대전지방법원 2022. 3. 31. 선고 2020구합103008 판결

피고보조참가인은 D 개최 및 대안영화 제작 등을 통해 영상문화 수준을 향상시키고 국민의 문화 복지 증진을 목적으로 설립된 법인이다. 원고는 2013. 1. 14. 피고보조참가인에 입사하여 회계팀장으로 근무하였고, 2019. 7.경 이루어진 조직 개편에 따라 그 무렵부터 총무회계팀장으로 근무하였다.

피고보조참가인은 2019. 8. 5. 원고를 같은 해 9. 1.자로 E 팀원(시설관리 담당)으로 인사발령 하였다(이하 ‘이 사건 전보인사’라 한다).

원고는 2019. 9. 23. 전북지방노동위원회에 이 사건 전보인사가 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였으나, 전북지방노동위원회는 2019. 11. 28. ‘이 사건 전보인사의 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익이 크지 않으며, 피고보조참가인이 이 사건 전보인사 전에 원고로부터 동의를 받거나 원고와 협의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 전보인사가 무효라고 볼 수 없으므로, 이 사건 전보인사는 정당한 인사권 행사에 해당한다.’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

이에 원고가 불복하여 2020. 1. 9. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 4. 6. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장 요지

관련 법령 등

판단

이 사건 전보인사에 원고의 동의가 필요한지 여부

관련 법리

인정사실

이 사건 전보인사 당시 피고보조참가인 사무처는 콘텐츠미디어실, 기획운영실, 경영지원실로 각 구성되어 있었고, 기획운영실은 기획팀, 운영팀, E팀으로, 경영지원실은 행정팀, 총무회계팀, 마케팅팀으로 각 구성되어 있었다.

원고와 피고보조참가인 사이에 2013. 1. 14. 체결된 근로계약서 제3조(근 무장소)는 “D 사무처 및 업무관련 행사장”으로 규정되어 있고, 제4조(담당업무)는 “D사무처 업무(회계팀장)”으로 규정되어 있으며, 제7조(기타사항)는 “본 계약에 정함이 없는 경우는 갑(피고보조참가인을 의미한다)의 D 인사규정 및 관계 법령을 준용함.”이라고 규정되어 있다.

한편 피고보조참가인의 인사규정 제9조는 ”직원을 임용함에 있어서는 당해 직원의 전공분야, 훈련 또는 근무경력과 적성 등을 고려하여 그에 적격한 직급 및직위에 임용함을 원칙으로 한다. 다만, 기구와 직제의 개편, 업무능력 평가 등에 의해 직원에게 다른 보직을 명할 수 있다.“고 규정하고 있다.

판단

이 사건 전보인사의 정당성 여부

관련 법리

인정사실

D 조직위원장은 2017. 6.경 피고보조참가인 단기스태프 11명, 상근팀장 6명을 상대로 원고의 성희롱 가해 사례를 수집한 다음, 2017. 6. 21. 피고보조참가인 인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요청하였다. 피고보조참가인 인사위원장은 2017. 6. 27. ”원고가 2015. 4.경 조직 내 성희롱 언행으로 상사의 경고를 받았음에도 불구하고, 경고 이후에도 단기스태프 다수를 대상으로 2017. 5.경까지 지속적, 상습적으로 성희롱한 사실이 인정된다.“는 이유로 원고에 대하여 출근정지 20일(2017. 7. 17.부터 2017. 8. 5.까지)의 징계처분을 하였고(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다), 이와 별도로 원고에 대하여 공식사과 및 성희롱 예방교육의 이수를 명하였다.

원고의 2017 내지 2019년도 근무성적 평정 결과는 다음 각 표 기재와 같다. 평정대상 직원들의 근무성적 평균은 2018년도 74.4점, 2019년도 74.1점이다.

판단

업무상의 필요성

피고보조참가인은 인사규정 제9조에 따라 업무능력 평가결과 등을 고려하여 직원에게 전보 등 인사발령을 내릴 권한을 보유하고 있는바, 실제로 아래 (2)의 ②항에서 보는 바와 같이 직원들에 대하여 전보 등 인사발령을 하고 있다. 기간의 경과에 따라 직원의 능력 등은 얼마든지 향상되거나 재평가될 수 있고, 한편 부서별 인력의 수요도 시기별로 변동되기 마련이므로, 이러한 인사발령은 가변적인 상황에 대응하여 인적 자원을 적재적소에 활용하기 위한 제도로서 의의가 있다.

원고는 수년간 단기스태프 등 여직원들을 상대로 성희롱을 하여 이 사건 징계를 받은 전력이 있고, 이 사건 징계 이후에도 다른 팀장 등과 지속적인 불화가 있었던 것으로 보인다. 총무회계팀 소속 직원들은 원고의 독선적인 업무 태도와 소통 부재, 업무 미루기 등으로 인하여 원고와 함께 근무하는 것이 힘들다고 진술하고 있다. 이러한 이유로 피고보조참가인은 근로자 간의 인화를 위하여 이 사건 전보인사를 한 것으로 보인다.

원고는 동일 직급 내 다른 직원들에 비하여 인사고과나 업무능력이 상당히 저조한 편이었던 것으로 보인다. 원고는 2017년도 및 2018년도 D 개최 이후 이루어진 관할 관청의 정산 감사 과정에서 회계서류 누락 및 부실작성 등을 다수 지적받기도 하였는바, 사정이 이와 같다면 피고보조참가인으로서는 원고가 회계업무에 적합하지 않다고 판단할 만한 상당한 이유가 있었다고 보이고, 업무의 효율 및 직장 내 질서 등을 고려하여 원고를 전보할 경영상 필요성이 있다는 피고보조참가인 측의 재량적 판단이 부당해 보이지 않는다.

생활상의 불이익

원고는 팀장인 자신을 팀원으로 전보한 것은 실질적으로 ‘강등’에 해당하여 인사권의 남용이라는 취지로 주장한다. 그러나 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자 간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용되는데, 이 경우 비록 배치전환에 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 참조). 피고보조참가인의 인사규정 등은 전보나 강등을 징계절차를 요하는 징계로 규정하고 있지 않다. 원고는 이 사건 전보인사로 부서와 직위가 각 변경되기는 하였으나 업무분장 등에 비추어 원고의 새로운 보직이 원고의 경력이나 능력 등을 전혀 살릴 수 없는 보직으로 보이지 아니한다. 이러한 사정에 비추어 볼 때, 제출된 자료만으로는 피고보조참가인이 원고에 대하여 형평에 반하는 인사조치를 한 것이라고 보기 어렵다.

피고보조참가인은 이 사건 전보인사 외에도 2016. 9. 1.부터 2019. 8. 5.까지 사이에 총 9회에 걸쳐 근로자를 다른 부서로 인사발령 하였다. 그 중에는 2017.

원고는 이 사건 전보인사로 팀장에게 지급되던 직책수당을 지급받지 못하게 됨에 따라 연봉이 감소하는 경제적 불이익을 받기는 하였으나, 그 액수는 월 10만 원에 불과하다. 그 결과 원고는 2019. 7. 23. 기준으로 받을 수 있었던 연봉에 비하여 이 사건 전보인사 후 1,200,000원(연봉의 약 3%) 감소한 연봉을 받게 되었을 뿐이어서 감소폭이 그리 크다고 보기 어렵다. 직책수당의 감액은 원고가 팀원으로 전보되면서 축소된 직무상 책임과 낮아진 직무 난이도에 따른 것이어서 나름의 합리적인 이유가 있다. 한편, 이 사건 전보인사로 원고의 기본급이 변동되지는 아니한 것으로 보이고, 이 사건 전보인사 당시 적용되던 보수규정 제21조 제2호는 상여금의 지급기준은 기본급으로 한다고 정하고 있으므로, 상여금도 변동되지 아니한 것으로 보인다[이에 대하여 원고는 이 사건 전보인사 후 직무급이 60만 원(3급, 팀장 기준)에서 40만 원(3급,팀원 기준)으로 20만 원 감소함에 따라 기본연봉이 감소하였고 호봉급 및 직무급 합계액의 120%인 상여금도 감소하였다는 취지로 주장하나, 위와 같은 연봉체계의 변동은 이 사건 전보인사 이후에 비로소 이루어진 것으로 보일 뿐, 이를 이 사건 전보인사로 인한 생활상의 불이익이라고 평가할 수는 없다].

성실한 협의절차

소결론