대전지방법원 2020. 5. 7. 선고 2019나111125 판결

피고는 지류 보관 및 관리업, 유통업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2014. 7. 14.경 피고와 아래와 같은 내용이 포함된 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 그 무렵부터 근무한 피고 소속 근로자이다.

원고를 포함한 피고의 근로자들에게 적용되는 피고의 취업규칙(이하 ‘종전 취업규칙’이라 한다)에서는 상여금에 관하여 아래와 같이 정하고 있었다.

피고는 2017. 12. 11. 종전 취업규칙을 개정하여 이를 2017. 12. 15.부터 시행하였는데, 개정된 취업규칙(이하 ‘개정 취업규칙’이라 한다)에서는 상여금에 관한 종전 취업규칙 제40조 제1항을 아래와 같은 내용으로 변경하였다.

피고는 위와 같이 종전 취업규칙을 개정 취업규칙으로 변경함에 있어 2017. 12. 11. 소속 근로자 70명 중 51명의 동의를 받았고, 2017. 12. 13. 대전지방고용노동청에 개정 취업규칙에 관한 변경신고를 마쳤다.

한편 피고는 원고에게 2014. 7.부터 2016. 7.까지는 매월 기본급의 50%(연 600%), 2016. 8.부터 2017. 6.까지는 매월 기본급 상당액의 상여기초액의 41.67%(연 500%), 2017. 7.부터는 매월 기본급 상당액의 상여기초액의 33.33%(연 400%)의 각 비율로 산정한 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)을 각 지급하였다.

원고의 주장

이 사건 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 상여금을 제외한 통상임금을 기초로 원고에게 각종 법정수당을 지급하였는바, 피고는 원고에게 별지 기재와 같이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 각종 법정수당 중 미지급분 상당액 10,295,640원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고에게 연 기본급의 600%에 해당하는 상여금을 지급하기로 하였음에도, 원고의 동의 없이 2017. 1.부터는 연 기본급의 500%, 2017. 7.부터는 연 기본급의 400%로 각 감축한 상여금을 지급하였는바, 피고는 원고에게 위와 같이 부당하게 상여금 지급 비율을 감축함으로써 2018. 1.부터 2018. 6.까지의 기간 동안에 미지급된 상여금 상당액 1,537,398원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 수당 상당액 10,295,640원 청구 부분에 관한 판단

원고의 이 부분 청구는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 하고 있는바, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지에 관하여 살펴본다.

근로기준법이 연장․야간․휴일근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결 등 참조).

따라서 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

미지급 상여금 상당액 1,537,398원 청구 부분에 관한 판단

원고의 이 부분 청구는 피고가 원고에게 2018. 1.부터 2018. 6.까지의 기간 동안에 매월 기본금의 600%에 해당하는 상여금을 지급할 의무가 있음을 전제로 하고 있다.

그러므로 이에 관하여 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 피고가 원고에게 2018. 1.부터 2018. 6.까지의 기간 동안에 매월 기본급의 600%에 해당하는 상여금을 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵고, 이와 달리 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 아래와 같은 사정들과 앞서 든 증거들에 의하면 피고는 2018. 1.부터 원고에게 기본급과 직무급 합산 금액의 400%를 12로 나눈 금액의 상여금을 지급할 의무를 부담하는데, 이에 따른 상여금이 모두 지급된 것으로 보는 것이 상당하다. 따라서 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 근로계약에서는 상여금에 관하여 별도로 정함이 없었는바, 원고에게 지급될 상여금에 관하여는 피고의 회사규정 내지 종전 취업규칙이 정하는 바에 따랐던 것으로 보인다.

피고의 종전 취업규칙에서는 상여금에 관하여 피고가 근무성적에 따라 지급율 및 지급방법, 지급시기 등을 조정할 수 있다고 정하고 있을 뿐이고, 그 구체적인 지급액수를 정하지 않고 있으며, 이와 달리 피고가 원고 등 근로자들과 사이에 고정적으로 연 기본금의 600%에 해당하는 상여금을 지급하도록 정한 다른 협약을 하였다고 볼 만한 자료도 없다.

2017. 12. 15.부터 시행된 피고의 개정 취업규칙에서는 월간 상여금은 기본급과 직무급을 합한 금액의 400%를 12로 나눈 금액을 지급하도록 정하고 있는데, 이와 같은 개정 취업규칙에 대하여 피고 소속 근로자의 과반수 동의가 있었으므로 개정 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항에서 요구하는 적법한 절차를 거친 것으로 보이는바, 원고가 피고와 상여금에 관하여 개정 취업규칙의 내용보다 더 유리한 근로조건을 정하였다는 등의 다른 특별한 사정이 없는 한 개정 취업규칙의 상여금에 관한 내용은 원고에게도 적용된다.

원고는 2017. 12. 13. 피고와 근로계약서를 다시 작성하였는데, 위 근로계약서에는 상여금에 관하여 개정 취업규칙의 내용과 같이 “상여금은 매월 지급하되, 기본급과 직무급(해당자에 한함) 합산 금액의 400%를 12로 나눈 금액으로 한다”고 명시되어 있다.