대전지방법원 2017. 11. 22. 선고 2017구합101804 판결

원고는 1969. 3. 20. 설립되어 상시 약 60명의 근로자를 사용하여 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 주식회사 A노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 대표자로서 2012. 7. 26. 원고에 채용되어 택시기사로 근무하였다.

참가인은 다른 택시운송업체에서 차량관리자로 근무한 사실을 이력서에 기재하지 아니하였고, 비번일 및 결근일에 택시차량을 원고에게 입고시키지 않고 개인적으로 택시영업을 하였으며, 원고 사무실에서 욕설을 하고 다툼을 벌이는 등 소란을 피웠다. 다. 원고는 2016. 8. 19. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계처분을 '해고'로 의결하였고, 같은 날 참가인에게 아래와 같은 사유(이하 '이 사건 해고사유'라 한다)로 해고한다고 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인과 이 사건 노동조합은 2016. 9. 2. 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 부산지방노동위원회는 2016. 10. 27. 참가인 및 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각하였다(부산2016부해448/부노56 병합, 이하 '초심판정'이라 한다).

참가인과 이 사건 노동조합은 초심판정에 불복하여 2016. 12. 2. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2017. 2. 23. 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고, 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고, 원고에게 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 하였다(중앙2016부해1318/부노240 병합, 이하 위 재심판정 중 부당해고 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

징계사유의 존재

원고는 이력서에 경력을 허위로 기재한 경우 시용기간 동안 채용의 취소사유로 삼고 있으므로, 시용기간이 지난 후에도 참가인이 입사할 당시 적용되던 단체협약 제61조 제8호 '기타 사유'에 해당되어 징계해고를 할 수 있다. 가사 2015. 11. 2. 개정된 취업규칙 제18조 제19호가 적용될 때에만 이력서 허위기재 행위를 해고사유로 삼을 수 있다고 하더라도, 위 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 적법하게 변경되었다. 따라서 참가인의 이력서 허위기재 행위에 대해 변경된 취업규칙 제18조 제19호를 적용하여도 해고사유로 삼을 수 있다.

참가인의 폭언, 업무방해행위와 관련하여 이 사건 재심판정에서 인정된 내용 외에도 ① 2015. 11. 11. 원고의 업무를 방해한 사실, ② 2016. 4. 22. 원고 대표이사에게 욕설과 명예훼손, 모욕적 언행을 한 사실, ③ 2016. 5. 9. 원고의 업무를 방해한 사실도 인정되고, 참가인의 이러한 폭언, 업무방해행위는 단체협약 제61조 제8호, 취업규칙 제18조 제5호, 징계규정 제5조 제5호의 해고사유에 해당한다.

징계양정의 적정성

원고는 소속 운수종사자들이 택시 부제 휴무일을 준수하도록 독려하여 왔고, 소속 운수종사자들에게 부산광역시 교통문화연수원에서 운수종사자 교육을 받도록 조치하였던 점, 비번일 운행으로 과징금처분을 받게 되는 경우 해당 운수종사자들은 원고로부터 경고를 받았고 결국 사직한 점, 비번일 및 결근일 택시영업이 원고의 관행이라는 내용으로 L이 원고 소속 운수종사자들을 속인 후 연명을 받아 작성한 사실확인서는 허위의 사실확인서로서 신빙성이 없는 점, 별다른 불법행위의 소지가 없는 소속 운수종사자들에 대하여 매 비번일 및 결근일 운행여부를 점검하고, 신용카드 결제내역을 통해 감독하는 것은 상당한 부담인 점에 비추어 볼 때, 원고가 참가인의 비번일 및 결근일 택시운행을 묵인·방조하였다고 볼 수 없다.

참가인에 대한 징계사유가 모두 인정되고, 참가인이 징계위원회 개최 직후에도 동료 운수종사자에 대해 상해 및 명예훼손행위를 하여 형사처벌을 받은 점까지 고려하면, 원고가 참가인과 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도에 이르렀다고 봄이 상당하다.

관계 법령 및 규정

인정사실

참가인은 2012. 7. 26. 원고에 입사할 당시 이력서의 경력사항에 다른 택시운송업체에서 사무직인 차량관리자로서 약 20개월간 근무한 이력을 기재하지 않고, 아래와 같이 자영업으로만 기재하였다.

이 사건 노동조합이 소속된 교섭단위 내에 조직된 노동조합은 이 사건 노동조합과 전국택시산업노동조합(이하 '소외 노동조합'이라 한다)이 있다. 소외 노동조합은 원고 근로자 대부분인 약 57명 정도가 소속되어 있다. 원고는 2015. 6. 17. 교섭대표노동조합인 소외 노동조합과 단체협약(유효기간: 2015. 7. 1.~2016. 6. 30.)을 체결하였다.

원고는 2015. 11. 2. 당시 소외 노동조합 A분회장이었던 L의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하였으나, 이에 대하여 소외 노동조합이 취업규칙 변경에 관하여 L에게 그 권한을 위임한 사실이 없었다. 원고는 같은 날 L의 동의를 얻어 징계규정을 제정하였다.

참가인은 2015. 11. 11. 원고 사무실에서 이 사건 노동조합 공고문을 훼손하였다고 하면서 원고의 직원인 G 총괄팀장에게 욕설을 하는 등 다툼을 벌였다.

참가인은 2016. 4. 11.(원고는 2016. 4. 22.라고 주장하나 정확한 일시에 관하여 원고와 참가인간에 다툼이 있다) 원고 주차장에서 원고 대표이사가 승용차를 타고 밖으로 나가려고 하는 것을 막았고, 원고 대표이사와 다수의 사람들이 보는 앞에서 이를 만류하는 동료 운전기사 K과 말다툼을 벌이며 윗 옷을 벗는 등의 행위를 하였다.

참가인은 2016. 5. 9. 원고 사무실에서 가지고 있던 플라스틱 통을 분뇨통이라고 말하며, 원고 사무실 안에 있던 직원들로 하여금 밖으로 도망가게 하는 등의 소란을 피웠다.

참가인은 2012. 7.부터 2016. 5.까지 결근일 중 92일 동안 원고 택시를 이용하여 임의로 영업활동을 하면서 그 운송수입금, 유량환급금 등 11,111,389원을 횡령하였다.

원고는 2016. 9. 2. 참가인의 이 사건 해고사유와 관련하여 참가인을 부산사상경찰서에 고소하였고, 부산지방법원에 채권가압류를 신청하여 2016. 9. 12. 참가인의 주식회사 부산은행에 대한 채권가압류 인용결정(부산지방법원 2016카단6504)을 받았다.

부산광역시 법인택시는 총 6부제로 운영되고, 부산광역시에서는 부제 운행을 준수하도록 각 택시회사에 협조요청을 해오고 있다.

원고는 2013년 이래 부산광역시로부터 비번일 등 운행과 관련하여 14차례에 걸쳐 과징금처분을 받았으나, 해당 근로자를 징계처분하는 등의 조치를 취하지는 않았다.

판단

징계사유의 존부

이력서 허위기재 부분

취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다 할 것이고(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결, 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결 참조), 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 또한 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 지부장이 지부의 고유한 사항에 대하여 노동조합 위원장의 위임 없이 사용자와 합의한 사안을 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 참조).

위 인정사실에 의하면, 참가인이 원고에 입사할 당시 이력서에 택시운송업체에서 근무한 경력을 사실대로 기재하지 아니한 점은 인정된다. 그러나 이 사건을 위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실에 갑 제3호증, 을가 제6 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이력서 허위기재 행위는 이 사건 해고사유로 삼을 수 없다고 보이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 2011. 1. 20. 개정한 2010년도 단체협약 제61조 제8호는 '기타 사유로 징계해고가 결정된 경우 원고는 택시운송사업의 실정을 감안하여 해고할 수 있다'고 규정하고 있으나, 2010. 1. 1. 개정된 원고의 2010년도 취업규칙 제18조(귀책 사유에 의한 해고)에는 제1호부터 제14호까지 해고사유가 열거되어 있을 뿐이다. 원고는 2010년도 단체협약에 따라 학력이나 경력 등을 사실대로 기재하지 않았을 때에는 채용취소사유가 되는 만큼 2010년도 단체협약 제61조 제8호의 '기타 사유'에 도 해당한다고 주장하나, 2010년도 취업규칙에 해고사유가 열거되어 있고, 2010년도 단체협약이나 2010년도 취업규칙에 이력서 허위기재 행위가 징계해고로 따로 규정되지 않은 이상 이력서 허위기재 행위는 2010년도 단체협약상 징계해고사유가 되는 '기타 사유'에 해당한다고 보기 어렵다.

원고의 2010년도 취업규칙은 2015. 11. 2. 2015년도 취업규칙으로 개정되면서 제18조에 제1호부터 제29호까지 해고사유를 열거하고 있다. 2010년도 취업규칙 제18조에는 해고사유가 특정되는 조항만 열거되어 있었으나, 2015년도 취업규칙은 제18조 각 호의 해고사유가 추가되는 동시에 제18조 제29호에 '기타, 사회통념상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 자'라는 조항이 추가되었다. 더욱이 원고는 2015년도 취업규칙 개정 전 행위에 대하여도 위 취업규칙이 적용되어야 한다고 주장하고 있으므로, 이는 단순히 해고사유가 구체화 된 것에 불과하다고 볼 수 없고, 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 것이라고 볼 수 있다.

원고는 2015년도 취업규칙 변경시 소외 노동조합 분회장이 동의하였으므로, 2015년도 취업규칙이 원고에 대하여 적용될 수 있다고 주장하나, 소외 노동조합 A분회가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하고 있다고 볼만한 아무런 자료가 없고, 2015년도 단체협약은 소외 노동조합과 체결하였으며, 소외 노동조합은 소외 노동조합 A분회장에게 취업규칙에 동의할 권한을 위임한 적이 없다고 진술하고 있는 점에 비추어 볼 때, 불이익하게 변경된 2015년도 취업규칙을 소외 노동조합 A분회장의 동의만으로 2015년도 취업규칙을 적용할 수 있다고 보기 어렵다.

나아가 참가인이 2012년 채용될 당시부터 2016년도에 이르기까지 이력서 허위기재 행위에 대하여 문제가 된 바 없고, 타 택시운송업체에서 근무한 경력이 원고에 입사할 때 제한사유가 된다거나, 원고가 참가인의 택시운송회사에서 근무 경력을 알았더라면 참가인을 고용하지 않았을 것으로 볼만한 자료도 없다.

폭언, 업무방해 부분

위 인정사실에 의하면, 참가인이 원고 회사에서 행한 일련의 폭언, 업무방해행위들은 원고의 2010년도 취업규칙 제18조 제5호 '회사에서 음주 또는 폭행, 폭언 등 난동행위를 하는 등의 행위로 회사의 질서를 문란케 하였을 때'에 해당한다.

원고는 참가인의 폭언, 업무방해행위와 관련하여 이 사건 재심판정에서 인정된 사실 이외에 참가인이 2015. 11. 11.과 2016. 5. 9. 원고의 업무를 방해하고, 2016. 4. 22. 원고 대표이사에게 욕설과 명예훼손을 한 사실도 징계사유로서 인정되어야 한다고 주장하나, 원고가 이와 같은 사실을 입증하기 위하여 제출한 각 사실확인서 내용만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 앞서 인정한 사실만으로도 참가인의 폭언, 업무방해행위가 해고사유에 해당한다고 인정할 수 있으므로 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

운송수입금 횡령 부분

징계양정의 적정성

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 그리고 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단해야 한다(대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실, 갑 제6, 10호증의 각 기재, 증인 O의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합하여 보면, 참가인에 대한 해고사유는 원고와 참가인 사이에 사회통념상 고용계약관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유에 해당하고, 이 사건 해고가 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

참가인이 이 사건 노동조합의 대표자라고 하더라도 참가인의 원고에 대한 요구사항을 관철하거나, 항의를 표시할 목적으로 행한 폭언, 업무방해행위 등이 그 행위태양과 정도, 횟수에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 수준이라고 볼 수 없다.

피고와 참가인은 운송수입금 횡령행위와 관련하여 원고의 묵인·방조가 있었다고 주장하나, ① 부산광역시는 택시 부제 운행을 시행하고 있고, 부제 휴무일에 영업행위로 적발될 시 여객자동차 운수사업법에 따라 과징금을 부과받게 되는 점, ② 원고가 관리·감독을 적절히 하지 못하였다고 하더라도, 참가인의 결근일 운행 횟수 및 그에 따른 운송수입금액에 비추어 보면, 참가인의 운송수입금 횡령행위는 무거운 책임을 져야할 것으로 보이는 점, ③ 참가인은 매년 원고의 지원을 받아 여객자동차운수사업법에 따른 운수종사자 교육을 받아왔고, 부제 휴무일에는 개인적으로 택시영업을 할 수 없다는 점, 위반행위 적발시 과징금이 부과될 수 있다는 점을 충분히 인지하고 있었던 점, ④ 원고가 묵인 내지 방조하였다는 취지로 작성하여 30여명의 원고 직원들이 서명한 사실확인서(을가 제25호증의1)는 그 서명 경위에 비추어 볼 때 신빙성이 있다고 볼 수 없고, 그 밖에 피고나 참가인이 제출한 동일한 취지의 각 사실확인서 역시 원고의 묵인·방조행위를 인정하기에 부족한 점, ⑤ 그동안 비번일 및 결근일운행에 대하여 원고가 과징금을 부과받고도 해당 운전자들에 대한 징계를 하지 않았다고 하더라도, 명백한 해고사유에 해당하는 행위에 대하여 이전에 징계하지 않은 점을 들어 해고할 수 없다고 보는 것은 부당한 점, ⑥ 원고는 참가인을 운송수입금 횡령행위 등으로 형사고소하고, 참가인의 채권을 가압류한 점 등을 종합하여 보면, 원고가 참가인의 비번일 및 결근일 운행행위를 묵인·방조하여 왔다고 보기 어렵고, 설령 원고의 묵인·방조가 있었다고 하더라도 참가인의 운송수입금 횡령행위가 정당화된다고 볼 수 없다.

참가인의 징계사유가 다수이고, 각 징계사유가 해고사유에 해당하는 만큼, 원고가 참가인의 징계사유 및 원고와의 관계를 고려하여 사회통념상 고용계약관계를 계속할 수 없다고 판단한 것이 현저하게 타당성을 결여한 것이라고 보기 어렵다. 3. 결론