주문
중앙노동위원회가 2019. 10. 10. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 부당해고 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 지방자치법에 따른 관할 구역의 자치사무와 법령에 따라 지방자체단체에 속하는 사무를 처리하는 지방자치단체이다.
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2010. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지 원고 산하 공립학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다. 참가인의 구체적인 근로계약 체결 및 갱신 내역은 다음과 같다.
원고는 2009. 12. 8. 2009년도 2차 영어회화 전문강사 모집 공고를 하고 공개채용 절차를 진행하였고, 이에 참가인이 응시하여 최종합격하였다.
참가인은 C초등학교장과 계약기간 1년의 근로계약을 체결한 뒤 2010. 3. 1.부터 2011. 2. 28.까지 C초등학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
원고는 2010. 10. 11. 2010년도 3차 영어회화 전문강사 모집 공고를 하고 공개채용 절차(이하 ‘이 사건 제1 공개채용 절차’라 한다)를 진행하였고, 이에 참가인이 응시하여 최종합격하였다.
참가인은 2011. 2. 23. D초등학교장과 근로계약을 체결한 뒤 2011. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지 1년 단위로 총 3회 근로계약을 갱신하여 D초등학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
D초등학교는 2015. 1. 29. 2015년도 영어회화 전문강사 선발 공고를 하고 공개채용 절차(이하 ‘이 사건 제2 공개채용 절차’라 한다)를 진행하였고, 이에 참가인이 응시하여 최종합격하였다.
참가인은 2015. 3. 1. D초등학교장과 근로계약을 체결한 뒤 같은 날부터 2019. 2. 28.까지 1년 단위로 총 3회 근로계약을 갱신하여 D초등학교에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
D초등학교는 2019. 1. 3. 2019년도 영어회화 전문강사 선발 공고를 하고 공개채용 절차를 진행하였고, 이에 참가인이 응시하였으나 불합격하였다.
D초등학교는 참가인에게 2019. 2. 28.자로 계약기간 만료로 근로계약이 종료되었음을 통보하였고, 참가인은 위 근로계약 종료가 부당해고라고 주장하며 충북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 충북지방노동위원회는 2019. 6. 20. ‘참가인이 원고 산하의 교육기관에서 근로기간의 단절 없이 계속 근로한 기간이 4년을 초과하였으므로 구기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 같다, 이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 제6호, 구 기간제법 시행령(2019. 6. 11. 대통령령 제29813호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제3조 제3항 제1호에 따라 초·중등교육법 시행령 제42조 제5항에서 정한 4년을 지난 시점인 2014. 3. 1.에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 원고가 계약기간 만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다‘는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(E).
원고가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 10. 10. 위와 마찬가지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을나 제7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고와 참가인 사이의 근로관계는 이 사건 제1, 2 공개채용 절차에 의하여 단절되었으므로, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 아니하였다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
관련 법령
별지 기재와 같다.
관련 법리
구 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 구 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초·중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사·명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류·자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초·중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.
한편 구 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.
이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초·중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총 기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.
그리고 앞서 본 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 구 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총 기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제 근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 구 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총 기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결 참조).
판단
이 사건 제1 공개채용 절차에 의한 근로관계의 단절 여부
앞서 본 사실관계와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 기존에 근무하고 있던 C초등학교가 참가인의 집에서 원거리에 위치하여 통근이 어려웠기 때문에 1년의 계약기간 만료 후 C초등학교장과의 재계약을 포기하고 이 사건 제1 공개채용절차를 거쳐 2011. 3. 1.부터 D초등학교에서 새로이 영어회화 전문강사로 근무한 사실이 인정되는바, 참가인에게 이 사건 제1 공개채용 절차에도 불구하고 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 의사가 있었다고 보기 어렵다. 이러한 당사자의 의사 및 근무장소가 변경된 점, 참가인이 이 사건 제1 공개채용 절차에 대하여는 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위한 형식적인 절차에 불과하였다고 다투고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 제1 공개채용 절차 전후로 원고와 참가인 사이의 근로관계가 단절되었다고 봄이 상당하다. 따라서 구 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 C초등학교에서의 근무기간 1년을 합산할 수 없다.
이 사건 제2 공개채용 절차에 의한 근로관계의 단절 여부
앞서 본 사실관계와 갑 제8 내지 13, 15 내지 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 제2 공개채용 절차를 거쳐 2015. 3. 1. 새로운 근로계약이 체결됨으로써 원고와 참가인 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었다고 봄이 타당하다. 결국 구 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총 기간을 산정할 때 2015. 3. 1.을 전후한 근로계약기간을 합산할 수 없어 참가인이 D초등학교에서 계속 근로한 총 기간이 4년을 초과하지 않으므로, 참가인을 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다. 이와 달리 참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었음을 전제로 원고가 참가인을 부당해고 하였다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
2011. 3. 1.자로 D초등학교에 최초 임용된 후 기간제 근로계약을 1년 단위로 갱신하여 온 참가인은 초·중등교육법 시행령에서 정한 근무기간 4년이 지난 후에는 별도의 이 사건 제2 공개채용 절차를 거쳐 2015. 3. 1.부터 새로이 영어회화 전문강사로 근무하게 되었다.
이 사건 제2 공개채용 절차는 자격증 소지 여부, 영어공인인증시험 점수, 교육경력 등을 평가기준으로 삼아 1차 서류심사를 통해 합격 인원의 2배수를 선발하고, 1차 서류심사 합격자들을 대상으로 영어 교수·학습과정안 작성과 이에 따른 영어수업실연 및 영어면접이라는 2차 심사를 거쳐 최종 합격자를 선발하는 방식이었다. 이 사건 제2 공개채용 절차에 참가인을 포함해 총 3명이 응시하였고, 참가인은 1차 서류심사 및 2차 심사를 거쳐 최종 합격자로 선발되었다. 이 사건 제2공개채용 절차 시행에 관한 공고문은 D초등학교 홈페이지의 공지사항 게시판에 게시되었고, 이 사건 제2 공개채용 절차에서 작성된 1차 심사 채점표 및 2차 심사의 영어 교수·학습과정안 작성 채점표, 영어수업 실연 채점표, 영어면접 채점표에는 채점기준에 따른 채점위원들의 채점 결과가 기록되어 있으며, 2차 심사에 대하여는 상세한 채점기준표도 존재한다. 이에 비추어, 참가인이 응시한 이 사건 제2 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가할 수 있다[이와 달리 참가인이 이 사건 변론종결 이후인 2021. 6. 30. 참고자료로 제출한 F(당시 D초등학교에 근무하던 원어민 영어교사로, 위 영어수업 실연 및 영어면접에 채점위원으로 참여하여 채점표를 작성한 것으로 기재되어 있다. 갑 제21호증 참조)의 진술서만으로 위 2차 심사에서 실제로는 영어수업 실연 및 영어면접 절차를 실시하지 않았음에도 그 채점표만을 허위로 작성해 둔 것이라고 인정하기에 부족하다].
이 사건 제2 공개채용 절차에서 1차 서류심사를 합격한 2명 중 1명이 2차 심사에 불참하여 결과적으로 참가인만이 2차 심사를 치른 유일한 응시자가 되었다. 하지만 이는 다른 응시자의 불참이라는 우연한 사정에 기인한 것일 뿐, 이러한 점을 들어 이 사건 제2 공개채용 절차가 구 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위한 의도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 볼 수는 없다.
참가인은 당시 시행 중이던 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2019. 8. 27. 법률 제16558호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조 제1항 단서 및 구 남녀고용평등법(2018. 5. 28. 대통령령 제28910호로 개정되기 전의 것) 시행령 제10조 제1호에 의하면 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있음에도 이 사건 제2 공개채용 절차를 거친 이후 원고가 참가인에게 육아휴직을 부여하였던 점에 비추어, 원고가 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있는 것으로 인식하였다고 주장한다. 그러나 위 규정은 근로기간이 1년 미만인 경우 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다는 것일 뿐 반드시 육아휴직을 허용하지 않아야 한다는 내용이 아니므로, 참가인이 주장하는 사정만으로 원고에게 이 사건 제2 공개채용절차에도 불구하고 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었다고 볼 수 없다. 참가인의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이헌숙(재판장) 유현식 장민하
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.