대전지방법원 2018. 4. 11. 선고 2017구합102920 판결

원고는 상시 근로자 1,000명을 고용하여 지방자치법 제9조에 따른 자치사무 등을 수행하는 지방자치단체로서 '제천시 장사 등에 관한 조례'에 의하여 제천시 B에서 상시 10여 명의 근로자를 사용하여 공설장사시설인 C(이하 '이 사건 장사시설'이라고 한다)을 운영중인 지방자치단체이고, 참가인은 이 사건 장사시설에 입사하여 접수 및 시설관리직으로 근무하여 원고에게 근로를 제공하였던 사람이다.

원고는 2016. 8. 31. 참가인에게 근로계약기간이 2016. 9. 30.자로 만료되었음을 통보하였고, 참가인은 위 통보가 부당해고라고 주장하면서 2016. 11. 1. 충북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2016. 12. 27. 참가인의 총 근로기간이 2년을 초과하지 않았던바, 근로계약에 대한 정당한 갱신기대권도 형성되었다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로계약기간 만료는 정당하다는 취지로 참가인의 구제신청을 기각하였다.

참가인은 이에 불복하여 2017. 2. 7. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2017. 4. 10. 초심을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).

원고의 주장

참가인이 2014. 9. 24.에 처음 출근하였다고 하여도 인수인계기간이었던 7일 동안 임금을 목적으로 근무한 것이 아니고, 참가인이 인수인계를 하는 동안 근태관리가 되지 않은 점, 그러한 업무인수를 사용자가 강제하지 않은 점 등에 비추어보면 해당 기간은 근로기간이 아니므로 참가인의 총 근로기간은 2년을 초과하지 않았다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2016. 9. 30. 기간만료로 종료되었다고 할 것임에도 참가인이 무기계약근로자로 전환되었다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

근로계약서상 1년 단위의 계약기간이 명시된 점, 근로계약 갱신이 단 1회 있었던 점 등에 비추어 보면 이 사건 근로계약 만료 시점에 참가인에게 정당한 갱신 기대권이 형성되었다고 할 수 없다.

참가인은 정식 근로기간 이전에 인수인계를 하는 것을 자진하여 수용한 것이고, 당시 위 기간이 기간제 근로기간에 포함되는 것으로 예정하지 않았었는데, 이제 와서 이를 근로기간으로 주장하는 것은 신의칙에 반한다.

관련 규정

인정사실

원고는 2014. 8. 20. 이 사건 장사시설에 '화부', '접수 및 시설관리자', '환경미화원' 등 3명을 채용한다는 공고를 하였고, 참가인은 같은 달 29일 원고에게 '접수 및 시설관리자' 모집에 대한 응시원서를 제출하여 2014. 9. 말경 채용이 확정되었다. 참가인은 이 사건 장사시설 관계자에게 자신의 도장을 주어 그로 하여금 근로계약서를 작성하게 하였는데, 그 내용은 아래와 같다.

참가인은 계약서에 기재된 근로기간이 개시되기 전인 2014. 9. 24.경 이 사건 장사시설의 접수 및 시설관리업무를 인수인계 받기 위하여 이 사건 장사시설에 출근하였으며, G은 2014. 9. 관리소장에게 새로 채용된 직원(참가인)이 출근하면 인수인계를 하여 주라는 지시를 받고, 아침 7시 30분경 출근한 참가인에게 업무를 인수인계하였다(2014. 9. 24.부터 2014. 9. 30.까지의 기간을 이하 '이 사건 업무인수인계 기간'이라고 한다).

참가인은 계약서에 기재된 근로기간 개시일 이전에 이 사건 장사시설에서 관리하는 화장 사용대장, 봉안당 사용 접수대장, 시설 운영기록부 등의 일부를 자필로 작성하였으며, 전임자의 휴무일이었던 2014. 9. 28. 에는 혼자 접수업무를 하기도 하였다.

원고와 참가인은 2015. 10. 1. 기간의 단절 없이 근로계약을 갱신하였으며, 근로계약의 기간을 제외한 계약내용은 위 근로계약서의 내용과 같다.

구체적인 판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결)

살피건대, 위 인정사실 및 위 인정 사실과 변론 전체의 취지에 비추어 보면 아래와 같은 사정을 인정할 수 있다.

비록 참가인은 이 사건 업무인수인계 기간 동안의 근로제공에 대하여 임금지급을 요청하지 않았고, 이 사건 업무인수인계 기간이 근로계약서에 기재된 근로기간에 포함되어 있지 않은 점은 인정되나, 재계약을 바라는 기간제 근로자의 특수성, 참가인과 원고 사이의 힘의 우열 관계를 고려할 때 이 사건 업무인수인계 기간에 대한 임금 지급 여부 및 근로계약서의 기재만을 가지고 동 기간에 이루어진 노무제공의 성질을 판단할 수는 없는 것이고, 오히려 그 기간 동안 참가인이 수행한 업무의 성질 및 그러한 업무 수행이 원고의 지시 등에 의한 것이었는지 여부에 따라 판단하는 것이 상당하다.

참가인이 전임자들로부터 인수한 업무의 종류, 난이도를 살펴 보면, ① 이 사건 장사시설의 업무는 시신인도, 화장, 수골, 봉안 등 다양하고 그 특성상 연중 계속되는 점, ② 그럼에도 불구하고 이 사건 장사시설의 근무자가 6인 내지 7인에불과하여 다수의 전직 및 현직 근로자가 참가인에게 업무를 인계하였던 점, ③ 또한 인수인계의 내용이 장사시설 관련 규정, 그에 따른 서류 접수 및 작성, 전산시스템 사용법 및 관련 시설의 경정비 등이었던 점을 감안하면 참가인이 이 사건 업무인수인계 기간 동안 인수한 업무는 그 종류가 다양하고 평범한 능력의 보통 근로자가 하루이틀만에 숙지하기는 쉽지 않은 업무로 보인다.

전임자와 참가인의 계약기간이 하루도 중복되지 않아 전임자의 퇴사 후에는 인수인계가 불가능하고, 이 사건 업무인수인계 기간 동안 참가인은 전임자를 대신하여 단독으로 직접 해당 업무를 수행할 정도로 업무 숙지가 이루어졌다. 위에서 본 것과 같이 종류가 다양하고 쉽지 않은 업무에 대한 인수인계는 사용자의 지시에 의한 전임자의 조직적인 인계와 근로자의 상당한 시간과 노력이 뒷받침된 인수가 있어야만 가능하므로 참가인과 전임자는 원고의 상당한 지휘 아래에서 이 사건 업무인수인계를 수행하였을 것으로 보인다.

원고는 참가인이 단순히 인사 및 분위기 파악을 위하여 자발적으로 이 사건 장사시설에 방문한 것이라고 주장하고, 갑 제7호증의 기재가 원고의 주장과 부합한다. 그러나 원고가 아무런 요청도 받지 않았고 임금도 받을 수 없는데도 자발적으로 일주일 내내 근무를 하였다는 것 자체를 쉽게 납득할 수 없는 점, 갑 제7호증의 각 확인서를 작성한 사람 중 H과 I은 현재도 원고의 직원으로 일하고 있는 점, 원고의 충북지방노동위원회에서의 주장에 의하면 '관리소장 J이 원활한 업무 인수인계를 위하여 이 사건 장사시설 접수 및 시설관리 업무의 개요를 사전에 익혀 줄 것을 요청하였고 원고가 자발적으로 응하였다'는 것인데, J의 확인서에는 자신이 사전 출근을 지시한 적이 없다고 적혀 있어 서로의 주장에 모순이 있는 점 등을 감안하여 보면 갑 제7호증의 기재는 이를 믿기 어렵다.

따라서 이 사건 업무인수인계기간은 참가인의 근로기간에 해당하므로 참가인은 2014. 9. 24.부터 2년을 초과하여 계속 근로하였다고 봄이 타당하고, 이에 따라 참가인은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항의 무기계약 근로자로 전환되었다고 볼 것이다. 따라서 참가인은 원고와의 근로계약에 대한 갱신기대권을 갖는지 여부와 관계 없이 근로자의 지위를 유지한다고 할 것이고, 참가인이 원고에 대하여 근로자의 지위를 주장하는 것이 신의칙에 어긋난다고 볼 수도 없다. 결국 참가인에 대한 2016. 9. 30.자 계약기간 만료 통보는 부당해고에 해당하고, 이러한 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다. 원고의 주장은 이유 없다.