한편 위 근로계약의 내용에 포함된 이 사건관리규정(위 근로계약서의 서두에는 '이 사건 관리규정에 따라 근로계약을 체결한다'는 취지가 기재되어 있다)에도 역시 위와 같은 취지의 조항은 규정되어 있지 않고, 부산광역시 무기계약 및 기간제근로자 관리규정 제74조는 무기계약직 근로자에 대하여만 근무성적을 평가하도록 규정하고 있어 기간제근로자인 원고들에 대하여는 계속적 고용관계를 전제로 하는 근무평정이 이루어진 적이 없다.

기간제법 제4조 제1항, 제2항 규정의 내용과 체계, 기간제 근로계약의 남용방지를 통한 기간제 근로자의 지위 안정의 측면과 경기변동에 따른 사용자의 고용량 조정을 통한 노동시장의 유연성 제고라는 사용자 측의 이익을 조화롭게 추구하기 위한 기간제법의 입법 취지, 기간제법이 기간제 근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않은 사정 등을 감안하면, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것으로 예정되는 것이 보다 일반적인 모습이라 할 것이다. 이 사건에 있어서 통합 전 방문건강관리사업과 통합 후 방문건강관리사업의 성격이나 업무의 내용이 유사하다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 곧바로 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 발생한다고 보기는 어렵다. 즉, 이 사건에 있어서 기간제법의 적용을 받지 않던 통합 전 방문 건강관리사업 하에서 1년마다 있어온 원고들과 피고 보조참가인 사이의 계약갱신은 원고들을 비롯한 통합 전 방문건강관리사업 종사자들을 2년을 초과하여 사용하여도 무기계약직 전환 대상이 되지 않음을 전제로 이루어진 것에 불과하여, 이를 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 발생하는 사유로 삼는 것은 양 당사자, 특히 사용자의 객관적인 의사가 왜곡될 수 있어 부적절하다(그렇게 파악하지 않는다면, 기간제법의 적용을 받지 않는 예외조항을 둔 취지가 사실상 무의미해진다). 결국 위와 같이 기간제법의 적용을 받지 않던 시점의 계약갱신행위가 원고들에게 추상적인 사실상의 '기대' 외에 무기계약직으로의 전환에 대한 '기대권'까지 당연히 내포한다고 하기 어렵다.

통합 후 방문건강관리사업이 기간제법상 기간제근로자 사용기간의 제한을 받게 된 시점인 2013. 1. 1.부터 피고 보조참가인들이 근로한 기간은 2년을 초과하지 않는다. 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약에 대해 일정한 경우 재계약에 대한 기대권이 인정될 수 있다고 하더라도 그 최대 계약기간인 2년 이내의 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 정도의 특별한 사정이 인정되어야 할 것이지만, 이 사건의 경우 그러한 사정을 찾아보기 어렵다.

이 사건에서 보건복지부가 2014년 11월 각 지방자치단체에 '통합건강증진사업 전문인력의 무기계약직 전환'에 협조해 줄 것을 요청하는 공문을 발송함에 따라 원고들의 무기계약직 전환에 대한 사실상의 기대가 형성되었다고 볼 여지도 있으나, 그것은 사용자인 피고 보조참가인의 의사와 무관한 제3자의 영역에서 이루어진 사실상의 기대에 불과할 뿐이어서, 그러한 사정에 기초하여 사용자인 피고 보조참가인에 대한 관계에서 '기대권이 발생한다고 볼 수는 없다.

원고들은 각 기간제 근로계약이 만료된 후 매해 피고 보조참가인으로부터 퇴직금을 지급받았다.

방문건강관리사업 종사자들이 소속된 전국민주연합노동조합은 2014년 10월에 2014. 1. 1. 당시 체결한 근로계약의 기간(2014. 1. 1. ~ 2014. 12. 31.)을 연장하기 위하여 사용자인 각 지방자치단체 측과 교섭을 시도하고, 지방노동위원회의 조정 절차를 거쳤으며, 부산지방노동위원회는 2014. 11. 6. 무기계약직 전환 문제의 원만하고 평화로운 타결을 위하여 권고안을 내놓았는데, 이는 사용자인 피고 보조참가인이 재계약 체결을 거절하는 의사를 지속적으로 표시하여 왔음을 드러내는 사정이라고 할 것이다.

피고 보조참가인은 2014년 11월 말 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위하여 채용시험 공고를 하였고, 통합 후 방문건강관리사업에 종사하던 근로자 14명 중 3명은 실제로 위 채용시험 공고에 응시하여 전부 채용되었다. 이는 사용자인 피고 보조참가인이 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법의 적용을 받게 된 시점 이후에는 사용기간을 2년 이내로 제한하려는 의사를 명시적, 묵시적으로 표시하여 재계약 체결 기대권을 배제 내지 제한하는 일련의 조치로서 취한 것이라고 봄이 상당하다.

기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없기는 하지만(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조), 이 사건에서 원고들은 기간제법 시행 이후에 채용된 것일 뿐만 아니라, 계약 갱신의 기대권이 인정되지 않는 점은 앞에서 본 바와 같다.

보건복지부는 앞서 살펴본 바와 같이 2014년 11월에 광역지방자치단체장에게 '통합건강증진사업 전문인력의 고용안정을 위한 협조요청'이라는 제목의 공문을 보내면서 지역사회 통합건강증진사업이 상시적, 지속적인 국고보조사업으로 근속기간이 2년을 초과하는 기간제 근로자에 대한 무기계약직 전환대상 사업이라고 하면서도, 정작 가장 중요한 부분이라고 할 수 있는 비용부담과 관련하여서는 사업비로 편성된 무기계약직 인건비는 연차적으로 지방비로 전환할 것을 권고한다고 하여 점차 지방자치단체들로 하여금 인건비를 충당하게 할 의도를 밝혔고, 그 내용은 기관의 여건에 따라 시간선택제, 임기제 공무원 등 다양한 경로를 통하여 숙련된 전문인력이 안정적인 서비스를 제공할 수 있도록 검토를 요망한다는 정도에 불과하다.

피고, 보조참가인이 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법의 적용을 받게 된 2013. 1. 1. 이후에도 두 차례에 걸쳐 원고들과의 계약을 갱신하였으나, 이는 통합 후 방문건강관리사업의 시행에 앞서 2012년 12월 말 보건복지부에서 하달한 '기간제 근로자들에 대한 불필요한 해고를 자제해 달라'는 취지의 긴급지시사항 및 노동조합 측의 요구에 따라 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로계약을 갱신한 것일 뿐, 이러한 사정을 무기계약으로의 갱신에 대한 기대권과 직결시키기 어렵고(그렇게 파악하지 않는다면, 2013. 1. 1. 당시 재계약을 거절하지 않은 이상 갱신기대권이 발생하게 된다는 것인데 이는 사용자 측에 대하여 법률관계의 예측가능성을 현저하게 떨어뜨리는 해석이라 할 것이다), 기간제법상 사용자는 2013. 1. 1. 이후로 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 것이므로, 즉시 재계약 체결을 거절하지 않았다는 사정에 기초하여 새삼스럽게 갱신의 기대권이 발생한다고 볼 수는 없다. 도리어 앞서 살펴본 바와 같이 통합 후 방문건강관리사업에 기간제법이 적용되게 된 2013. 1. 1. 이후에는 재계약 체결에 대한 기대권을 배제하려는 사용자의 의사가 객관적으로 명백히 표시된 사정이 엿보일 뿐이므로, 원고들에게 무기계약직으로 전환되게거나 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

따라서 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 아니하는 이상 원고들과 피고보조참가인 사이의 근로관계는 계약기간 만료로 인하여 종료되었다고 할 것이고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 정당하다.