주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 상시근로자 600여 명을 사용하여 D발전소 관련 부지 조성, 설계, 제작, 건설, 운영에 이르는 모든 단계에서 안전성을 점검하기 위하여 설립된 D안전규제 전문기관이다.
1) 원고 A(E생)은 2003. 1. 1. 주식회사 F(이하 'F'라 한다)에 입사하여 2003. 1. 1.부터 2007. 6. 30.까지 위 회사가 피고로부터 도급받은 운전 업무 등을 수행하였고, 2007. 7. 1.부터 2009. 6. 15.까지 위 회사로부터 피고에게 파견되어 같은 업무를 수행하였다.
F는 2009. 6. 15. 원고 A에게 근로계약 종료를 통보하였고, 이에 대하여 원고 A은 충남지방노동위원회, 중앙노동위원회에 이를 피고의 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였으나 각하 또는 기각되었다. 원고 A은 서울행정법원 2009구합49954호로 중앙노동위원회의 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2010. 7. 2. "피고와 F 사이의 운전용역 도급계약은 진정한 도급계약으로 보기 어렵고 그 실질은 근로자 파견계약에 해당하는바, 원고 A이 근로를 제공한 날로부터 2년이 경과한 2005. 1. 1. 피고는 원고 A을 직접 고용한 것으로 볼 수 있다. 피고가 2009. 6. 15. 원고 A과 근로관계를 종료하고 노무수령을 거절한 것은 원고 A에 대한 해고에 해당하고 정당한 사유가 있다고 보기도 어려우므로 부당해고에 해당한다."는 이유로 원고 A의 청구를 인용하였다. 위 판결에 대하여 중앙노동위원회위원장이 서울고등법원 2010누22483호로 항소하였으나 2011. 4. 1. 항소기각되었고, 대법원 2011두8819호로 상고하였으나 2011. 6. 30. 상고기각되었다.
위 판결 이후 원고 A과 피고는 2013. 9. 16. 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 원고 A은 계속 운전업무 등을 수행하였다. 원고 A은 2014. 12. 31. 피고의 무기계약근로자 관리요령(2015. 3. 16. 개정된 것, 이하 '이 사건 관리요령'이라 한다) 제27조에 따라 정년퇴직하였고, 2015. 1. 1. 피고와 계약기간을 2016. 12. 31.까지로 하여 기간제 근로계약을 체결하였으며, 이후에도 총무팀 소속으로 출퇴근 버스 운전 업무 등을 수행하였다.
피고는 2016. 11. 29. 원고 A에게 2016. 12. 31.자로 근로계약이 종료됨을 통보하였다.
1) 원고 B(G생)는 2014. 8. 13. 주식회사 H에 입사하여 같은 날부터 2015. 3. 8.까지 피고 C기관에서 업무용 차량 운전 업무 등을 수행하였다. 원고 B는 2015. 3. 9. 피고와 계약기간을 2016. 3. 8.까지로 하여 기간제 근로계약을 체결하였고, 이후 1년씩 계약을 갱신하여 계약기간이 2018. 3. 8.까지로 되었다.
피고는 2018. 2. 7. 원고 B에게 2018. 3. 8.자로 근로계약이 종료됨을 통보하였다.
원고들은 충남지방노동위원회에 위 각 계약 종료가 부당해고라고 주장하면서 구제신청을 하였으나 모두 기각되었다. 이에 원고들은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 원고 A은 2017. 8. 29., 원고 B는 2018. 7. 17. 각 기각되었다(원고들은 위 각 기각 결정에 대하여 행정소송을 제기하지는 아니하였다).
관련 규정
■ 피고의 비정규직 근로자 관리규정(2016. 12. 21. 개정된 것)
제1조(목적) 이 규정은 피고의 비정규직 근로자의 활용 및 관리에 관한 사항을 목적으로 한다.
제3조(운영계획)
인사담당부서장은 차기년도 비정규직 운영계획(이하 '운영계획'이라 한다)을 수립하기 위해 매년 9월말까지 비정규직 수요조사(재계약, 퇴직후활용 포함)를 실시하여야 한다.
제1항에 따른 비정규직 수요조사시 비정규직을 활용하고자 하는 부서장은 활용신청서를 차상위부서장의 결재를 득한 후 인사담당부서장에게 제출하여야 한다.(이하 생략)
인사담당부서장은 비정규직 근로자의 종류별, 부서별 활용 인력규모와 소요예산 등이 포함된 차기년도 운영계획을 10월말까지 관련 위원회 심의와 원장 승인을 거쳐 확정하고, 그 결과를 관련부서장에게 통보하여야 한다. 운영계획에는 연도별 퇴직예정자, 예산현황, 사업, 업무계획 등을 고려한 중단기 퇴직자 활용계획을 포함하여야 한다.
제5조(선발절차)
인사담당부서장은 승인된 운영계획에 따라 11월말까지 관련위원회의 심의를 거쳐 활용예정자를 확정한 후 관련부서장에게 그 결과를 통보하여야 한다.(이하 생략)
제1항에 의한 비정규직 근로자 선발시에는 다음 각호의 기준에 따라 관련위원회에서 심의, 선발한다.
직무수행계획서의 구체성 및 이행 가능성 (30%)
대상직무에 대한 경력 및 역량의 적합성 (30%)
운영계획, 연도별 형평성, 관련부서장 의견 등을 고려한 관련위원회 의견 (40%)
제2항에 의해 선발, 활용한 비정규직 근로자의 활용기간을 연장하고자 할 경우에는 다음 각 호의 기준에 따라 관련위원회에서 심의, 확정한다.
직무수행계획서의 구체성 및 이행가능성 (30%)
활용대상직무의 지속 필요성 (20%)
근무실적 평가결과 (40%)
운영계획, 연도별 형평성, 관련부서장 의견 등을 고려한 관련위원회 의견 (10%)
제2항부터 제4항까지의 심의결과 70점 이하인 비정규직 근로자에 대해서는 선발하지 않는 것을 원칙으로 한다.
제7조(계약 등)
비정규직 계약기간은 1년/회 이하로 하며, 총 계약기간은 2년을 초과할 수 없다. 다만, 퇴직자를 활용하는 경우는 최초 1회에 한하여 2년/회로 계약할 수 있으며, 예산의 범위 내에서 활용 필요성, 근무실적을 고려하여 기간계약직은 최대 3년까지, 위촉계약직, 주재검사위원, 검사(연구위원), 교수는 최대 4년까지 활용할 수 있다.
제13조(법정부담금 등)
비정규직 근로자에게는 퇴직금 및 4대 보험(의료보험, 국민연금, 고용보험 및 산재보험)을 제공하며, 예산 사정 등을 고려하여 복리후생비를 지급한다.
■ 피고의 무기계약근로자 관리요령(2015. 3. 16. 개정된 것)
제27조(정년)
정년은 만 58세로 한다.
무기계약근로자의 정년퇴직 기준일은 정년에 도달한 날이 속하는 해의 12월 31일로 한다.
■ 피고의 연구수당 운영지침
제2조(기본원칙) 연구수당은 세부사업별로 사업책임자의 평가에 의해 지급함을 원칙으로 한다.
제3조(정의)
연구수당이라 함은 C기관의 기관고유사업, D안전규제연구사업, D연구개발사업, 수탁연구사업에 참여하는 자에게 지급하는 보상금 및 장려금을 말한다.
제4조(지급대상) 연구수당의 지급대상자는 지급기준일 현재 재직 중인 직원 중 제3조 제1항의 사업에 참여한 자로 한다.
제9조(지급제외자)
해당단위사업의 참여율에 계상되지 않는 기간은 연구수당을 지급하지 아니한다.
■ 피고의 실무직근로자 관리규정
제20조(정년과 퇴직)
실무직 근로자의 정년은 만 61세에 도달한 때로 한다.
실무직 근로자는 정년에 도달한 날이 속하는 해의 12월 31일에 당연퇴직한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제2, 3 내지 6, 14, 15호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장에 관한 판단
원고들의 주장
갱신기대권 침해
비정규직 근로자 관리규정(이하 '이 사건 관리규정'이라 한다) 제7조 제2항은 활용 필요성 및 근무실적 등을 고려하여 최대 3년 또는 4년까지 근로계약을 연장할 수 있도록 되어 있고, 이에 피고는 이를 평가하기 위한 절차를 두고 있으며, 원고 A의 활용 필요성은 매우 높았던 점, 원고 A이 수행한 업무는 출퇴근 버스 운전 업무 등으로 상시 지속적인 업무였고 그 업무량도 적지 아니하여 원고 A으로서는 계속 근로하게 되리라는 기대를 갖고 있었던 점, 피고는 정년퇴직 후 2년 동안 버스를 운전하는 노동을 제공한 I, J에 대해서 이 사건 관리규정 제7조 제2항에 따라 1년 더 계약을 연장해 주었던 점, 피고의 총무부 총무팀장이었던 K은 2014. 11.경 원고 A에게 특별한 사정이 없으면 3년 이상 근무하도록 해 주겠다고 말한 점 등에 비추어 보면, 원고 A에게 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 존재한다. 그런데 피고는 원고 A에 대하여 위와 같은 활용 필요성 및 근무 실적 등에 대한 평가를 하지 아니한 채 근로계약이 종료되었음을 통보하였는바, 이로써 피고는 원고 A의 근로계약에 관한 갱신기대권을 합리적 이유 없이 침해하였다.
또한 원고 B도 상시 지속적인 업무를 수행하였고, 3회에 걸쳐 계약이 갱신되었으며, 원고 B와 같은 업무를 수행하는 근로자들도 마찬가지였던 점, 피고는 2017. 8. 25. 원고 B에 대해 4년차 근로계약 체결을 위한 근무실적 평가를 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고 B에게 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 존재한다. 그런데 원고 B가 2016. 11.경, 2017. 1.경 및 2017. 11.경 피고로부터 업무에 관하여 상당히 높은 점수를 받았음에도, 피고는 아무런 이유 없이 원고 B에게 최하점을 부여하였고, 원고 B와 같은 업무를 수행하던 L, M, N를 기간의 정함이 없는 근로자로 고용하면서도 원고 B에 대하여는 근로계약을 갱신하지 아니하였는바, 피고는 원고 B의 근로계약에 관한 갱신기대권도 침해하였다.
따라서 피고는 원고들에게, 원고 A과 근로계약이 연장되었다면 원고 A이 지급받을 수 있었던 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 임금 36,335,244원, 원고 B와 근로계약이 연장되었다면 원고 B가 받을 수 있었던 2018. 3. 8.부터 2019. 3. 8.까지의 임금 38,631,588원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
경영평가 성과급, 복리후생비
피고는 다른 근로자들에게 경영평가 성과급을 지급하였으면서도 원고들에게는 합리적인 이유 없이 위 돈을 지급하지 아니하였고, 정규직 근로자들에게 복리후생비를 지급하였으면서도 원고들에게는 이를 지급하지 아니하였다. 또한 피고는 총무팀의 차량배차 담당 근로자인 O, 시설업무를 수행한 P에게도 연구수당을 지급하였으면서도 원고들에게는 이를 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 각 2015년 경영평가 성과급 2,067,019원, 2015년 복리후생비 1,198,572원, 2016년 경영평가 성과급 1,421,398원, 2016년 복리후생비 1,586,475원, 2017년 경영평가 성과급 834,880원 합계 7,108,344원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 연구수당에 관한 주장을 하면서도 청구금액에 연구수당을 포함시키지는 아니하였다).
정신적 손해
이와 같은 피고의 원고들에 대한 갱신기대권 침해 및 차별 취급은 불법행위에 해당하고, 이로 인해 원고들은 상당한 정신적 고통을 입었는바, 피고는 원고에게 위자료로 각 200만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
인정사실
다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 각 증거, 갑 제5, 6, 21호증, 을 제1, 8, 11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
피고는 원장 산하에 부원장과 경영기획본부가 있고, 경영기획본부 산하에 기획부, 정책부, 행정부, Q가 있다. 그 중 행정부 산하에 총무팀, 인사팀, 회계팀, 자재팀이 있다.
피고는 2016. 11. 25. 인사분과위원회를 개최하여 2017년도 비정규직 근로자 운영계획을 심의·의결하였는데, 당시 "R, S" 등을 이유로 2017년도 총무팀 운전원 현원 6명(원고들 포함)을 5명 이내로 하기로 결정하였다. 이에 피고는 2016. 12. 31. 근로계약이 종료되는 원고 A과 재계약을 하지 아니하였다.
피고는 2017. 8. 25. 비정규직 근로자 정규직 전환심의위원회를 개최하였고, 이미 무기계약직으로 근무하고 있던 운전원 3명을 제외하고 기간제 근로자 운전원 4명을 2018년도 정규직 전환 대상으로 선정하여 심의했으나, 원고 B는 정년을 도과한 자라는 등의 이유로 정규직 전환 대상에서 제외하기로 하였다.
피고는 2017. 11. 21. 인사분과위원회를 개최하여 비정규직 근로자들의 2018년도 비정규직 선발 여부를 심의하였는데, 당시 원고 B는 30.80점의 점수를 받았다. 피고는 위 평가 점수 및 이 사건 관리규정 제7조 제2항 등을 이유로 원고 B를 2018년도 비정규직으로 선발하지 아니하였다. 이에 피고는 2018. 2.경 원고 B에게 2018. 3. 8.자로 근로계약이 종료된다고 통보하였다.
피고는 2015년도 및 2016년도 경영평가 성과급을 무기계약 근로자에게 지급하지 아니하였다. 피고는 2018. 11. 14.경 "2018. 6. 19. 재직 중인 직원으로서 경영평가 대상기간(2017. 1. 1. ~ 2017. 12. 31.)동안 근무실적이 있는 자로서 경영평가 대상범주(D, 방사선 안전규제 등 주요사업 범주와 인사, 보수, 복리후생, 노무, 예산 등 경영관리 범주)에 직접적으로 참여하는 직원(무기계약직 포함)"에게 2017년도 경영평가 성과급을 지급하였다. 다만 피고는 운전 업무를 수행하는 무기계약 근로자들에게는 2017년도 경영평가 성과급을 지급하지 아니하였다. 피고는 경영평가 성과급으로 2015년도 평균 2,067,019원, 2016년도 평균 1,421,398원을 각 근로자들에게 지급하였고, 2017년도 경영평가 성과급으로 무기계약 근로자들에게 각 834,880원을 지급하였다.
복리후생비는 근로자의 복리후생을 위해 지급되는 비용으로 급여성 복리후생비와 비급여성 복리후생비로 구분되는데, 급여성 복리후생비에는 선택적 복지비 등이 있고, 비급여성 복리후생비에는 건강검진비용 등이 있다. 피고는 정규직 근로자들에게 복리후생비로 2015년 평균 1,198,572원, 2016년 평균 1,586,475원을 각 지급하였다.
피고는 연구수당을 피고의 '기관고유사업, D안전규제연구사업, D연구개발사업, 수탁연구사업에 참여하는 자'에게 지급하였다.
판단
갱신기대권 침해 주장에 관한 판단
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제근로자법'이라 한다) 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).
판단
이 사건에서 보건대, 앞서 본 사실들과 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들에게 피고와 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 존재한다고 보기 어렵고, 설령 원고들에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 피고의 갱신거절에는 합리적인 이유가 있다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.
원고 A은 2014. 12. 31. 정년퇴직 후 2015. 1. 1. 피고와 계약기간을 2년으로 하여 기간제 근로계약을 체결하였고, 원고 B는 정년퇴직 연령에 해당하는 만 58세 이후인 2015. 3. 9. 피고와 계약기간을 1년으로 하여 근로계약을 체결한 후 계약을 갱신하여 2018. 3. 8.까지로 계약기간이 연장되었다. 이와 같이 원고 A은 정년퇴직 후 2년간, 원고 B는 정년퇴직 연령이 경과한 이후에 3년간 각 피고와 근로계약을 체결하였다.
이 사건 관리규정 제7조 제2항은 '비정규직 계약기간은 1년/회 이하로 하며, 총 계약기간은 2년을 초과할 수 없다. 다만, 퇴직자를 활용하는 경우는 최초 1회에 한하여 2년/회로 계약할 수 있으며, 예산의 범위 내에서 활용 필요성, 근무실적을 고려하여 기간계약직은 최대 3년까지, 위촉계약직, 주재검사위원, 검사(연구위원), 교수는 최대 4년까지 활용할 수 있다.'라고 규정되어 있는바, 비정규직의 계약기간이 만료될 경우 일정한 요건이 충족되면 당연히 계약이 갱신되는 것이 아니라 '예산의 범위 내에서 활용 필요성, 근무실적'을 고려해 계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있을 뿐이다. 따라서 위 규정에 따라 비정규직 근로자들에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 발생한다고 볼 수는 없다. 게다가 원고 B는 앞서 본 바와 같이 정년퇴직 연령이 경과한 이후에 3년간 근로계약을 체결하였는바, 위 규정에 따른 최대 계약기간을 충족시켰다.
또한 원고들처럼 정년퇴직 연령 경과 후에도 운전 업무를 수행하는 기간제 근로자에 대하여 근로계약이 일정한 요건 하에서 반드시 갱신되어 왔다고 볼 만한 자료도 없다. 원고 A이 주장하는 J은 1990. 8. 1.부터 정년퇴직일인 2009. 12. 31.까지 운전 업무를 수행하였을 뿐이고, I이 원고들과 유사한 경우에 해당하여 근로계약이 갱신되었다고 볼 만한 자료가 없으며, 설령 I에 대하여 근로계약이 갱신되었다고 하더라도 이를 이유로 피고 내부에서 운전 업무를 수행하는 기간제 근로자에 대한 근로계약 갱신이 관행적으로 이루어졌다고 할 수도 없다.
피고의 총무부 총무팀장이었던 K이 원고들에게 근로계약 갱신을 확약하였다고 볼 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 설령 K이 원고들에게 근로계약 갱신을 확약하였다고 하더라도 앞서 본 피고의 조직 구성 등에 비추어 K에게 근로계약 갱신에 관한 권한이 있었다고 보기 어려운 이상 이를 이유로 원고들이 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권을 갖게 되었다고 볼 수도 없다.
또한 원고들은 피고 C기관에서 운전 업무 등을 수행하였는바, 운전 업무는 위험을 수반하는 업무로서 나이가 상당히 중요할 것으로 보이는데 원고들이 피고와 근로계약이 종료될 당시에 정년을 상당히 경과한 나이였던 점, 피고가 필요로 하는 운전 업무가 점차 감소하고 있었던 점 등을 고려하면, 원고들에 대하여 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적 사유도 인정된다.
경영평가 성과급, 복리후생비, 연구수당에 관한 판단
관련 법리
기간제근로자법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 정하여 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.
또한 기간제근로자법 제2조 제3호는 차별적 처우를 "임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것"으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
판단
살피건대, 원고들이 비교대상으로 주장하는 피고의 정규직 근로자가 어떠한 업무에 종사하는 근로자인지도 전혀 특정되지 아니하고, 앞서 본 사실들과 증거들에 을 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 주로 운전 업무 등만을 수행하였는데, O은 파견직 운전원 관리, 경비·청소 용역 관리, 피고 소유 원택 및 부동산 관리 등 관리업무를 수행하였고, P은 건물·시설 관리, 위험물 및 환경 관리 등 관리업무를 수행하였으므로, O, P이 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 보기도 어려우므로, 원고들이 기간제근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았음을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
또한 앞서 본 사실들과 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 피고는 무기계약 근로자에게 2015년도 및 2016년도 경영평가 성과급을 지급하지 아니하여 원고들에 대하여 무기계약 근로자에 비해 불리한 처우를 하지 아니하였고, 원고들은 2017년도 경영평가 성과급을 받을 수 있는 자격에 해당되지도 아니한 점, ② 원고들은 운전 업무를 수행하였을 뿐 피고의 기관고유사업, D안전규제연구사업, D연구개발사업, 수탁연구사업에 참여하였다고 보기 어려우므로, 원고들에게 연구수당을 지급하지 아니한 데에 합리적 이유가 있는 점, ③ 이 사건 관리규정 제13조 제1항에 의하면 비정규직 근로자에 대하여는 예산 사정 등을 고려하여 복리후생비를 지급하도록 되어 있을 뿐 기간제 근로자에 대하여 복리후생비를 반드시 지급하도록 규정되어 있지 아니한 점 등을 고려하면, 피고가 원고들에게 경영평가 성과급, 복리후생비, 연구수당을 지급하지 아니하였다고 하더라도 차별적 처우를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 이점에서도 이유 없다.
정신적 손해 주장에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 피고가 원고들의 근로계약에 관한 갱신기대권을 침해하였다거나 차별적 처우를 하였다고 보기 어려운 이상 이를 전제로 하는 원고들의 위 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.