대전지방법원 2022. 1. 12. 선고 2020가합106873 판결

당사자의 지위

피고는 첨단의료복합단지 지정 및 지원에 관한 특별법에 근거하여 설립된 공공기관이다.

원고는 2015. 10.경 피고의 신약개발지원센터 책임연구원(팀장)으로 입사하여 근무하여 온 사람이다.

피고의 신약개발지원센터 특별감사 진행 및 원고에 대한 징계의결 등

피고는 2020. 2. 24.부터 2020. 3. 24.까지 피고 소속이었던 망 C 주임연구원(이하 ‘망인’이라 한다) 사망사건에 관한 특별감사(이하 ‘이 사건 감사’라 한다)를 시행하였고, 피고의 감사실장 D는 피고에게 2020. 4. 16.자 징계사실확인서를 제출하였으며, 피고의 이사장 E은 피고 징계위원회에 원고에 대한 2020. 4. 29.자 징계의결요구서를 제출하였다. 위 징계의결요구서의 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고는 2020. 6. 26. 징계위원회를 열고 원고에게 정직 3월의 징계처분을 의결하였고, 2020. 6. 29. 원고에게 아래와 같은 내용의 징계처분 사유 설명서(이하 ‘이 사건 설명서’라 한다)를 송부하였다.

피고는 2020. 7. 3.자로 원고에게 정직 3월의 징계처분(이하 ‘이 사건 징계’라 한단)을 하였다.

피고의 관련 규정

원고

원고에 대한 징계위원회가 개최되었을 당시 피고는 원고에 대한 징계사유를 ‘1. 부당한 업무배제 2. 인격비하행위’라고만 고지하였을 뿐 징계사유를 특정하지 않았고, 징계위원회가 진행되는 과정 뿐만 아니라 징계가 이루어진 후에도 징계사유가 무엇인지 안내받지 못하였다. 원고는 정확한 징계사유를 알지 못하여 방어권을 제대로 행사하지 못하였다. 또한 원고에 대한 징계혐의가 사실인지 여부나 관련인들의 진술 신빙성에 관하여 제대로 된 검토나 조사가 이루어지지 아니한 채 징계절차가 진행되었다. 이러한 점들을 고려할 때 이 사건 징계는 절차에 중대한 하자가 존재하여 위법하다.

원고는 피고가 이 사건 소에서 원고에 대한 징계사유라고 주장하는 사실은 사실과 다르거나 사실관계를 왜곡한 것이다. 나아가 피고는 이 사건 감사를 진행하는 과정에서 원고와 사이가 좋지 않은 직원들에게만 의견을 청취하였으므로 이와 관련된 관련자들의 진술은 그대로 믿기 어렵다. 원고가 망인에게 일부 업무와 관련된 발언을 하였다고 하더라도 그 전후 사정을 고려하였을 때 이는 망인을 비하하는 행동이 아니다. 따라서 원고에게는 징계사유가 존재하지 않는다.

원고에게 일부 징계사유가 존재한다고 할지라도 원고가 한 행위의 양상과 정도를 고려하면 비위의 정도가 심하거나 원고의 고의 또는 중대한 과실에 기한 것이라고 보기 어려움에도 피고가 원고에 대하여 정직 3월의 중징계 조치를 한 것은 징계재량권을 일탈․남용한 것으로 위법하다.

피고

피고는 이 사건 감사절차에서 원고와의 문답서 작성을 통하여 원고에게 징계사유를 고지하였고, 그 과정속에서 원고에게 충분한 소명기회를 부여하였다. 나아가 피고는 망인의 사망의 원인을 규명하는 과정에서 반드시 조사가 이루어져야 하는 사람들을 대상으로 조사를 하였으므로 이 사건 징계에는 절차적 위법이 존재하지 않는다.

원고는 망인을 정당한 사유 없이 업무에서 배제함으로써 망인으로 하여금 상당한 자존감 상실 및 박탈감을 느끼게 하였고, 인격비하 행위를 하는 등으로 공공분야 갑질 가이드라인 위반, 비인격적 대우 금지행위 위반, 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지), 피고 인사규정 제35조 등을 위반하였으므로 원고에게는 충분한 징계사유가 존재한다.

이 사건 징계는 사용자인 피고의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위, 직무 등 신분적 요소, 비위행위가 기업질서에 미칠 영향, 결과의 경중 및 피해 회복의 정도를 고려한 징계로 그 양정이 적정하다.

이 사건 징계의 효력에 대한 판단

이 사건 징계의 절차적 적법 여부 판단

먼저 이 사건 징계절차에서 징계사유가 특정되었는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 징계가 이루어지는 과정에서 피고가 원고에게 원고의 징계사유가 담긴 문서 등을 제공하였다고 인정할 만한 증거가 없는 점, ② 이 사건 감사의 결과가 기록된 감사결과보고서, 피고의 감사실장이 피고에게 제출한 징계사실확인서, 피고 이사장이 피고 징계위원회에 제출한 징계의결요구서는 모두 피고의 내부문서에 불과하고 위 문서들이 원고에게 제공되었다고 볼 증거가 없는 점, ③ 위 ② 항의 문서들에 기재된 원고의 징계사유와 피고가 원고에게 송부한 이 사건 설명서의 내용이 전혀 일치하지 않는 점(심지어 이 사건 설명서의 내용은 피고가 이 사건 소에서 원고의 징계사유라고 주장하는 사유와도 다르다), ④ 이 사건 설명서에는 원고가 ‘성실의무 위반 및 품위유지의무 위반’을 하였고, 이는 피고 인사규정 제42조 제1항에 반한다고만 기재되어 있어 이러한 내용만으로는 원고에게 어떠한 징계사유가 있는지 알 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계절차에서 원고에 대한 징계사유가 특정되어 있었다고 인정할 수 없다. 나) 다음으로 원고가 원고에 대한 징계사유를 충분히 인지하고 방어권을 행사하는데 지장이 없었는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 을 제6호증의 기재를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계절차에서 원고에 대한 징계사유가 특정되어 있지 않았던 점, ② 이 사건 감사는 망인의 사망원인을 규명하고자 진행된 감사에 해당하고 그 과정 중 일부 절차로 2020. 3. 11. 원고에 대한 문답서가 작성되었는데 위 문답서의 내용은 망인의 평소 근무태도 및 성격, 독성팀과 PK팀의 파벌 형성, 망인이 부당한 업무배제를 당하였다는 의심에 대한 원고의 의견, 망인에 대한 원고의 평가 등을 내용으로 하고 있는바, 위 문답서는 원고의 비위사실에 대한 조사가 아닌 망인의 사망원인에 대한 조사로 보이고, 나아가 당시 원고를 징계혐의자로 특정한 것도 아니어서 이를 원고에 대한 징계조사라고 볼 수 없는 점, ③ 위 문답서를 작성할 당시 원고는 망인이 속한 팀의 팀장으로서 망인의 업무 전반에 대한 의견을 진술한 것으로 보이는 측면이 존재하는 점, ④ 원고에 대한 징계위원회가 개최된 것은 위 문답서가 작성된 시기로부터 3개월이 경과한 시점인데, 그 사이에 피고가 원고에 대한 추가적인 징계조사를 하였다거나 원고에게 징계사유를 알렸다는 사정은 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 원고에 대한 징계사유를 충분히 인지하고 징계사유에 대하여 충분히 방어권을 행사하였다고 인정할 수 없다.

따라서 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계절차에서 원고에 대한 징계사유가 특정되어 있지 않았고, 원고가 이 사건 징계의 징계사유에 대하여 충분히 인지하고 있어 방어권을 행사하는데 지장이 없었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계는 절차적으로 중대한 하자 있는 징계에 해당한다.

소결

금전지급 청구에 대한 판단

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 이러한 법리는 징계처분이 해고가 아닌 정직처분인 경우에도 동일하다고 할 것이다.

이 사건 징계가 무효에 해당하는 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 원고가 이 사건 징계를 받지 않았을 경우에 받을 수 있었던 임금과 실제로 지급받은 임금과의 차액에 해당하는 돈을 지급할 의무가 있다. 구체적으로 피고가 원고에게 지급하여야 임금은 원고가 구하는 바에 따라 10,500,000원이다.

결국 피고는 원고에게 10,500,000원을 지급할 의무가 있다.

소결론