대전지방법원 2018. 10. 10. 선고 2016가합103204 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제4, 5, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

제1 원고들은 J병원에서 3교대 혹은 4교대제로 기계설비, 전기설비, 승강기 관리 등의 시설관리업무를 담당하면서 휴게시간 없이 22:00부터 06:00까지 야간근로를 하였다. 그런데 피고들은 임의로 위 야간근로시간 중 22:00부터 24:00까지의 2시간에 대해서만 야간근로로 인정하여 임금을 지급하고, 24:00부터 06:00까지의 근로에 대해서는 일방적으로 휴게시간으로 규정하고 임금을 지급하지 않았다. 피고들은 위 야간근로에 대한 미지급임금을 지급할 의무가 있다.

J병원은 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설이 없었기 때문에 제1 원고들은 단속적 근로자 적용제외 승인 요건을 갖추지 못하였을 뿐 아니라, 피고들 취업규칙에 따르면 야간근무수당이 규정되어 있고, 제1 원고들의 업무는 야간 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하지 아니하므로 제1 원고들과 피고들 사이에 포괄임금제 계약이 성립할 수 없다. 만일 포괄임금제 계약에 해당한다고 하더라도 이 사건 근로계약에 따른 연장근로수당이 근로기준법상의 기준에 따라 산정된 연장근로수당에 미달하기 때문에 이는 위 원고들에게 현저하게 불이익한 경우에 해당하므로, 이러한 포괄임금제 계약은 효력이 없다.

제1 원고들은 근로시간을 산정하기 어려운 단속적 업무를 하는 근로자에 해당하고, 피고들은 제1 원고들과 사이에 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다. 따라서 원고들이 이미 지급받은 임금에는 근로기준법의 규정에 의한 야간근로수당이 모두 포함되어 있다고 보아야 할 것이므로, 제1 원고들은 피고들에게 그 외 별도로 야간 근로수당을 청구할 수 없다.

근로기준법 및 동법 시행령에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 그러나 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

한편, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

원고들이 명백히 다투지 않거나 을 제2 내지 5, 14, 15호증의 각 기재, 증인 P의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 의하면, 제1 원고들은 근로기준법상 근로시간 등의 적용이 제외되는 단속적 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

을 제6, 9호증의 각 기재에 의하면 피고 A의 취업규칙 제47조에 연장, 야간 및 휴일근로수당에 관하여, 피고 B의 취업규칙 제59, 60조에서 시간외, 휴일근무수당 및 야간근무수당에 관하여 각 규정하고 있는 사실은 인정되나, 피고 A의 취업규칙 제47조단서에서 연장, 야간 및 휴일근로수당 규정이 감시적 근로 및 단속적 근로에 종사하는자로서 노동부 장관의 승인을 받은 자는 적용 제외된다고 되어 있고, 피고 B의 취업규칙 제2, 3조는 위 규칙은 회사의 직원에 대하여 적용하며, 직원에서 '기한부 임시고용원'은 제외한다고 되어 있다.

피고 A가 제1 원고들에 대하여 고용노동부 대전지방고용노동청장으로부터 단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인을 받은 점은 앞서 본 바와 같고, 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 제1 원고들은 피고 B과 2014. 4. 1.부터 2015. 3. 31.까지 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 점이 인정되는바 이러한 제1 원고들은 피고 B의 취업규칙이 말하는 '기한부 임시고용원'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 제1 원고들에게 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 한 피고들의 취업규칙이 적용되지 않는다.

갑 제12 내지 29호증, 을 제4, 5, 12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 의하면, 제1 원고들은 시설관리근무자로서 휴게시간이나 대기시간이 많은바, 위와 같은 근무형태의 특수성으로 제1 원고들의 근로시간 산정이 어려워 보이고, 제1 원고들이 업무일지를 작성하였다고는 하나 업무일지에 나타난 있는 시간은 압축기와 냉방기 등의 설비 가동시간으로 이를 제1 원고들의 근로시간으로 볼 수 없으며, 그 외 작업시간도 10분 내외로 불규칙적으로 발생하는 것인바, 위 업무일지를 작성하였다는 점만으로 제1 원고들의 근로시간 산정이 쉽다고 할 수 없다. 또한 이와 같은 사정에 앞서 본 바와 같이 제1 원고들이 단속적 근로자에 해당하는 점과 제1 원고들에게 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 한 피고들의 취업규칙이 적용되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 제1 원고들과 피고들 사이에는 포괄임금제 계약이 성립하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 제1 원고들의 주장을 받아들이지 아니 한다.

제1 원고들은 단속적 근로자로서 근로시간의 산정이 어려워 근로시간을 기초로 하여 각종 수당이 정해지는 근로기준법 및 동법 시행령의 규정을 적용하지 아니하고 포괄임금제 계약을 체결한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 제1 원고들에 대하여 제1 원고들이 주장하는 바와 같은 근로기준법상의 기준에 따라 산정된 연장근로수당이 존재하지 않으므로 이를 비교대상으로 삼아 제1 원고들에게 현저한 불이익이 있다고 보기 어렵다. 그 외 제1 원고들과 피고들 사이의 포괄임금제 계약이 제1 원고들에게 불 이익하다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 포괄임금제 계약이 유효하다고 봄이 타당하다. 이와 다른 제1 원고들의 주장을 받아들이지 아니 한다.

제1 원고들이 근로계약서상 휴게시간이라고 명시된 시간에도 일부 업무를 수행한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 제1 원고들과 피고들은 포괄임금제에 따른 이 사건 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 결국 포괄임금제에 따라 임금을 지급받은 제1 원고들은 피고들에게 별도의 야간근로수당을 청구할 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 피고들에게 미지급 임금을 구하는 제1 원고들의 주장을 모두 받아들이지 아니 한다.

제2 원고들은 피고들에게 연차휴가 사실을 알리지 아니하고 이를 사용하였으므로 이는 적법한 연차휴가 사용이 아니어서 그로 인하여 발생한 추가근로에 대하여 임금을 청구할 수 없고, 만일 피고 A에게 임금 지급의무가 있다 하더라도 이는 법내 초과근로에 해당하므로 연장근로수당을 지급할 의무가 없다. 또한 피고들은 제2 원고들의 휴게시간에 대하여 지휘 감독한 사실이 없다.

갑 제4, 30, 31, 32호증의 각 기재, 증인 P의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 의하면 제2 원고들은 피고 A와의 근로계약기간 동안 휴가자가 발생하는 경우에 별지 2 표의 '휴가자 대체근로 시간'란 기재 시간만큼 약정 근로시간을 초과하여 근무하였다고 봄이 타당하다.

제2 원고들이 별지 2 표의 '휴가자 대체근로 시간'란 기재 시간만큼 초과 근로를하였음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제31, 32호증, 을 제4, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 휴가자 대체근로에 따른 제2 원고들의 미지급 임금은 별지 2 표의 '인용액'란 기재 금액[제2 원고들의 기준통상임금{(제2 원고들의 기본급 878,426원+식대 100,000원) / 근로시간 113시간} × 별지 2 표의 '휴가자 대체근로 시간']인 사실이 인정되므로, 피고 A는 특별한 사정이 없는 한 제2 원고들에게 위 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고 A는 제2 원고들의 휴가자 대체근로가 법내 초과근로에 해당하므로 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장하나, 제2 원고들은 기준통상임금(근로시간 113시간 기준)에 휴가자 대체근로 시간만을 계산한 금액을 청구하고 있으므로, 위 피고의 주장을 받아들이지 아니 한다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

갑 제31호증, 을 제15호증의 각 기재, 증인 P의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 제2 원고들의 휴게시간이 실질적으로 근로시간에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이와 달리 휴게시간이 근로시간임을 전제로 미지급 임금을 구하는 제2 원고들의 주장을 받아들이지 아니 한다.

결국 피고 A는 원고 C, D, E, F, G, H, I에게 별지 2 표의 나.항 '인용액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일임이 기록상 명백한 2016. 6. 16.부터 2017. 7. 18.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일임이 기록상 명백한 2017. 7. 19.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15% 의 각 비율로 계산한 금원을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 C, D, E, F, G, H, I의 피고 A 주식회사에 대한 청구를 위 인정범위내에서 인용하고, 나머지 청구와 위 원고들의 피고 B 주식회사에 대한 청구 및 나머지 원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재규(재판장) 강창효 차은주

대전지방법원

판결

사건

2016가합103204

판결선고

2018. 10. 10.

대전지방법원

제11민사부

판결

각주1) 원고 ○는 근로계약서에는 일근제 주5일 근무로, 평일 근로시간 09:00 ~ 18:00, 휴게시간 12:00 ~ 13:00, 토, 일요일은 휴무로 되어 있다.

각주2) 원고 K는 2014. 10. 7.부터, 원고 Q는 2014. 5. 2.부터, 원고 N는 2014. 6. 28.부터

각주3) 원고 G의 경우에는 898,510원