주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 택시여객 자동차 운송사업 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 2014. 8. 7. 원고와 근로계약을 체결하여 택시 운전기사로 근무하던 사람이다.
원고는 징계위원회 의결을 거쳐 2019. 9. 5. 아래와 같은 징계사유(이하 각 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라 한다)로 참가인을 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.
참가인은 이 사건 해고가 부당하고 노동조합 활동을 이유로 불이익을 준 것이어서 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2019. 9. 10. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다[D, E(병합)]. 경북지방노동위원회는 2019. 11. 4. ‘제1, 3, 5 징계사유는 인정되나 제2, 4, 6 징계사유는 인정되지 않고, 징계양정에 있어 다른 근로자와의 형평성이 결여되었을 뿐만 아니라 원고의 귀책도 일부 인정되므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다. 다만, 부당노동행위에는 해당하지 않는다’는 이유로 참가인의 구제신청을 일부 인용하였다.
원고가 이에 불복하여 2019. 12. 9. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(C). 중앙노동위원회는 2020. 2. 7. 위 초심판정과 동일한 이유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 법령 및 원고의 취업규칙
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
참가인에 대한 징계사유가 전부 인정되고 그 각각의 행위가 매우 엄중할 뿐만 아니라 참가인을 해고하는 것이 다른 근로자와의 형평에 반한다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 해고는 정당하다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판단하였으므로 위법하다.
판단
징계사유의 존부
제2 징계사유
원고의 주장 요지
F이 원고의 대표 H의 지시를 받고 폭행한 것이 아니라고 밝혔음에도 참가인은 그에 대한 사실관계를 확인하지도 않고 아무런 근거 없이 H을 고소하였다. 따라서 참가인이 고의를 가지고 H을 무고했다고 보아야 하고, 이는 명백한 징계사유에 해당한다.
판단
앞에서 든 각 증거 및 갑 제12, 22호증, 을가 제2, 7호증, 을나 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합할 때, 참가인이 고의로 원고의 대표 H을 무고했다고 보기 어려우므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 판단된다. 이 부분에 관한 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
참가인은 2019. 7. 15. 회사 사무실 앞에서 1인 시위를 하던 중 이를 제지하는 원고의 총무 F과 다툼이 발생했고, 그 과정에 F으로부터 폭행을 당했다. 이후 참가인은 F이 원고의 대표 H의 지시에 따라 자신을 폭행한 것이라고 주장하며 H을 근로기준법위반 혐의로 고소하였다. 참가인은 H을 고소한 이유에 대하여 ‘사건이 발생한 장소가 회사 내이고, 산업안전보건법상 근로자의 안위에 대한 책임은 대표자와 회사 측에 있다. 그럼에도 원고의 대표 H은 참가인이 폭행을 당해 경찰이 출동하고 주위가 소란스러운 상황에도 약 10m 떨어진 사무실에서 나와보지도 않았다. 이에 F의 폭행이 H의 묵인 내지 지시에 따른 것이라고 생각하게 되었고, H을 근로기준법위반으로 고소하였다’라고 진술하였다. 위와 같은 고소의 원인이 된 F의 폭행 사실 자체가 인정되고, 참가인의 고소 내용, 경위 등으로 보아 악의적으로 허위사실을 신고하여 H을 무고했다고 보이지는 않는다.
위 고소사건에서 H에 대하여 혐의없음(증거불충분) 불기소처분이 내려졌는데, 그 불기소결정서에 ‘참가인의 무고 혐의는 인정하기 어렵다’라고 기재되어 있다(을나 제3호증).
원고가 위 사건과 관련해 참가인을 무고 등 혐의로 고소하여 수사가 진행되었다. 그런데 대구지방검찰청 서부지청 검사는 2020. 10. 12. ‘실제 F에 의한 폭행사건이 있었고, 그로 인해 참가인이 상급자인 H을 고소한 것으로 허위사실을 신고했다고 보기 어렵다’라는 이유로 참가인에 대하여 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 하였다(을나 제2, 3호증).
제4 징계사유 및 제6 징계사유
원고의 주장 요지
원고가 최저임금법위반을 회피할 목적으로 근로시간을 단축하거나 근로자들에게 정당하게 지급했어야 할 임금을 지급하지 않는 등의 행위를 한 사실이 없음에도, 참가인은 마치 원고가 위와 같은 행위를 한 사실이 확인된 것처럼 다른 근로자들을 선동하였고, 허위사실이 기재된 현수막을 게시한 채 1인 시위를 하여 원고의 명예를 훼손하였다. 따라서 참가인이 허위사실을 적시해 원고를 비방하고 노사 간 이간을 책동하였다고 보아야 한다.
판단
앞에서 든 각 증거 및 갑 제10, 11호증, 을가 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합할 때, 참가인이 ‘허위사실을 날조 또는 왜곡적시하여 타 운전기사를 선동하는 등 고의로 회사를 비방하여 노사 간의 이간을 책동’했다거나 ‘명분 없는 불법시위를 하여 원고의 명예를 훼손’했다고 볼 수 없어 이 부분 역시 징계사유로 삼을 수 없다. 이 부분에 관한 원고의 주장도 받아들이지 않는다.
원고가 징계위원회를 개최하기 전에 참가인에게 통지했던 징계사유를 보면(징계처분결과통지서에는 구체적인 징계사유가 기재되어 있지 않다), “참가인이 여러 조합원 앞에서 ‘가만있어봐! 조금 있으면 각 일천만 원 받아준다’라고 말했고 이는 허위사실을 적시해 노사 간 이간을 선동한 것에 해당한다.”는 취지로 기재되어 있다. 그런데 참가인이 위와 같은 발언을 한 사실이 인정된다고 하더라도, 그 발언내용 자체도 구체적 사실을 허위로 적시했다기보다는 단순히 의지를 표명한 것으로 보일 뿐만 아니라, 참가인이 위 발언을 통해 노사 간 이간을 책동했다고 볼 만한 증거도 전혀 없다.
참가인은 2019. 7. 15. 대구달성경찰서에 2019. 7. 17.부터 2019. 8. 14.까지 원고의 주소지 앞에서 집회를 하겠다고 신고한 후 2019. 7. 17.부터 1인 시위를 하였다. 위 1인 시위가 불법적이었다고 볼 만한 다른 증거는 찾을 수 없다.
참가인은 1인 시위 당시 ‘원고는 합법적인 최저임금을 지불하라!’, ‘쟁취하자! 합법적인 최저임금 쟁취하자!’는 내용이 기재된 현수막을 게시했던 것으로 보이는데, 그 내용이 명백히 원고의 명예를 훼손하는 내용이라고 인정하기는 어렵다.
참가인이 1인 시위를 하기 얼마 전 참가인과 같은 택시운전근로자와 관련해 ‘최저임금법위반을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의하는 것은 무효’라는 취지의 대법원 전원합의체 판결이 선고되었다. 참가인은 1인 시위를 통해 위 판결 내용을 다른 근로자들에게 알리고자 하는 목적도 있었던 것으로 보이므로, 아무런 명분 없이 부당한 목적으로 시위를 했다고 단정할 수도 없다.
징계양정의 적정 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
판단
앞에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합할 때, 참가인에 대하여 인정되는 징계사유들만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 경우에 해당해 위법하다. 징계양정이 적정하다는 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
원고가 이 사건 해고를 하며 징계사유로 삼았던 내용 중 상당수가 인정되지 않아 처분의 기초가 되는 전제사실이 달라졌다(수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하나, 아래에서 보는 것처럼 참가인에 대하여 인정되는 징계사유만으로 이 사건 해고가 적법하다고 인정하기는 어렵다).
참가인에 대하여 인정되는 징계사유는 제1, 3, 5 징계사유(폭언, 차량열쇠 미반납, 부제일 차량운행으로 인한 유가보조금 지급정지처분 초래)뿐인데, 위와 같은 행위가 지속적ㆍ반복적으로 이루어졌다고 볼 만한 증거는 없다. 그리고 폭언 및 차량 열쇠 미반납 행위는 그 자체로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 위법행위라고 보기는 어렵다. 참가인의 부제일 차량운행으로 인해 원고가 유가보조금 지급정지처분을 받게 된 것은 가볍게 볼 수 없으나, 원고가 위와 같은 사실 발생 직후에는 아무런 조치도 하지 않았다가 뒤늦게 징계사유로 포함시킨 점, 참가인 외에 이를 위반했던 다른 근로자에 대하여는 별도의 징계조치가 없었던 점 등에서 이 역시 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 위법행위로 인정하기는 어려워 보인다.
F은 참가인과 다투는 과정에 폭력을 행사한 일로 형사처벌까지 받았고, 취업규칙상 이러한 폭력행위 역시 해고사유에 해당한다. 그런데 원고는 F에 대하여는 여러 유리한 정상(반성, 6급 장애인으로서 노모를 부양 등)을 들어 정직 2월 처분을 한 반면, 참가인은 형사처벌을 받은 사실이 없음에도 곧바로 해고 처분을 하였다. 징계위원회 회의록에 의하면 원고는 참가인에게 유리한 정상이 있는지 확인조차 하지 않았던 것으로 보이고, 징계양정도 명확한 기준 없이 임의로 결정되었던 것으로 보여 객관적 합리성을 인정하기 어렵다.
소결
제2, 4, 6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로 참가인을 해고하는 것은 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 경우에 해당한다고 판단된다. 따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하고, 이 사건 재심판정은 이와 결론이 같으므로 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오영표(재판장) 정아영 김동욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.