대전지방법원 2020. 2. 13. 선고 2018구합107045 판결

원고는 조합원으로부터의 예탁금 및 적금의 수납, 조합원에 대한 대출 등을 목적으로 신용협동조합법에 의하여 설립된 법인이다. 피고참가인(이하 '참가인'이라고만 한다) B는 1985. 4. 21. 에, 참가인 C은 1987. 8. 8. 에 원고 조합에 입사하여 각각 전무와 상무로 근무하다가 2018. 4. 17. 아래와 같이 해고된 자들이다.

2018. 3. 8. 개최된 원고 조합 제408차 임시이사회에서 이사장은 참가인들에게 위 조합의 저성장에 대한 해명자료 제출을 요구하였고, 참가인들은 2018. 3. 15. 이에 대한 답변서를 제출하였다. 2018. 3. 20. 개최된 원고 조합 제409차 임시이사회에서 위 조합의 저성장에 관한 참가인들의 소명이 있었으나, 참가인들에 대한 징계 건을 의안으로 채택하고, 정기이사회에서 이를 심의하기로 하는 내용의 결의가 이루어졌다.

원고 조합은 2018. 4. 5. 참가인들에게 출석이유를 '간부직원 징계의 건'으로 기재하여 2018. 4. 12. 에 개최되는 이사회에 출석하라는 내용의 출석통지서를 보냈고, 참가인들은 2018. 4. 6. 이를 송달받았다(이하 '이 사건 출석통지'라 한다).

2018. 4. 12. 원고 조합 제410차 정기이사회가 개최되었는데, 참가인 B는 '이 사건 출석통지서에 징계사유와 근거조항이 명시되어 있지 않고, 서면으로 요구하였으나 답변이 없다. 절차상 하자가 있고, 징계사유와 근거조항이 없는 징계회부에 대해 소명할 수 있는 근거가 없다'는 내용의 불출석 사유서를 제출한 후 퇴장하였고, 위 이사회에서 참가인들에 대한 해고가 의결되었다.

원고 조합은 2018. 4. 13. 참가인들에게 ① 조합의 저성장, ② E조합 임직원 및 조합원에 대한 윤리강령을 미이행함, ③ 수익감소로 인해 조합원이 받은 불이익, ④ 간부직원의 전횡, ⑤ 간부직원의 업무태만, ⑥ 직무수행 능력 부족, ⑦ 노조 탄압(이하 합하여 '이 사건 해고사유'라 한다)을 이유로 참가인들을 해고한다는 내용의 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인들은 2018. 4. 24. 원고 조합을 상대로 하여 경남지방노동위원회에 F로 이 사건 해고에 대한 구제신청을 하였다. 이에 위 위원회는 2018. 6. 20. '원고 조합은 인사규정이 정한 징계절차와 근로기준법상 해고사유의 서면통지 조항을 위반하였으므로 이 사건 해고는 부당하다'는 이유로 위 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.

원고 조합은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 D로 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 2018. 10. 17. '참가인 B는 전결권 없이 이사장 지시 하에 업무를 처리해 왔으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다.

원고 조합의 인사규정 및 직제규정(이하 '인사규정', '직제규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

원고 주장의 요지

참가인들은 간부직원으로서 원고 조합의 실질적인 경영과 운영을 책임지고 있었으므로, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

원고 조합은 이 사건 출석통지시 '간부직원 징계의 건'이라고 출석이유를 명확히 기재하였고, 징계사유에 관하여는 이사장이 '지난 이사회 회의록을 보라'고 이야기를 해주었음에도, 참가인들이 스스로 방어권 행사를 포기한 것이다. 또한, 이 사건 징계사유의 기재만으로도 참가인들이 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있었으므로, 원고 조합은 근로기준법 제27조 제1항 소정의 해고사유의 서면통지 규정을 위반하지 않았다. 따라서 이 사건 해고의 징계절차는 적법하다.

참가인들이 근로자에 해당하는지 여부

관련법리

판단

징계절차의 적법성 여부

관련법리

단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이므로, 그 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 무효라고 할 것이고, 또 징계대상자가 구속 중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다고 볼 수밖에 없다(대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결 등 참조).

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

판단

이 사건 출석통지 관련 판단

앞서 본 바와 같이 인사규정은 이사회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 출석이유가 기재된 출석통지서를 징계혐의자에게 교부하여야 하고(제55조 제2항), 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 한다(제55조 제1항, 제56조 제2항)고 규정하는바, 원고 조합은 징계혐의자가 소명의 기회를 실질적으로 보장받을 수 있도록 출석통지시 징계사유를 명확히 기재하여야 한다.

그런데 원고 조합은 이 사건 출석통지시 '간부직원 징계의 건'이라고만 출석이유를 기재하여 구체적인 징계사유를 명시하지 않았고, 참가인들이 위 출석통지를 받은 직후 이사장에게 구체적인 징계사유가 무엇인지를 문의하였음에도 이사장은 지난 이사회 회의록을 보라거나 이사회에 출석하여 이야기를 하라는 말을 하였을 뿐 2018. 4. 12. 자 이사회 개최시까지 징계사유를 특정해주지 않았으며, 기록상 참가인들이 다른 방법으로 이 사건 해고사유의 구체적인 내용을 알 수 있었다고 볼만한 자료도 나타나지 않는바, 참가인들은 위 해고사유에 대한 소명의 기회를 부여받지 못하였다고 보아야 할 것이다(참가인들이 2018. 3. 8. 자 및 2018. 3. 20. 자 임시이사회를 통해 '원고 조합의 저성장'을 이유로 징계가 이루어진다는 점을 대략적으로 인식할 수 있었다고 보더라도, 위 사유는 그 자체로 매우 추상적이고, 위 이사회에서 위 사유와 관련한 참가인들의 비위행위가 구체적으로 특정되지도 않았으므로, 참가인들에게 이에 대한 소명의 기회가 실질적으로 부여되었다고 보기 어려움은 마찬가지이다).

나아가 위와 같이 이 사건 해고사유에 대한 소명의 기회가 부여되었다고 보기 어려운 이상, 참가인들이 2018. 4. 12. 자 이사회에 출석하지 않았다고 하여 스스로 방어권을 포기한 것으로 볼 수 없다(대법원 1994. 1. 28. 선고 92다45230 판결 등 참조). 따라서 이 사건 해고에는 참가인들에게 소명의 기회를 부여하지 아니하여 인사규정 제55조, 제56조를 위반한 절차상 하자가 있다.

해고사유의 통지 관련 판단

소결론