대전지방법원 2021. 1. 20. 선고 2019구합106988 판결

당사자 등 지위

참가인은 1981. 2. 4. 설립되어 약 150명의 근로자를 사용하여 택시운송업을 영위하는 법인이고, 원고 A은 2000. 4. 1., 원고 B는 2012. 12. 19., 원고 C은 2012. 3. 12., 원고 D는 2001. 6. 4. 각 참가인에 입사하여 택시운전기사로 근무하였다(이하 위 원고들을 합하여 '이 사건 근로자들'이라고 한다).

원고 E노동조합(이하 '원고 조합'이라고 한다)은 2016. 11. 30. 설립되어 공공, 운수, 사회서비스 사업에 종사하는 근로자들을 대상으로 조직된 전국단위 산업별 노동조합으로, 2017. 7. 30. G분회를 설치하였고, 이 사건 근로자들을 비롯한 참가인 소속 근로자 약 20명이 가입하여 활동하고 있다.

이 사건 통지

재심신청 등 경위

원고들은 2019. 3. 13. 참가인이 이 사건 통보를 한 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 전북지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 전북지방노동위원회는 2019. 5. 9. 부당해고 구제신청 부분에 대해서는 '이 사건 근로자들에게 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용될 것이라는 갱신기대권이 형성되었고, 참가인에게 갱신 거절에 관한 합리적 이유가 없다'는 이유로 이 사건 통보가 부당해고임을 인정하였고, 부당노동행위 구제신청 부분에 대해서는 이를 기각하였다.

원고들과 참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 8. 14. '이 사건 근로자들에게 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용될 것이라는 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 있으나, 참가인에게 촉탁직 계약 체결 거절에 합리적인 이유가 있다'는 이유로 위 초심 지방노동위원회의 판정 중 부당해고 인정 부분을 취소하고, 이 사건 근로자들의 부당해고 구제신청 및 원고들의 부당노동행위 구제 재심신청을 모두 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).

원고들의 주장 요지

부당해고 관련(이 사건 근로자들)

부당노동행위 관련 (원고들)

인정사실

참가인의 노동조합은 원고 조합과 H노동조합(I분회, 이하 '소외 조합'이라고 한다)이 있는데, 그 현황은 아래 표 기재와 같다.

원고 조합은 교섭창구 단일화 절차를 통해 2016. 11. 29. 교섭대표 노동조합이 되었으나, 이후 1년간 참가인과 단체협약을 체결하지 못하였고, 이후 소외 조합은 2017. 12. 22. 참가인에게 교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차를 통해 2018. 1. 19. 교섭대표노동조합이 되었다.

소외 조합과 참가인은 2018. 2. 8. 상견례를 시작으로 2018. 2. 27.까지 4차례에 걸친 단체교섭을 진행하여 2018. 2. 27. 2018년도 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다)을 체결하였고, 그중 당연퇴직 및 정년과 관련된 부분은 아래와 같다.

참가인은 2019. 1. 29. 소외 조합과 사이에 다음과 같은 내용의 '정년퇴직자 촉탁계약에 관한 노·사협의(이하 '이 사건 협의'라고 한다)'를 체결하였다.

참가인의 취업규칙 중 정년과 관련된 내용은 아래와 같다.

원고 A, C, D는 2019. 2. 11., 원고 B는 2019. 2. 12. 참가인에게 각 재계약(촉탁) 채용 요청서를 발송하였고, 참가인은 2019. 2.경 이 사건 근로자들에 대하여 각 '촉탁계약여부 평가표'를 작성한 다음 2019. 2. 22. 인사위원회를 통해 이 사건 근로자들과의 촉탁직 계약 체결을 불승인하였다. 한편 위 '촉탁계약여부 평가표'는 4개의 평가 고려항목(건강상태 양호한가, 교통사고 다발자인가, 승객과의 마찰(민원)이 발생하였는가, 영업용 차량의 관리 및 청결이 양호한가) 및 3개의 촉탁 절대 금지항목(연 3회 이상 무단 결근, 회사 상사에게 폭언·폭행, 회사의 사규를 준수하는가)에 평가자가 해당 여부를 체크할 수 있도록 구성되어 있고, 그 하단에는 평가자의 촉탁계약 승인 여부에 관한 의견과 참가인 대표이사의 촉탁계약 승인 여부에 관한 최종 평가로 이루어져 있다.

참가인의 근로자들 중 2018년부터 2019년까지 사이에 정년을 이유로 퇴직한 근로자는 이 사건 근로자들을 포함하여 총 36명인데 그중 소속 노동조합별 촉탁직 계약 체결 인원수 및 비율은 아래 표 기재와 같다.

판단

부당해고 여부에 관한 판단

관련 법리

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

한편 위와 같은 정당한 기대권이 인정된다고 보는 경우, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권 인정 여부

이 사건 근로자들은 2018. 2. 27. 이 사건 단체협약 체결 당시 이미 만 63세를 초과하여 정년에 도달하였으므로, 위 단체협약 제42-2조 제1항에 따라 이 사건 단체협약 체결일인 2018. 2. 27.부터 1년간 정년이 유예되고, 2019. 2. 26.자로 정년에 도달하게 되어 해당 월의 말일인 2019. 2. 27. 참가인과의 근로관계가 당연 종료되는 것이 원칙이다. 또한 참가인의 취업규칙, 단체협약 등에서 정년의 도달에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 촉탁직 근로계약이 자동으로 체결된다는 취지의 규정은 두고 있지 않다.

그러나 참가인의 취업규칙, 이 사건 단체협약에는 '회사는 정년퇴직자에 대하여 촉탁직으로 계약하여 채용할 수 있다'고 규정하고 있고, 나아가 원고와 소외 조합이 체결한 이 사건 협의에 '촉탁 계약직을 원하는 근로자에 대하여 건강상태 및 사고발생 또는 재직 중 근무상태, 사규위배, 단체협약 및 취업규칙 등 위배 사항을 회사 측 인사위원회에서 면밀히 종합적으로 판단 후 선별하여 면접 후 촉탁 계약할 수 있고, 회사 관리자에게 폭언, 폭행 및 연 3회 이상 무단결근 및 회사지시 위반한 자는 촉탁 근로계약을 절대 불허한다'고 규정하여 촉탁직 근로자의 채용 기준과 그 절차를 대략적으로나마 정하고 있다. 참가인은 이 사건 근로자들과 같이 2019년도에 정년에 도달한 근로자들 중 18명과 신규 촉탁직 근로계약을 체결하였는바, 참가인에게는 이 사건 단체협약 및 취업규칙에 규정된 촉탁직 근로자를 채용할 '업무상 필요'가 있었던 것으로 보이고, 그렇다면 이 사건 근로자들 또한 촉탁직 근로계약 체결을 원한다면 이 사건 협의에 따른 기준에 충족하는지 여부에 대한 판단을 받아 촉탁직 근로자로 참가인에 재고용 될 수 있으리라는 합리적인 기대가 있었다고 보인다.

실제로도 이 사건 근로자들은 정년 퇴직 이후에도 참가인과 촉탁직 계약을 체결하여 계속 근무할 수 있을 것이라 기대하고, 2019. 2.경 참가인에게 재계약(촉탁) 채용 요청서를 각 발송하였다.

그렇다면 이 사건 근로자들이 정년에 도달하여 당연 퇴직 사유가 발생하였다고 하더라도, 참가인의 이 사건 협의와 단체협약 및 취업규칙에 따라 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 봄이 타당하다.

촉탁직 근로계약 체결 거절에 합리적 이유 존재 여부

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 을가 제3, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 근로자들과의 촉탁직 근로계약 체결을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 볼 수 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약이나 취업규칙은 '회사는 정년퇴직자에 대하여 촉탁직으로 계약하여 채용할 수 있다'고 규정하여 정년에 도달하여 당연 퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자인 참가인이 촉탁직 계약을 체결하여 근로관계를 계속 유지할지 여부에 관하여 사용자인 참가인에게 재량권을 부여하고 있다. 또한 이 사건 협의 역시 '촉탁 계약직을 원하는 근로자에 대하여 건강상태 및 사고발생 또는 재직 중 근무상태, 사규위배, 단체협약 및 취업규칙 등 위배 사항을 회사 측 인사위원회에서 면밀히 종합적으로 판단 후 선별하여 면접 후 촉탁 계약할 수 있고, 모든 결정권은 회사 측 인사위원회에 둔다. 회사 관리자에게 폭언, 폭행 연 3회 이상 무단 결근, 회사지시 위반한 자는 촉탁직 근로계약 체결을 절대 불허한다'고 규정하여 참가인 회사의 인사위원회가 촉탁직 계약의 체결을 원하는 근로자들의 건강상태나 사고발생 이력을 비롯한 근무 성적과 태도, 품행 등을 종합적으로 고려하여 위 근로자들과의 촉탁직 계약을 체결할지 여부를 최종 결정할 수 있도록 참가인에게 광범위한 재량권을 부여하고 있다.

나아가 도로운전은 어느 때나 일정 정도의 위험성을 가지는 사무이고, 택시는 다수의 대중이 이용하는 교통수단으로서 시민의 안전에 큰 영향력을 미치므로, 도로운전에 적합한 신체적인 기능을 최대한 발휘하여 운전 사무에 종사할 수 있는 직무수행 능력이 있어야 할 뿐만 아니라, 근로자로서는 사내 규칙과 질서에 따라 성실하게 근무할 의무가 있고, 상급자에게 폭언이나 폭행을 하는 행위는 조직 내 결속을 저해하는 행위로서 기업 질서에 지대한 영향을 미치므로, 이 사건 협의에서 촉탁직 계약을 체결함에 있어 근로자들의 건강상태나 근무성적, 근무태도 및 품행 등을 고려하도록 한 것이 지나치게 비합리적이라거나 부당하다고 보이지 않는다.

참가인은 이 사건 협의에 따라 이 사건 근로자들을 비롯한 촉탁직 계약 체결을 희망하는 근로자들을 대상으로 교통사고 일지, 택시공제조합 사고접수 및 지출내용, 근무일지 등을 토대로 그들의 건강상태, 사고발생이력, 재직 중 사규위반 여부 등의 항목을 개별적으로 평가한 다음, 인사위원회를 개최하여 대상 근로자들 전체에 대한 종합적인 비교평가를 하여 촉탁직 계약 체결 여부에 관한 최종 결정을 하였다.

그런데 원고 A의 경우 Q공제조합 사고처리현황(을가 제6호증의 1)에 의하면 위 원고가 이용한 택시 차량(R)과 관련하여 2005. 12. 17.부터 2016. 9. 4.까지 기간 동안 총 13건(피해대상 기준으로는 16건에 이르고 그중 면책된 것은 1건이다)의 교통사고가 발생한 사실이 확인되고, 2019. 1. 4. '위 원고가 2018. 11. 11.경 미터기를 끄고 승객으로부터 부당요금을 받았다'는 이유로 전주시장으로부터 10만 원의 과태료를 부과 받은 전력이 있으며, 위 원고에 대하여 참고인이 작성한 근무평가 결과 내용(을가 제3호증)에 의하면 위 원고가 2019. 2. 1. 차량 운행 중 불법유턴을 하면서 차량을 파손시키고도 이를 회사에 보고하지 않아 회사 사규를 준수하지 않았다는 취지의 내용이 기재되어 있다(위와 같은 교통사고 미보고 사실 자체에 대해서는 위 원고도 특별히 다투고 있지 않다). 참가인은 이러한 사실들을 토대로 위 원고에 대한 평가고려항목 중 교통사고, 승객과의 민원 발생 여부, 차량의 관리 상태, 회사의 사규 위반 여부 등 부분을 부정적 요소로 고려하여 위 원고와의 촉탁직 계약 체결을 거절한 것으로 보인다.

원고 B의 경우 Q공제조합 사고처리현황(을가 제6호증의 2)에 의하면 위 원고가 이용한 택시 차량(S)과 관련하여 2013. 7. 23.부터 2016. 11. 27.까지 기간 동안 총 4건(피해 대상 기준으로는 7건에 이른다)의 교통사고가 발생한 사실이 확인되고, 위 원고에 대하여 참고인이 작성한 근무평가 결과 내용(을가 제3호증)에 의하면 위 원고가 2017. 10.경 교대시간(12시)을 준수해달라는 참가인 회사의 T 상무에게 욕을 하며 폭언을 하였고, 회사의 교대시간에 수차례 불응하여 회사 사규를 준수하지 않았다는 취지의 내용이 기재되어 있다(위와 같은 폭언을 한 사실이나 교대시간 미준수 사실 자체에 대해서는 위 원고도 특별히 다투고 있지 않다). 참가인은 이러한 사실들을 토대로 위 원고에 대한 평가고려항목 중 교통사고, 상사에 대한 폭언 여부, 사규 위반 여부 등 부분을 부정적 요소로 고려하여 위 원고와의 촉탁직 계약 체결을 거절한 것으로 보인다.

원고 C의 경우 Q공제조합 사고처리현황(을가 제6호증의 3)에 의하면 위 원고가 이용한 택시차량(U)과 관련하여 2009. 12. 28.부터 2017. 10. 13.까지 기간 동안 총 12건(피해 대상 기준으로는 17건에 이르고 그중 면책된 것은 1건이다)의 교통사고가 발생한 사실이 확인되고, 2017. 3. 3. '위 원고가 2016. 12. 31.경 승차거부를 하였다'는 이유로 전주시 덕진구청장으로부터 10만 원의 과태료를 부과 받은 전력이 있으며, 위 원고에 대한 개인 기간별 출근 현황(을가 제4호증의 1)에 의하면, 위 원고가 2018. 9.부터 2018. 11.까지 매월 2회씩 총 6회에 걸쳐 회사의 승인 없이 무단으로 결근한 사실이 확인된다. 또한 참고인이 작성한 근무평가 결과 내용(을가 제3호증)에 의하면 위 원고가 2019. 1. 25. 영업차량이 파손된 사실을 회사에 보고하지 않았다는 내용과 2017. 12. 10. 참가인 회사의 T 상무를 폭행하여 전주지방법원으로부터 벌금형을 선고받았다는 내용이 기재되어 있다(위와 같은 차량파손 미보고 사실 및 폭행으로 벌금형을 선고받은 사실 자체에 대해서는 위 원고도 특별히 다투고 있지 않다). 참가인은 이러한 사실들을 토대로 위 원고에 대한 평가고려항목 중 교통사고, 승객과의 민원 발생 여부, 차량의 관리 상태, 무단결근 여부, 상사에 대한 폭행 여부, 사규 위반 여부 등 부분을 부정적 요소로 고려하여 위 원고와의 촉탁직 계약 체결을 거절한 것으로 보인다.

원고 D의 경우 Q공제조합 사고처리현황 및 위 원고가 작성한 경위서(을가 제6호증의 4)에 의하면 위 원고가 이용한 택시 차량(S, V)과 관련하여 2010. 8. 19.부터 2019. 1. 11.까지 기간 동안 총 10건(피해대상 기준으로는 20건에 이르고 그중 면책된 것은 4건이다)의 교통사고가 발생한 사실이 확인되고, 참고인이 작성한 근무평가 결과 내용(을가 제3호증)에 의하면 위 원고가 2017. 10.경 교대시간(12시)을 준수해달라는 참가인 회사의 T 상무에게 폭언을 하였고, 회사의 교대시간을 수차례 어겨 회사 사규를 준수하지 않았다는 취지의 내용이 기재되어 있다(위와 같은 폭언 및 교대시간 미준수 사실 자체에 대해서는 위 원고도 특별히 다투고 있지 않다). 참가인은 이러한 사실들을 토대로 위 원고에 대한 평가고려항목 중 교통사고, 상사에 대한 폭언 여부, 사규 위반 여부 등 부분을 부정적 요소로 고려하여 위 원고와의 촉탁직 계약 체결을 거절한 것으로 보인다.

이처럼 참가인은 이 사건 근로자들에 대하여 객관적인 사실 등을 토대로 건강상태, 사고발생이력, 재직 중 사규위반 여부 등의 항목을 개별적으로 평가하여 촉탁직 계약 체결을 거절하였는바, 이러한 결정에는 합리적인 이유가 있다고 판단되고, 그 과정에서 참가인이 특별히 이 사건 근로자들에게 불공정하거나 비합리적인 방법으로 평가를 하였다고 볼 만한 다른 정황도 보이지 않는다.

한편 이 사건 근로자들은 그들의 교통사고 이력 중 상당 부분이 위 원고들에게 과실이 없는 피해 사고였다는 취지로 주장하나, 설령 그렇다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 참가인에게는 정년에 도달하여 당연 퇴직 예정인 근로자와 촉탁직 계약을 체결할지 여부에 관하여 상당한 재량권이 있으므로, 그 결정을 함에 있어 근로자의 과실 유무 내지 과실의 경중과 무관하게 사고이력이나 민원발생 유무만을 근무성적으로서 고려한 것이 지나치게 비합리적이라거나 그 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려우므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 근로자들의 이 부분 주장은 이유 없고, 이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 적법하다.

부당노동행위 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인이 이 사건 근로자들에 대하여 이 사건 통보를 하고 촉탁직 계약 체결을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있고, 원고 조합에 비해 소외 조합 소속 근로자들이 촉탁직으로 재고용된 비율이 상대적으로 높기는 하나, 원고 조합의 경우 9명의 퇴직자 중 절반에 가까운 4명이 촉탁직으로 재고용되어 촉탁 비율이 44.5%에 이르는 점, 소외 조합의 경우에도 20명의 퇴직자 중 13명이 촉탁직으로 재고용되어 촉탁 비율이 65%에 이르기는 하나, 원고 조합과 그 차이가 크지 않아 이러한 통계만을 두고 참가인이 원고 조합과 소외 조합 사이에 어떠한 차별을 하였다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 자료만으로는 사용자인 참가인에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없고, 이 사건 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 적법하다.