대전지방법원 2018. 11. 28. 선고 2016가단218215 판결

당사자의 지위

피고는 청소, 경비 및 시설관리 용역을 사업목적으로 하는 회사로서 2012. 4. 경 K(이하 '이 사건 K'라 한다)로부터 시설관리업무를 도급받아 2015. 1. 15. 까지 위 업무를 수행하였다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 위 K 제1 내지 6동의 기계실, 전기실, 방재센터 등에서 근무하며 건축보수, 전기보수, 기계보수, 방재 등의 업무를 담당한 근로자들이다.

원고들의 근무형태

취업규칙, 근로계약

단체협약

근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로(제53조, 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 근로)에 대하여 통상 임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."라고 규정하고 있다.

원고들은 주간근무, 당직근무, 휴무를 정해진 주기에 따라서 반복하는 교대근무를 하였으므로 연장, 야간, 휴일근로를 빈번하게 하였다. 원고들은 당직근무 시 야간에 휴게한 사실이 없고 전화기를 착신시켜 놓는 등 대기상태로 있어야 했다. 그럼에도 피고는 원고들이 야간 당직근무 시 3시간을 휴게한 것으로 간주하여 연장 및 야간근로수당을 산정하였다. 2013. 2.부터 2013. 3.까지는 야간 휴게시간이 사실상 대기시간으로 운영되어 휴게시간이 아예 존재하지 않았고, 2013. 4.부터 2013. 5.까지는 2시간에 불과하였으며, 2013. 6.에서야 비로소 야간 휴게시간으로 정해진 3시간이 제대로 지켜졌다. 따라서 피고는 원고들에게 연장 및 야간근로수당을 추가로 지급하여야 하는바, 근로기준법에 따라 지급되어야 할 수당에서 이미 지급받은 수당을 제외하면 원고들이 구하는 청구기간동안 발생한 차액은 별지 [표2] 나.①항 기재와 같다(원고들의 청구기간은 별지 [표2] 가.항 기재와 같이 2013. 2.부터 2014. 12.까지의 범위에서 각자 다르다, 이하 '이 사건 청구기간'이라 한다).

피고의 주장과 같이 2013. 2.부터 야간 휴게시간이 3시간 부여되었다고 하더라도 원고들이 지급받은 연장 및 야간근로수당은 여전히 근로기준법에 미치지 못한다. 근로기준법에 따라 산정한 금액에서 이미 지급받은 금액을 제외하면 그 차액은 별지 [표2] 나.②항 기재와 같다.

2013. 2.부터 2013. 5.까지 야간 휴게시간 3시간이 부여되었는지 여부

원고들이 주간근무, 당직근무, 휴무의 순으로 교대근무를 한 사실, 이 사건 청구기간 동안 원고들의 주간근무시간은 09:00부터 18:00까지 9시간이고, 당직근무시간은 09:00부터 다음 날 09:00까지 24시간인 사실, 주간근무의 경우 점심 1시간의 휴게시간이 주어졌고, 당직근무의 경우 2013. 2.부터 2013. 6.까지는 조식, 중식, 석식의 각 1시간씩 3시간의 휴게시간이 주어졌으며, 2013. 7.부터는 중식과 석식 각 1시간씩 2시간의 휴게시간이 보장된 사실은 당사자 사이에 다툼 없다. 다만 원고들은 2013. 2.부터 2013. 5.까지의 기간 동안 야간 휴게시간 3시간이 제대로 주어지지 않아 사실상 대기상태로 있어야 했으므로 위 3시간도 근로시간에 해당한다고 주장하고, 이에 대해 피고는 위 기간 동안에도 야간 휴게시간은 제대로 보장되었다고 다툰다. 그러므로 먼저, 2013. 2.부터 2013. 5.까지 사이에 야간 휴게시간이 제대로 부여되었는지에 대해 본다(2013. 6. 이후로 야간 휴게시간 3시간이 보장된 사실은 당사자 사이에 다툼 없다).

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제2호증, 을 제8, 14호증의 각 기재에 따르면, 2013. 1.경 작성된 제1 근로계약서에는 휴게시간이 3시간(아침, 점심, 저녁)으로만 기재되어 있고 야간 휴게시간에 대한 규정이 없는 사실, ② 2013년 4월과 5월에 작성된 "당직근무자명단(을제8호증의 3, 4)"의 하단 부분에는 "야간근무자 휴게시간은 전반조(24:00~02:00), 후반조(03:00~05:00)로 한다"고 기재되어 있으나, 이와 달리 2013년 2월과 3월에 작성된 "당직근무자명단(을 제8호증의 1, 2)"에는 이러한 기재가 없는 사실, ③ 이 사건 K의 시설과에 근무하던 주무관 L은 2013. 4. 9. "시설관리 현장직원 야간(휴일) 근무지조정 검토보고"라는 문서를 작성하였는데, L은 위 문서에서 "근무자가 야간에 휴식을 취할 수 없어 피로가 누적되고 신체이상에 따른 돌발상황 시 주변으로부터 도움을 받을 수 없다"고 지적하고 그 개선방안으로 "3교대 근무자에 대해 순번을 정해 야간 2시간 휴게시간 부여"를 제안하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다.

한편 갑 제6호증, 을 제3호증의 각 기재 및 영상, 증인 M, N의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 아래 각 사실과 사정을 인정할 수 있다.

이 사건 K에는 각 동별로 원고들과 같은 용역근로자들의 휴게실이 설치되어 있고, 휴게실마다 수면을 취할 수 있는 장소와 샤워시설이 구비되어 있다.

피고에 소속되어 원고들과 같은 시설관리업무를 하던 O(전기기사)을 포함한 근로자 15명은 2016. 10. 13. '당직근무 시 야간 휴게시간이 보장되지 않고 있으므로 위 시간에 대한 임금이 지급되어야 한다'고 주장하며 대전지방고용노동청에 진정하였다.

노동청은, ㉠ 이 사건 단체협약이 체결된 2013. 7. 7. 이전과 이후에 실질적 근무태양은 바뀐 사실이 없음에도 2013. 7. 1. 이후 근로계약서와 단체협약서 모두 야간 3시간의 휴게시간을 명시하고 있는 점, ㉡ 2014년도 순찰점검표를 보면 순찰점검시간이 21:00~22:00, 03:00~04:00, 06:30~07:30으로 되어 있어 야간 근무시간(20:00~06:00) 기간 중 7시간이 비순찰시간인 점, ㉢ 2013. 7. 7. 단체협약 조정서에 이전 당직시간이 18시간으로 되어 있어 야간에 3시간의 휴게시간이 부여되어 있었음을 추정할 수 있는 점 등을 종합하여 피고가 이 사건 K에서 근무하는 근로자들에게 야간 당직근무 시 3시간의 휴게시간을 부여하였다고 판단하였다.

피고의 상무 N은 이 법원에 증인으로 출석하여, 제1 근로계약서나 2013년 2월과 3월에 작성된 당직일지에 야간 휴게시간이 명시되어 있지 않은 것은 사실이나, 이는 야간 휴게시간 3시간을 명시할 경우 당직근무시간이 18시간이 되어 이 사건 K의 관리사무소로부터 용역대금을 감액하자는 요구가 나올 수 있어 기재하지 않은 것이라고 진술하였다.

이 사건 노조의 지부장인 M 역시 이 법원에 증인으로 출석하여, 이 사건 K의 시설관리과에 근무하는 주무관 L이 "시설관리 현장직원 야간(휴일) 근무지조정 검토보고"를 작성함에 있어 실제로 노조나 피고 측과 함께 야간 당직 근무실태를 조사하거나 확인한 사실은 없다고 진술하였다.

원고들의 업무는 건축보수, 전기보수, 기계보수, 방재업무 등의 K관리인데, 이 사건 K의 특성상 공무원들이 퇴근한 18:00 이후부터 다음 날 09:00까지 원고들이 업무에 투입되어야 할 돌발상황이 자주 발생하거나 휴게시간 동안 휴게를 누릴 수 없는 상황이 자주 발생하였을 것이라고는 보기 힘들고, 같은 사유로 피고가 원고들의 휴게시간 활용에 대하여 간섭하거나 감독할 업무상 필요성도 크지 않았던 것으로 보인다.

원고들은 휴게시간 동안 제대로 쉬지 못하고 대기상태로 있어야 했다고 주장하나, 피고가 휴게시간 중에 원고들에게 업무에 관한 지시를 하는 등 구체적으로 원고들을 지휘·감독하였다고 볼 만한 자료가 없다.

이러한 사실과 사정에 비추어 보면, 위 3)항에서 인정된 사실만으로는 2013. 2.부터 2013. 5.까지 사이에 야간 휴게시간이 제대로 부여되지 않았다는 원고들의 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

탄력적 근로시간제 적용 여부

원고들은 2013. 2.부터 야간 휴게시간이 3시간 부여되었다고 하더라도 원고들이 지급받은 연장 및 야간근로수당(이하 합하여 이 사건 수당'이라 한다)은 여전히 근로기준법의 기준에 미치지 못한다고 주장하고, 이에 대해 피고는 원고들에 대해 근로기준법 제51조 제1항에서 정하고 있는 2주 이내의 탄력적 근로시간제가 적용되었으므로 추가로 지급할 수당이 없다고 다툰다. 따라서 다음으로 원고들에게 2주 이내의 탄력적 근로시간제가 적용되었는지 여부에 관하여 본다.

이 사건 취업규칙 제36조가 "회사는 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 특정 주의 40시간, 특정 일의 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다."라고 규정하고 있는 사실, 2013. 7. 1. 이후 작성된 제2 근로계약서 제3조(근무시간)는 "취업규칙에 의거 탄력적 근로시간제를 적용한다."라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '근로기준법'이라 한다) 제51조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다."라고 규정하고 있고, 제50조 제2항은 "1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다."라고 규정함으로써, 1일 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1주 단위의 근로시간도 제한하고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."라고 규정하고 있다. 위와 같은 근로기준법의 내용에 더하여, 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 1992. 11․ 24․ 선고 92누9766 판결 등 참조), 나아가 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강권과 인간다운 생활을 보장하려는 입법정책적 측면도 있다. 이러한 원칙적 근로형태에 대한 예외로서, 기업의 효율적인 운영을 도모하고 근로자의 다양한 경제활동의 필요 등에 주안점을 두고 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주나 특정한 날에 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 하는 것이 '탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조)'이다. 위와 같이 원칙에 대한 예외로서 탄력적 근로시간제가 존재하는 점에 비추어 보면, 2주 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항)의 경우 취업규칙으로 2주 이내 단위기간의 시작일과 종료일, 단위기간 내 각 근로일의 근로시간 등을 구체적으로 정하여야 하고, 3개월 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제2항)의 경우 근로자대표와의 서면 합의로 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간 등이 구체적으로 정하여야 하며, 위와 같은 사항을 구체적으로 정하지 않으면 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 보는 것이 타당하다. 이러한 해석은 근로기준법 제56조에 따라 할증되는 제53조 제2항의 12시간 한도의 연장 근로시간을 명확히 하기 위해서도 필요하다.

즉 탄력적 근로시간제란 일정한 기간을 단위로 그 기간 내의 총근로시간을 그 단위기간으로 평균하여 근로기준법상 기준근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간 이내인 경우에는, 특정일 또는 특정주의 근로시간이 기준근로시간을 초과하더라도 사용자가 연장근로수당을 지급하지 않고 형사처벌도 받지 않도록 함으로써 근로시간을 탄력적으로 배치하여 운용하는 제도로서, 사용자 입장에서 보면 근로시간을 탄력적으로 운용하여 연장근로수당에 대한 부담을 줄일 수 있다는 장점이 있으나, 근로자 입장에서 보면 동일한 시간을 근로하였더라도 이에 따른 수당이 감액될 여지가 있는 제도이다. 따라서 위 제도를 시행하기 위해서는 근로자들에게 불이익이 없어야 하는바, 2주 단위의 탄력적 근로시간제가 적용되려면 ① 취업규칙에 구체적 사항이 정해져야 하고, ② 단위기간의 시작일과 종료일이 명백하게 특정되어야 하며, ③ 단위기간 내 각 근로일과 근로시간이 구체적으로 정해져 있어야 한다(따라서 2주 단위 탄력적 근로시간제의 시행과 관련하여 이러한 요건이 필요없다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다).

그런데 이 사건 취업규칙 제36조 제1항은 2주 단위 탄력적 근로제를 시행할 수 있다는 내용일 뿐이고, 그 외 단위기간의 시작일과 종료일이 특정되었다거나, 단위기간 내 각 근로일과 근로시간이 특정되었다고 볼 자료가 없다. 또한 제2 근로계약서 작성 후에 체결된 이 사건 단체협약에 2주 단위 탄력적 근로제와 관련한 규정이 전혀 없는 점에 비추어 보면 원고들은 사실상 위 제도의 시행 여부를 인지하지 못하고 있었던 것으로 보인다.

이에 대해 피고는 매달 당직근무자 명단(을 제17 내지 19호증)을 작성하여 각 동별로 설치된 게시판에 부착하였을 뿐만 아니라 각 팀장으로 하여금 개별 근로자에게 전파하라고 지시하여, 원고들 각자는 언제, 몇 시간을 근무할지 다 알고 있었고, 원고들의 근무형태는 주간→당직→휴무의 순번으로 돌아가므로 당직일자만 알면 나머지 근무일자와 근무시간을 알 수 있었다고 주장하나, 당직근무자 명단을 매달 초 게시하였다는 것만으로는 위 4)항의 요건을 충족하였다고 보기 어렵다(앞서 본 O의 진정사건에서도 노동청은 피고의 탄력적 근로시간제 주장에 대해 "① 대상근로자를 특정하고 당사자에게 통보하지 않은 점, ② 대상근로자들이 2주간 탄력근로시간 실시여부를 인지하고 있지 않은 점, ③ 2주 이내의 기간을 정해 법정 근로시간을 초과할 수 있는 특정주와 특정일을 명시하지 아니한 점" 등을 이유로 피고의 주장을 배척하였다).

원고들에게 2주 이내의 탄력적 근로시간제가 적용되었다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 수당 차액

원고들이 주간근무, 당직근무, 휴무의 순으로 교대근무를 한 사실, 이 사건 청구기간 동안 원고들의 주간근무시간은 09:00부터 18:00까지 9시간이고, 당직근무시간은 09:00부터 다음 날 09:00까지 24시간인 사실, 주간근무의 경우 점심 1시간의 휴게시간이 주어졌고, 당직근무의 경우 2013. 2.부터 2013. 6.부터는 조식, 중식, 석식의 각 1시간씩 3시간의 휴게시간이 주어졌으며, 2013. 7.부터는 중식과 석식 각 1시간씩 2시간의 휴게시간이 보장된 사실, 2013. 2.부터 줄곧 3시간의 야간 휴게시간이 부여된 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고들의 주간근무 시의 근로시간은 8시간(=9시간-1시간)이고, 당직근로 시의 근로시간은 2013. 2.부터 같은 해 6.까지는 18시간(=24시간-3시간의 식사시간-3시간의 야간 휴게시간)이며, 2013. 7. 1. 이후로는 19시간(=24시간-2시간의 식사시간-3시간의 야간 휴게시간)이다. 이를 기초로 하여 이 사건 청구기간 동안 원고들이 지급받아야 할 연장, 야간근로수당에서 기존의 지급액을 공제하면 그 차액은 별지 [표2] 다.항 기재와 같다(통상임금의 범위에 기술수당과 급식비가 포함되어야 한다는 점과 이에 따른 통상시급에 대해서는 당사자 사이에 다툼 없다. 원고들은 위 기간 동안의 차액이 별지 [표2] 나.② 항 기재와 같이 합계 66,249,475원이라고 주장하나, 원고들은 위 차액을 산정함에 있어 "월간 소정근로시간 내이면서 하루 8시간을 넘어선 연장근로인 부분"과 "월간 소정근로시간 외이면서 하루 8시간 기준을 넘는 연장근로인 부분"을 구분하여 산정하였는바, 이러한 산정방식은 그 근거를 납득하기 어렵다. 한편 피고는 탄력적 근로제가 적용되지 않을 경우 이 사건 수당 차액은 [표2] 다.항 기재와 같다고 인정하고 있다).

그렇다면 피고는 별지 [표1] 가.항 기재 원고들에게 나.항 기재 각 금액(별지 [표1] 가.항 기재 원고들과 나.항 기재 금액은 [표2] 원고들과 다.항 기재 금액 중 차액이 인정되는 원고들 30명 부분만을 기재하고, 차액이 인정되지 않는 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J 등 9명 부분은 제외한 것이다) 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2016. 9. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 11. 28.까지 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

별지 [표1] 가.항 기재 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없어 기각한다.

원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J의 청구는 이유 없어 기각한다.

소송비용은 각자 부담한다.