대전지방법원 2022. 6. 15. 선고 2020구합101538 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고와 G 사이에 체결된 근로계약은 근로계약서에 명시된 대로 기간제 근로계약이다. 또한 원고는 G에게 기간제 근로계약을 체결하는 것임을 분명히 고지하였고, 당시 기간제 근로자들과의 근로계약을 갱신하는 관행도 없었으므로, G에게 근로계약 갱신에 대한 기대권도 인정되지 않는다.

설령 G에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 있었다 하더라도, 2019. 8.경 원고의 경영상황 등에 비추어 볼 때 원고가 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있었다.

따라서 원고가 G에게 근로계약이 종료되었다고 통지한 것은 부당해고나 부당노동행위에 해당되지 않는다.

원고와 G은 형식적으로만 계약기간을 정했을 뿐이고, 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다.

설령 위 근로계약이 기간제 근로계약에 해당한다 하더라도 G에게는 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는데, 원고는 합리적 이유 없이 G이 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 계약갱신을 거절하였다.

따라서 원고가 G에게 위 근로계약의 종료되었다고 통지한 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다.

별지 기재와 같다.

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거와 갑 제6 내지 9, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 G 사이에 체결된 근로계약은 기간제 근로계약으로서 기간만료로 인하여 당연히 종료되고, G에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권은 인정되지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 원고가 G에게 근로계약의 종료를 통지한 것은 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않으므로, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용덕(재판장) 이정호 김다슬