대전지방법원 2021. 1. 27. 선고 2020구합100108 판결

피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2017. 1. 5. 설립되어 상시 440명의 근로자를 사용하여 시내버스운수업을 영위하는 법인으로서 세종시 산하 지방공공기관이고, 원고는 2017. 2. 27. 참가인에 입사하여 버스운전원으로 근무하였던 사람이다.

원고는 2018. 5. 26. 버스 출차방해, 업무방해 등을 이유로 직위해제처분을 받고, 다시 그 직위해제 기간 중 정직 3개월(2018. 9. 18.부터 2018. 12. 17.까지)의 징계처분을 받았다(이하 '이 사건 정직'이라 한다), 원고는 이 사건 정직이 부당하다는 이유로 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2019. 3. 18. 원고의 구제신청을 인용하였다. 참가인이 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 피고 위원회는 2019. 6. 26. 위 초심판정을 취소하고 이 사건 정직이 정당하다는 판정을 하여 그 재심판정이 확정되었다.

참가인은 2019. 6. 4. 원고에게 '원고가 2019. 4. 2. 오전 근무시 지정된 시간보다 32분 지각하여 비상근무자가 투입되는 등 버스운행에 차질이 발생하였고, 감사담당자가 사실관계 확인을 위하여 출석 요청을 하였으나 이에 정당한 사유 없이 불응하여 「취업규정」 제6조, 제17조, 제19조 및 「버스운영 등에 관한 내규」 제15조, 제18조, 「감사규정」 제19조를 위반하였다'는 이유로 징계양정기준에 따라 감봉 1개월의 징계처분(이하 '이 사건 감봉처분'이라 한다)을 하였다.

참가인은 2019. 6. 28. '원고가 시내버스 운수직 근로자로서 이 사건 정직기간임에도 참가인의 승인 없이 민간 전세버스 업체에 입사하여 영업용 차량을 운행하였고, 정직중인 다른 직원에게 이중취업을 권유하여 「참가인 정관」 제17조, 「취업규정」 제6조, 제10조 제3호, 「윤리규정」 제9조, 「버스운영 등에 관한 내규」 제18조, 「감사규정」 제19조를 위반하였다'는 이유로 참가인의 인사규정 내규 제47조에 따라 원고를 해임하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다).

원고는 2019. 7. 5. 이 사건 감봉처분 및 해임처분이 각 부당징계라고 주장하면서 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2019. 8. 27. 기각판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 원고는 2019. 9. 19. 이 사건 초심판정서를 송달받았다.

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2019. 9. 24. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 11. 27. "원고의 지각 및 감사불응, 이중취업 및 동료 근로자 이중취업 권유 및 감사방해의 징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차의 하자도 없다"는 이유로 기각판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2019. 12. 26. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

원고의 주장

징계사유의 부존재

이 사건 감봉처분과 관련하여, 감사팀이 원고의 지각과 관련하여 2019. 5. 14. 감사에 출석하라는 통지를 하였으나 원고가 2019. 5. 14.을 근무일로 착오하여 감사에 출석하지 못한 것이어서, 이를 감사에 불응한 것으로 볼 수 없다.

이 사건 해임처분과 관련하여, 원고가 이 사건 정직기간 중 7~8일 가량 아르바이트를 한 것에 불과하여 이를 이중취업으로 볼 수 없고, 원고는 감사 초기부터 아르바이트 사실을 시인하였으므로 피고의 감사를 방해한 사실이 없다.

징계양정의 부당성

이 사건 감봉처분은 지각 1회에 감사불응이 경합하여 이루어진 것인데, 감사불승 사유가 인정되지 않으므로 정당한 징계양정은 '승무정지 3일'이다. 또한 참가인은 통상 경위서를 제출한 후 견책 처분을 하여 왔음에도 원고에 대하여는 이에 반하여 인사규정 내규를 적용하여 1단계 상향 처분하였다.

원고가 이 사건 정직기간 중 경제적 어려움으로 인해 잠시 아르바이트를 한 것에 불과하므로 이 사건 해임처분은 과중하다.

징계절차의 위법

관련 규정

판단

징계사유 존부에 관하여

앞서 든 증거들과 을가 제3 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고와 감사팀 직원 사이의 2019. 5. 8.자 통화 녹취록에 의하면, 감사팀 직원은 원고에게 '감사규정에 의해 제출된 경위서를 바탕으로 사실관계를 확인하고자 한다'는 조사 취지를 설명하고 조사 일정 변경도 가능함을 안내하였으나, 원고는 '경위서를 냈는데 다시 조사할 수 있다는 근거조항이 있느냐, 조사를 하려면 원고에게 오라가라 하지 말고 센터로 오라'는 취지로 출석하지 않겠다는 의사를 밝혔다.

2018. 12.경 교통안전공단의 교통안전정보조회시스템을 통하여 원고와 참가인의 직원 C가 주식회사 D(이하 'D'이라 한다)의 영업용 차량을 운행한 사실이 확인되었다. 원고의 D 차량 운행 확인내역은 다음과 같다.

참가인의 감사담당자는 2018. 12. 18. 및 2019. 5. 30. 원고를 상대로 위 ②항과 같은 운행사실에 관한 사실확인을 요청하였으나, 원고는 '이직을 위해 견습차 따라다니며 참관한 것뿐이고, 실제 운행한 것은 D 직원'이라는 취지로 주장하였다. 참가인의 감사담당자는 2018. 12. 18. C에 대하여도 사실확인을 요청하였으나, C는 '원고의 소개로 이직을 위하여 견습을 받은 것이고, 실제 운행은 하지 않았다'는 취지로 답변하였다.

D은 2019. 3. 5. '원고와 C가 견습을 따라다닌 사실은 있으나 근로를 시킨 사실이 없고 임금도 지급하지 않았다'는 취지의 사실확인서를 제출하였으나, 2019. 8.경 참가인의 '진위확인요청'에 대하여 '원고와 C가 D의 차량을 운행한 사실이 있으나, 원고와 C가 참가인 회사에 근무하는데 문제가 생길 수 있으니 운행한 사실이 없다고 해달라고 요청하여 위와 같은 답변을 한 것'이라고 회신하였다.

위 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 지각과 관련한 참가인 감사팀의 출석 요구에 대하여 정당한 사유 없이 불응한 것일 뿐 착오에 의하여 불출석한 것으로 볼 수 없고, 참가인의 승인 없이 D의 영업용 차량을 운행하고 급여를 받음으로써 이중취업을 하고 다른 직원인 C에게도 D에 이중취업을 권유한 사실이 인정되므로, 이 사건 정직 및 해임처분의 사유는 모두 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분의 사유가 모두 인정되고, 원고는 지각사실에 대하여는 인정하면서도 참가인의 감사절차에 정당한 이유 없이 응하지 아니하여 통상의 근로자로서 사용자의 인사권 행사를 합리적인 이유 없이 거부한 것으로 판단되고, 이는 성실의무 위반으로서 '비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 해당하여 징계양정 기준에 따라 '감봉처분'의 양정에 해당되므로, 이 사건 감봉처분은 사용자의 징계 재량권을 일탈·남용한 정도로 과도한 처분이라고 보기 어렵다.

또한 이 사건 해임처분의 사유가 모두 인정되고, 원고가 참가인 감사팀의 조사 진행과정에서 허위의 진술을 하는 것에 그치지 않고 D측에 허위의 사실확인서 제출을 부탁함으로써 감사를 방해하기까지 한바, 이는 '비위행위 정도가 심하고 중과실'로서 징계양정 기준의 '강등-정직'의 양정에 해당하고, 둘 이상의 비위행위가 경합하는 경우로서 인사규정 내규 제47조 제1항에 따라 1단계 상향하여 징계의결할 수 있으므로, 이 사건 해임처분이 사용자의 징계 재량권을 일탈·남용한 정도로 과도한 처분이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

징계절차의 적법 여부

취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취 절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다(1994. 12. 23 대법원 94누3001 판결 참조).

앞서 든 증거들과 을나 제1 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 정직 및 해임의 근거로 든 인사규정들은 종전에 비하여 불이익하게 변경된 것이 아니라 종전의 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 징계사유와 징계종류를 구체화한 것에 불과하므로, 과반수 노조 동의 등의 절차를 거치지 않았다고 하여 무효라고 볼

참가인의 '인사규정 내규'는 2018. 6. 26. 제정되었는데, 제2조는 '직원의 인사에 관하여 법령 또는 다른 규정에 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 내규에서 정하는 바에 따른다'고 규정하고 있고, 참가인의 직제규정 제9조는 '직원'에 '운수직'이 포함되는 것으로 정하고 있는바, '운수직'인 원고도 위 '인사규정 내규'의 적용을 받는 것으로 볼 수 있다. '인사규정 내규' 제정 이전에는 운전직과 기간제 근로자에 대하여 인사규정의 특별 규정으로서 '운수직 및 기간제근로자 관리규정(이하 '운수직 관리규정'이라 한다)'이 적용되었으나, '운수직 관리규정'은 2018. 10. 15. 폐지되어 '다른 규정에 특별히 정한 경우'가 없게 되었으므로, 원고의 징계에 관하여 위 '인사규정 내규'를 적용한 것에는 위법이 없다.

구 운수직 관리규정은 징계양정의 가중규정을 별도로 규정하지는 않았으나, 제75조에서 '이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 근로기준법 등 관련법률, 취업규정 등에서 정하는 바에 의한다'고 규정하고 있고, 참가인의 취업규정 제50조 제2항은 '징계는 인사규정이 정하는 바에 따라 실시한다'고 규정하고 있다. 한편 참가인의 인사규정 제47조는 '징계양정기준을 내규로 정한다'고 규정하고 있고, 이에 따른 참가인의 인사규정 내규 제47조는 구체적인 징계 가중사유를 규정하고 있다.

2018. 3. 9. 제정된 참가인의 감사규정 제3조는 그 적용범위로 '공사에 소속되어 있는 부서와 그에 속한 모든 사람'으로 적용하고 있고, 제14조 제1항 제2호는 감사담당자의 권한으로서 '관계자의 출석과 답변요구' 권한을 규정하고 있고, 제4항은 '제1항의 요구를 받은 직원은 정당한 사유가 없으면 그 요구에 따라야 한다'고 규정하고 있다. 따라서 위 감사규정에서 정하는 감사에 응할 의무는 운수직 관리규정의 폐지 여부와 무관하에 원고에게 적용되는 것이어서, 이를 '취업규칙의 불이익한 변경'으로 볼 수 없다.

소결