대전지방법원 2018. 5. 4. 선고 2017구합105912 판결

원고는 지방자치단체로서 청소년수련시설인 'C 청소년문화의 집'(이하 '이 사건 청소년문화의 집'이라 한다)을 설치·운영하여 왔고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2007. 3. 1.부터 2016. 12. 31.까지 이 사건 청소년문화의 집에서 청소년지도사로 근무한 사람이다.

원고는 2017. 1. 1. 참가인에게 계약기간 만료를 이유로 근로계약 종료를 통보하였고, 참가인인 위 통보가 부당해고라고 주장하면서 2017. 3. 29. 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였다.

부산지방노동위원회는 2017. 5. 25. 원고가 참가인을 청소년지도사로 채용한 것은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제5호, 동법 시행령 제3조 제2항 제1호의 '정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 고용정책 기본, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당하지 아니하여 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유가 존재하지 않고, 기간제법 제4조 제2항에 따라 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으므로, 원고가 정당한 이유 없이 근로계약 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다고 판단하면서 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 6. 22. 중앙노동위원회에 2017부해618호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 8. 24. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

원고는 여성가족부의 청소년지도사 배치지원 사업계획에 따라 국고예산을 지원받아 일자리 창출사업의 일환으로 청소년지도사인 원고를 고용하게 된 점, 고용노동부는 청소년지도사 배치지원 사업에 대해 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 동법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당한다고 유권해석을 하였고 원고는 이를 신뢰하여 참가인과 근로계약을 갱신한 점, 이 사건 청소년문화의 집에 대해 재정 상황, 여건 등의 이유로 민간으로 위탁하거나 통폐합하는 등의 논의가 있었던 점 등에 비추어 보면, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 동법 시행령 제3조 제2항 제1호의 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유가 존재한다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인이 2년을 초과하여 근무를 하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

나아가 참가인에게 갱신기대권이 있다고 보기 어렵고, 설령 갱신기대권이 있다고 보더라도, 이 사건 청소년문화의 집에 대해 민간으로 위탁하거나 통폐합하는 등의 논의가 지속적으로 이루어졌고, 참가인의 근무태도가 불성실하였으며 업무능력과 전문성도 현저히 떨어져 근로계약을 갱신하지 않은 것이므로, 갱신거절에 대한 합리적인 이유도 있다.

결국 원고의 근로계약 종료 통보는 부당해고로 볼 수 없다.

관계 법령

인정사실

원고는 2001년경부터 구비로 청소년기본법 등에 따라 이 사건 청소년문화의 집을 설치·운영하면서 청소년지도사 1명을 고용하여 왔다.

여성가족부 산하의 국가청소년위원회는 2006. 12.경 아래와 같은 내용의 '2007년도 공공 청소년수련시설 청소년지도사 배치지원 사업계획'을 수립하고 그에 따라 공공 청소년수련시설을 대상으로 청소년지도사에 대한 인건비를 지원해주었다.

원고는 2007. 2.경 위 청소년지도사 배치지원 사업에 따라 예산지원을 받을 수 있게 된 점과 그 무렵에 이 사건 청소년문화의 집에서 근무하던 청소년지도사가 퇴직함에 따라 'D 청소년문화의 집 청소년지도사 채용계획'을 수립하여 'D 청소년문화의 집 청소년지도사 모집공고'를 하였고, 그 각 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 위 모집공고에 따른 공개채용에 응시하여 합격한 후 원고와 근로계약기간을 2007. 3. 1.부터 2007. 12. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하고 이 사건 청소년문화의 집에서 청소년지도사로서 근무하였다.

참가인은 2007. 3. 1.부터 2016. 12. 31.까지 근로계약을 계속 갱신하여 근무하였고, 위 기간 동안 3회에 걸쳐 근로계약기간을 1년으로 하는 근로계약서를 각 작성하였다.

2015년도 청소년시설 종합 안전점검 및 평가를 실시한 결과, 이 사건 청소년문화의 집에 관하여 '종합평가등급: 매우 미흡', '종합안전점검 건축: B, 토목: A, 기계: 보통, 전기: B, 가스: 적합' 평가가 나왔다.

원고는 2017. 1. 1. 참가인에게 2016. 12. 31.자로 근로계약기간이 만료되었음을 통보하고, 'E 청소년지도사 채용공고'에 따른 공개채용 절차를 거쳐 다른 청소년지도사를 채용하였다.

여성가족부의 '2017년도 청소년지도사 배치지원 사업계획'은 앞서 본 '2007년도 공공 청소년수련시설 청소년지도사 배치지원 사업계획'과 사업목적이나 지원근거에서는 거의 내용이 유사하고, 청소년지도사 배치사업 실적에 대해 12년 351명, 13년 349명, 14년 368명, 15년 374명, 16년 374명으로 기재되어 있다.

한편 원고는 2007년경부터 위 청소년지도사 배치지원 사업계획에 따라 국가(여성가족부)로부터 인건비를 지원받았다.

판단

기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 동법 시행령 제3조 제2항 제1호에서 규정한 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유가 존재한다고 볼 수 있는지 여부

기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항은 '사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있는데, 이 규정은 국가나 지방자치단체의 기관에 대하여도 적용된다(같은 법 제3조 제3항). 다만 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호는 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다'고 규정하고 있고, 이에 따라 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호는 위 법 제4조 제1항 단서 제5호가 위임한 기간제 근로자의 사용기간 제한 예외사유의 하나로 '고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'를 들고 있다. 그런데 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있는바, 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고가 참가인을 이 사건 청소년문화의 집의 청소년지도사로 채용한 것은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 동법 시행령 제3조 제2항 제1호의 '정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 고용정책 기본, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당하지 아니하여 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유가 존재한다고 보기 어렵고, 고용노동부가 청소년지도사 배치지원 사업에 대해 위 규정에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당한다고 유권해석을 하였다거나, 원고의 재정 상황, 여건 등의 이유로 이 사건 청소년문화의 집을 민간으로 위탁하거나 통폐합을 하는 논의가 있었던 사정이 있다고 하더라도 마찬가지로 볼 것이다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 청소년문화의 집은 청소년에 대한 복지와 유해환경으로부터 보호를 위하여 청소년기본법 제17조, 청소년활동 진흥법 제2조 제2호, 제10조 제1호 다목에 따라 설치된 청소년시설(청소년활동시설 중 청소년수련시설)에 해당한다. 국가 및 지방자치단체는 청소년기본법 제18조 제1항에 따라 청소년시설을 설치·운영해야 할 의무가 있고, 구청장은 청소년활동 진흥법 제11조 제1항 제3호에 따라 청소년문화의 집을 1개소 이상 설치·운영할 의무가 있다. 한편 청소년시설에는 청소년기본법 제23조 제1항, 동법 시행령 제25조 제1항에 따라 청소년지도사가 배치되어야 한다. 따라서 지방자치단체가 청소년문화의 집을 설치·운영하면서 위 시설에 청소년지도사를 배치하는 것은 위 법률에 따라 계속 이루어질 필요가 있으므로, 일시적 또는 한시적 사업이 아닌 계속적 사업의 성격이 있다고 봄이 타당하다.

원고가 참가인을 채용함에 있어서 2007. 2.경 여성가족부의 청소년지도사 배치지원 사업에 따라 예산지원을 받게 된 점이 일부 고려된 측면이 있기는 하다. 그러나 원고는 위와 같은 예산지원을 받기 이전인 2001년경부터 청소년기본법 등에 따라 구비로 이 사건 청소년문화의 집을 설치·운영하면서 청소년지도사를 고용하여온 점, 위 무렵에 기존에 근무하던 청소년지도사가 퇴직함에 따라 청소년지도사를 다시 채용할 필요가 있어 참가인을 채용하게 된 점 등에 비추어, 원고가 참가인을 채용한 것은 전적으로 정부의 일자리 제공사업에 근거를 두는 것으로 보기 어렵다.

여성가족부의 청소년지도사 배치지원 사업이 사업추진 경위에서 보는 바와 같이 일자리 창출사업으로 추진된 측면이 있다고 보이기는 한다. 그러나 청소년수련시설에 청소년지도사를 배치하는 것에 관하여 기간제법이 2006. 12. 21. 법률 제8074호로 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행되기 이전에 이미 시행되던 청소년기본법(1991. 12. 31. 법률 제4477호로 제정되어 1993. 1. 1.부터 시행된 것) 제20조, 제26조에서 의무사항으로 규정하고 있었던 점, 2003년도 163명을 시작으로, 2004년 201명, 2005년 273명, 2006년 273명, 2012년 351명, 2013년 349명, 2014년 368명, 2015년 374명, 2016년 374명 등 그 사업의 규모가 확대되고 지속성을 가지고 장기간 시행되어 온 점 등에 비추어, 청소년지도사 배치지원 사업은 일자리 창출보다는 청소년 복지를 위한 일반적인 공공행정업무의 성격이 더욱 강하다고 보인다.

국가(여성가족부)가 청소년수련시설에 청소년지도사를 배치하는 것에 관하여 예산을 지원하고 있고 원고가 2007년경부터 그 지원을 받아온 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 청소년기본법 제23조 제2항, 청소년활동 진흥법 제11조 제2항에서 '국가는 청소년수련시설 설치·운영과 청소년지도사 배치에 필요한 예산을 보조할 수 있다'고 규정하고 있어, 국가의 예산지원이 일시적, 한시적으로 이루어질 것을 전제로 한다고 보이지 않는다. 나아가 원고는 청소년기본법 등에 따라 이 사건 청소년문화의 집을 설치·운영하면서 청소년지도사를 배치할 의무가 있으므로, 국가의 예산지원이 중단된다고 하더라도 이에 관한 업무를 계속할 필요가 있다고 판단된다. 따라서 위 업무가 국가의 예산지원이 중단될 경우 지속될 수 없는 내재적 한계를 가지고 있다고 볼 수는 없다.

원고의 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부

참가인이 2007. 3. 1.부터 2016. 12. 31.까지 근로계약을 계속 갱신하여 근무하여 왔음은 앞서 인정한 바와 같다. 기간제법(2006. 12. 21. 법률 제8074호로 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 것) 부칙 제2항은 '제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약을 연장하는 경우부터 적용한다'고 규정하고 있으므로, 참가인은 위 기간제법이 시행된 후 최초로 원고와 근로계약을 갱신한 2008. 1. 1.부터 2년이 지난 2010. 1. 1.부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다.

원고는 근로계약기간이 만료되었음을 이유로 참가인에 대해 근로계약 종료를 통보하였는데, 이는 정당한 이유 없이 해고를 한 것으로 인정할 수 있다. 한편 원고는 이 사건 청소년문화의 집에 대해 민간으로 위탁하거나 통폐합을 하는 등의 논의가 지속적으로 이루어졌고, 참가인의 근무태도가 불성실하였으며 업무능력과 전문성이 현저히 떨어져 근로관계를 계속할 수 없었다고 주장한다. 그러나 민간으로 위탁하거나 통폐합을 하는 등의 논의가 있었다는 사정만으로 해고를 할만한 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수는 없다. 그리고 2015년도 청소년시설 종합 안전점검 및 평가에서 이 사건 청소년문화의 집이 '매우 미흡' 평가를 받았다고 하더라도, 위 평가는 평가항목과 방법, 그 내용 등에 비추어 위 시설에서 근무하는 근로자 개인에 대한 평가보다는 해당 시설 자체에 대한 종합 평가의 성격이 강하므로, 이를 근거로 참가인의 근무태도가 불성실하다거나 업무능력과 전문성이 현저히 떨어진다고 인정하기는 어렵다. 그 외에 갑 제4, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 원고의 주장을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장 역시 이유 없다.