대전지방법원 2022. 6. 9. 선고 2020구합103503 판결

참가인의 원고에 대한 징계 해고

참가인은 경남 거제시 D에서 ‘E호텔’(이하 ‘이 사건 호텔’이라 한다)이라는 상호로 상시근로자 90여 명을 사용하여 서비스업을 영위하는 사업자이다. 원고는 2010. 3. 26. 이 사건 호텔에 입사하여 식음료팀에서 조리파트장(차장)으로 근무하였다. F(이하 ‘피해자’라고 한다)는 2014. 11. 4.부터 2015. 11. 22.까지 이 사건 호텔의 조리 팀에서 근무하다가 퇴직한 후 2015. 12.부터 2016. 9.까지는 베이커리실에서 일용직으로 근무하였고, 2016. 10. 1.부터는 이 사건 호텔에 다시 입사하여 베이커리실에서 근무하다가 2017. 7. 1.부터 2019. 5. 10.까지는 이 사건 호텔의 G 웨딩홀에서 근무하였다.

피해자는 2019. 4. 26. 참가인에게 면담을 요청하여 2015. 7. 15. 노래방 회식 도중에 원고로부터 신체적 성희롱을 당했고, 원고에게 사과를 요구하였으나 답변이 없다는 내용을 신고하였다. 이에 참가인은 2019. 4. 30.부터 2019. 7.경까지 원고, 피해자, H 부장, I 사원 등에 대하여 상담 및 면담을 진행하는 등 사실조사를 실시하였고, 2019. 7. 3. 성희롱고충심의위원회를 개최하여 피해자에 대한 원고의 행위가 직장 내 성희롱에 해당하는 것으로 판단하여 원고를 인사위원회에 회부할 것을 권고하기로 의결하였다.

참가인은 2019. 7. 19. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여, ‘원고가 2015.

이에 따라 참가인은 2019. 8. 16. 원고에 대하여 직장 내 성희롱을 징계사유로 하여 취업규칙 제90조, 제97조<1> 제2항, 제8항, 제21항, 제98조 제7항, 제17항, 제25 항에 따라 징계 해고를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 대하여 원고는 2019. 8. 21. 인사위원회에 재심을 신청하였으나, 인사위원회(재심)는 2019. 8. 29. 이 사건 해고에 대하여 원심을 유지하는 것으로 의결하였다. 참가인은 2019. 8. 30. 원고에게 이 사건 해고와 동일한 내용으로 해고 통보를 하였다.

중앙노동위원회의 이 사건 재심판정

원고는 2019. 11. 14. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 경남지방노동위원회에 J로서 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 2020. 1. 10. 이 사건 해고의 징계사유가 존재하고 징계양정이 과다하다고 보기 어려우며 징계 절차상 하자도 없어 이 사건 해고가 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘초심판정’이라 한다).

원고는 2020. 1. 31. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 4. 28. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 내렸다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

징계사유의 부존재

절차상 하자

징계재량권 일탈·남용

관련 법령 등

인정 사실

원고는 2015. 7. 15. H 부장, I 사원과 I 사원의 퇴직 문제를 논의하기 위해 저녁회식을 하였고, 피해자는 중간에 1차 회식장소인 ‘홍어집’으로 합류하여 함께 2차 회식장소인 ‘노래방’으로 함께 갔다.

노래방에서 원고는 피해자의 뒤쪽에서 피해자의 허리를 껴안고 뒷목에 키스 및 옆 볼에 뽀뽀를 하였으며, 자신의 오른손으로 피해자의 오른쪽 엉덩이를 더듬고 오른쪽 옆구리부터 가슴을 만지는 등 신체접촉을 하였다(이하 ‘이 사건 성희롱’이라 한다).

피해자는 노래방에서 나온 뒤 동석한 I에게 원고의 위와 같은 신체접촉에 대하여 이야기하면서 불쾌감을 호소하였다.

피해자는 원고에게 2015. 7. 19. 23:49경 “어제 잠을 한숨도 못잤네요. 이건 정말 아니다 싶네요. 내 자존감이 땅에 떨어져 회사를 어찌 다닐지. 진심어린 사과를 받고 싶다. A차장님 노래방에서 그렇게 심한 성희롱을 하면 어찌 되는지요? 뒤에서 허리를 끌어안고 뒷목에다 옆 볼에다 뽀뽀를 하고 소름 끼쳐 죽는 줄 알았네요. 정도껏 하는 거야 노래방에서 술 한 잔들 했으니 이해할 수 있지만 생각하면 잠이 안오고 견딜 수가 없네.”라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈고, 2019. 4. 23. 8:48경 “4년 전 노 래방∼ 생각 안 나심니까? 이제는 사무실에 이야기 해야겠네요”라는 문자메시지를 보냈다.

징계사유 존부에 관한 판단

관련 법리

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조).

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증 명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조).

구체적 판단

피해자는 2019. 4. 26. 참가인에 원고의 성희롱 행위를 신고한 이래로, 원고로부터 성희롱을 당하게 된 경위, 성희롱 행위의 태양, 당시 피해자가 느꼈던 감정, 피해자가 신고를 주저하게 된 이유 등을 상세하고도 일관적으로 진술하고 있다. 이는 원고의 성희롱 행위가 오랜 시일이 지났음에도 피해자의 기억에 뚜렷이 남아 있을 만큼 피해자에게는 충격적인 경험이었던 것으로 보인다.

피해자는 2015. 7. 19. 원고에게 카카오톡 메시지를 보내면서 원고의 이 사건 성희롱 내용을 비교적 구체적으로 적시하였고, 자신의 정신적 충격을 이야기하며 원고에게 사과를 할 것을 요구하였으며, 2019. 4. 23.에도 이 사건 성희롱을 언급하며 원고에게 항의하는 취지의 문자메시지를 보냈다.

당시 회식에 함께 동석했던 여성인 I에 대한 상담기록, 2019. 6. 7. 참가인 소속 K 인사총무과장과의 I 통화내용 등을 종합하여 보면, 노래방에서 원고와 피해자가 블루스를 추었고, 피해자가 당일 일어난 원고의 신체접촉에 대하여 2차 노래방을 마치고 난 뒤 자신에게 간단하게 이야기했다고 기재되어 있는 등 I의 진술은 대체로 피해자의 진술 내용과 일치하고 있어서 피해자 진술의 신빙성이 높은 것으로 보인다[다만, I이 이 사건 성추행이 없었다는 취지로 진술서(갑 제3호증)를 작성하여 원고가 이를 증거로 제출하고 있기는 하나, 위 진술서는 이 사건 소송이 제기된 뒤 1년여가 지난 2021. 8. 23. 작성된 것으로서 I은 이 사건 성추행이 없다고 하면서도 참가인의 이 사건 소송의 참가가 부당함과 인원감축을 하고자 하는 참가인이 이 사건 성희롱을 기회삼아 원고를 해고한 것임을 함께 진술하고 있음에 비추어 I이 다른 의도로 위와 같은 내용의 진술서를 작성하였을 가능성을 배제할 수 없고, 위 진술서의 내용만으로 I의 최초 상담 조사 당시의 진술을 배척하기 어렵다].

일반적으로 성희롱 피해자가 성희롱에 대응하는 방식은, 피해자의 개인적인 성향 외에도 피해자와 가해자의 관계, 성희롱의 경위, 태양, 횟수, 기간 및 정도,성희롱에 대응함으로써 피해자에게 돌아올 것으로 예상되는 불이익 등 여러 변수에 따라 다양하게 나타날 수 있다. 그러므로 구체적인 사안에서 이들을 종합적으로 고려하지 않고, 오로지 피해자가 성희롱 사실을 즉각 신고하지 않았다거나 곧바로 행위자와 거리를 두지 않았다는 사정만을 들어서, 피해자가 피해사실을 꾸며낸 것이라고 추단할 수는 없다. 이 사건에서 살펴보면, ① 원고와 피해자는 이 사건 호텔 L식당에서 관리책임자인 조리장과 부하직원인 계약직 주방보조로 함께 근무하던 시기로, 담당부서는 상하관계가 엄격하였던 점, ② 피해자가 당시 이 사건 성희롱을 알렸음에도 책임자인 H 부장이 아무 일이 없는 것처럼 행동하였고 동료 직원인 I도 그냥 비밀로 하라고 말하는 것을 보고, 피해자로서는 섣불리 피해신고를 하였다가는 도리어 자신이 비난이나 무시를 받을 위험도 있었던 점, ③ 원고가 이 사건 당일을 끝으로 더 이상 피해자에게 성희롱을 반복하지 않은 것으로 보이는 점 등 피해자가 원고의 성희롱 행위를 당장 참가인에 공론화하는 것보다는 일단 원고와 사이의 직장 관계를 유지하기로 결정할 만한 사정들이 보인다. 따라서 원고의 주장처럼 피해자가 이 사건 성희롱이 있었던 2015. 7. 15.로부터 상당 기간이 경과한 2019. 4. 26.에서야 참가인에게 위 성희롱을 신고하였고, 피해자가 원고에게 승진 축하메시지를 보내며 최소한 표면상으로 별다른 갈등 없이 지냈다는 사정만으로는, 피해자의 진술을 섣불리 배척할 수 없다.

징계 절차상 하자에 대한 판단

참가인 인사위원회규정 제6조는 ‘위원회 회의는 4명 이상의 출석으로 성립하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만 가부 동수인 경우에는 위원장이 이를 결정한다.’라고 규정하고 있는데, 갑 제2호증, 을가 제14호증, 을가 제15호증, 을가 제18호증, 을가 제19호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 해고를 결정한 인사위원회는 참가인을 포함하여 총 6명으로 구성되었고, 그 중 5명의 위원이 위 인사위원회에 참석하여 과반수의 찬성으로 의결한 것으로 보이므로, 인사위원회가 의결정족수를 충족하지 못하여 절차적 위법이 있다는 원고의 주장은 이유 없다.

또한 원고는 인사위원회 개최 후 약 1개월이 경과하여 이 사건 해고가 확정되었으므로 심각한 절차상 위법이 있다고도 주장하나, 참가인 취업규칙 제91조 제2항에 의하면 인사위원회의 의결은 사장이 승인함으로써 효력이 생기고, 참가인 인사위원회규정 제9조 제2항에서도 위원회의 의결은 대표가 승인함으로서 효력이 발생한다고 규정하고 있으며, 참가인 징계처리절차 제8조 제1항에서는 징계는 인사위원회의 심의를 거쳐 대표가 최종 확정한다고 규정하고 있을 뿐 인사위원회 의결 내용에 대한 대표의 승인이나 확정 기한 등을 정하고 있지 않은 점, 인사위원회 개최 후 약 1개월이 지나 원고에 대한 이 사건 해고를 한 것은 내부적으로 진지한 검토와 숙고를 위해서 시일이 필요하였던 것으로 보일 뿐이고, 이 사건 징계 해고의 효력에 영향을 줄 만한 특별한 사유가 있었던 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 주장도 받아들일 수 없다.

따라서 이 사건 해고에 징계 절차상 하자가 존재하지 않는다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적 판단

참가인 취업규칙 제98조 제7호에서 “회사의 질서와 풍기를 문란하게 하여 타 종업원에게 악영향을 미친 경우”를 징계 해고 사유로 규정하고 있는데, 이 사건 성희롱 행위는 신체 접촉의 경위, 부위 등에 비추어 형법상 강제추행죄를 구성할 만큼 비위의 정도가 매우 무거운 것으로 보인다.

원고는 피해자의 거듭 된 사과 요구에 관하여 무시하는 태도를 취하였을 뿐만 아니라 그 동안 피해자의 피해 회복을 위하여 아무런 노력도 하지 않았고, 오히려 피해자의 신고로 조사가 시작된 이후에도 ‘피해자가 원한을 가지고 원고를 음해하고 있다’는 취지의 2차 가해를 하고 있을 뿐, 피해자에게 진정으로 사죄하는 모습을 보이고 있지 않다. 위와 같은 원고의 태도로 말미암아 피해자는 성희롱을 당한 이래로 현재까지 4년여 동안 계속하여 정신적 고통을 당하였던 것으로 보인다.

참가인은 취업규칙에서 직장 내 성희롱 예방에 대한 규정을 두고 원고를 비롯한 임·직원을 대상으로 성희롱 예방교육을 실시한 것으로 보이고, 원고가 교육자로서 성희롱 예방교육을 실시하기도 하였음에도 불구하고 자신의 하급자를 상대로 성희롱을 저지름으로써 이 사건 호텔의 근무환경 및 기업질서를 심각하게 훼손하였다. 라) 원고는 이 사건 성희롱 외에도 2012. 11. 30. ‘직원하대 및 직원폭행’으로 감봉, 2016. 6. 16. ‘업무유기, 관리감독 소홀, 중대한 과실’로 견책, 2019. 5. 10. ‘불시위생 점검시 기준 위반’으로 견책의 징계를 받은 전력이 있고, 여성 근로자의 비율이 50%에 이르는 이 사건 호텔의 특성상 여성에 대한 성희롱 행위에 대하여는 엄중한 책임을 물을 필요성이 있어 보인다.

소결론