대전지방법원 2022. 5. 18. 선고 2020구합104926 판결

당사자들의 관계

원고(이하 ‘원고 회사’라 한다)는 신발제조 및 수출업 등을 경영하는 법인으로 부산 본사, 미얀마 현지 공장인 D(이하 ‘D’라고 한다), E(이하 ‘E’라고 한다)을 운영하고 있다.

참가인은 2011. 1. 3. 원고 회사에 입사하여 D에서 무역 및 회계·총무 업무를 담당하였다.

이 사건 변경

원고 회사는 2019. 6. 26.부터 2019. 6. 27.까지 각 사업장에서 기존 만 65세이던 취업규칙상 정년 규정을 만 60세로 변경하는 내용의 취업규칙 변경 설명회를 개최하였다.

원고 회사는 2019. 7. 4. 부산지방고용노동청 부산동부지청에 근로자 과반수의동의서를 첨부하여 취업규칙 변경신고서를 제출하였고, 위 동부지청은 이를 적정의견으로 수리하였다(이하 원고 회사의 위 취업규칙 변경 행위를 ‘이 사건 변경’이라 하고, 이로서 변경된 취업규칙을 ‘이 사건 변경 취업규칙’이라 한다).

이 사건 통지

이 사건 재심판정

참가인은 2020. 1. 29. 무효인 이 사건 변경 취업규칙에 따른 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다고 주장하여 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.

부산지방노동위원회는 2020. 3. 27. 이 사건 변경 취업규칙은 유효하고 이에 따르면 원고 회사 근로자의 정년은 만 60세이므로 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계는 참가인이 정년에 도달함에 따라 종료된 것이어서 해고에 해당하지 않는다는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(F).

참가인은 위 판정에 불복하여 중앙지방노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙지방노동위원회는 2020. 7. 1. 이 사건 변경은 불이익변경인데 그 불이익변경에 근로자들이 집단적 의사결정방법의 동의가 있었다고 볼 수 없고, 정년 단축이 5년에 이르러 그 불이익의 정도가 상당하며, 이 사건 변경 당시 참가인에 대한 부당전보 등으로 원고 회사와 참가인 사이에 다툼이 있었고 이러한 다툼 중에 원고 회사가 참가인에게 정년 단축을 바로 적용할 수 있는 이 사건 변경을 하였던 사실에 비추어 원고 회사로서는 통상의 취업규칙 변경절차에서 요구되는 수준 보다 더 수긍할 수 있는 정도의 절차를 거쳤어야 그 정당성을 인정받을 수 있다고 보이는 점 등의 이유로 이 사건 변경은 부적법하다고 한 후에, 이와 같이 이 사건 변경이 부적법한 이상 이 사건 변경 취업규칙의 단축된 정년규정에 따른 이 사건 통지는 해고에 해당하고 그 해고에는 절차적 위법이 있어 부당해고에 해당한다고 하여, 부산지방노동위원회의 초심결정을 취소하는 내용의 판정(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

원고 회사는 2020. 7. 30.경 피고로부터 이 사건 재심판정을 송달받았다.

원고 주장의 요지

관련 법령 및 규정

판단

이 사건 통지가 해고에 해당하는지 여부

관련 법리

인정사실

원고 회사는 2018. 12. 말경 미얀마 소재 D에서 근무 중이던 참가인에게 2개월분 임금 상당의 위로금 지급을 조건으로 권고사직을 제의하였으나, 참가인은 이를 거절하였다.

원고 회사가 2019. 2. 18. 참가인에게 징계처분과 관련한 소명요구서를 이메일로 보내자, 참가인은 2019. 2. 23. 소명요구서에 기재된 비위행위가 전부 사실이 아니라는 취지의 소명서를 제출하였다.

원고 회사는 2019. 2. 26. 참가인에게 2019. 2. 27.부터 2019. 4. 30.까지 (63일) 정직의 징계 결정을 통보하였다.

참가인은 2019. 3. 8. 위 (3)항의 징계처분에 불복하여 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 지방노동위원회는 2019. 4. 30. 징계사유를 인정하기 어려워 정직처분이 부당하다고 판정(G)하였다. 이후 원고 회사는 재심 신청을 하였으나 중앙노동위원회는 이를 기각하였다.

원고 회사는 참가인에게, 2019. 5. 1.부터 2019. 5. 20.까지 1차 자택 대기발령을, 2019. 5. 21.부터 2019. 6. 10.까지 2차 자택 대기발령을 하였으며, 2019. 6. 7.에는 2019. 6. 11.자로 부산 본사 자재팀에서 근무할 것을 명령하였다.

원고 회사의 부산 본사 소속 H<1>는 2019. 6. 25. D 공장장(I) 및 E 공장장(J)에게 “노동법 개정에 따라 현재 회사의 취업규칙을 개정하게 되었다. 추가되는 항목과 수정되는 항목이 있으며, 모든 항목은 노동법을 기준으로 동일하게 설정하였다. 취업규칙 변경에 따라 직원들 동의서 작성이 필요하여 진행을 요청 드린다. (이 사건 변경) 취업규칙은 한국 직원들이 확인이 용이한 곳에 출력하여 비치해 두면 되겠다. 취업규칙 동의서를 출력하시어 소속 구분하여 직원들 동의를 받아 주면 되겠다. 노동법 개정에 따라 취업규칙도 노동법 기준으로 운영하고자 동일하게 개정하게 되었음을 설명해 달라.”는 내용으로 이 사건 변경 취업규칙, 동의서, 신구조문대비표를 첨부한 이메일을 발송하였다.

I은 2019. 6. 25.경 D 게시판에 이 사건 변경 취업규칙, 신구조문대비표 등을 게시하였다.

위 H는 2019. 6. 27. 전 직원에게 “취업규칙 개정 건으로 전달드린다. 노동법 개정에 따라서 현재 회사의 취업규칙을 개정하게 되었다. 추가되는 항목과 수정되는 항목이 있으며, 모든 항목은 노동법을 기준으로 동일하게 설정하였다. 이에 취업규칙 변경에 따라 동의서 작성을 진행하고자 한다. 직원분들께서는 한 분도 빠짐없이 맨즈룸에 모여주기 바란다.”라는 내용의 이메일을 발송하였고, 2019. 6. 28.에는 “취업규칙 개정에 대한 동의서는 오전 10시에 회수하겠다.”라는 내용의 이메일을 보냈다.

참가인은 2019. 6. 28. 위 (5)항의 전직 명령에 불복하여 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 지방노동위원회는 2019. 8. 28. 업무상 필요성과 비교하면 생활상 불이익이 현저히 크고 신의칙상 요구되는 사전협의 절차를 거치지 않았으므로 인사권을 남용한 부당전직이라고 판정(L)하였다.

원고 회사의 E에서는 2019. 6. 26.에, D에서는 2019. 6. 27.에, 부산 본사에서는 2019. 6. 27.에 각 이 사건 변경에 관한 설명회가 개최되었다.

이 사건 변경에 대하여 부산 본사의 전체 근로자 6명 중 5명, D의 전체 근로자 11명 중 11명, E의 전체 근로자 4명 중 4명이 각 동의하였다.

이 사건 변경 당시 원고 회사 근로자 총 21명(= 6명 + 11명 + 4명) 중 참가인을 포함한 10명이 50세 이상이었고, 3명(참가인, M, N)은 2019. 12. 31.자로 정년에 도달할 예정에 있었다.

이 사건 변경 취업규칙 중 정년 단축과 관련된 세부 내용은 아래와 같다.

한편 D 소속 근로자인 O는 2020. 6. 6.경 이 사건 변경 당시 근로자들간 의견 교환할 시간이 불충분했다는 취지의 진술서(을나 제15호증)를 작성했었는데공장장 I의 제지로 제출되지 못하고 다시 별도의 진술서(갑 제37호증)를 작성하였다.

판단

이 사건 변경 당시 원고 회사에서 근로자들에게 설명한 내용은 주로 ‘노동법 개정에 따라 원고 회사의 취업규칙도 변경되어야 하므로 근로자들의 동의서가 필요하다’는 내용으로 보일 뿐, 세부적인 법적 효과를 일일이 설명한 것이 아니더라도, 근로자들의 동의 여부 결정에 있어 가장 중요한 부분인 근로자들에게 변경에 부동의할 권한이 있고, 부동의할 경우 그 효력이 근로자들에게 미치지 않는다는 부분에 관하여 상세한 설명이 이루어졌다고 볼 명시적 근거를 찾기 어렵다.

이 사건 변경에는 참가인을 제외한 원고 회사의 전 직원이 동의한 것으로 보이는데(이 사건 변경 당시 부산 본사 근로자 중 1인만이 동의를 하지 않았는데, 당시 참가인이 D에서 부산 본사로의 부당 전직을 다투고 있었던 점을 고려하면 해당 근로자는 참가인인 것으로 보인다, 갑 제1호증 제16쪽, 을나 제7호증의 1 참조), 이 사건 변경 취업규칙의 내용에는 정년 단축에 따른 불이익을 상쇄할만한 어떠한 반대급부도 포함되어 있지 않고, 이 사건 변경에 관한 동의서 회수는 상당히 신속하게 이루어진 것으로 보이는바(H의 이메일 내용에 의하면 그는 2019. 6. 27. 16:00경 근로자들에게 설명회 및 동의서 작성 진행을 최초로 알렸고 2019. 6. 28. 10:00경 동의서를 회수하였다) 근로자 전원이 자신들에게 정년의 5년 단축이라는 현저한 불이익을 내포한 이 사건 변경에 관하여 단시간 내에 별다른 이의 없이 신속하게 동의하였다는 사정은 과연 이 사건 변경이 적법하게 이루어진 것인지 의문이 들게 하는 강력한 근거가 된다.

원고 회사가 들고 있는 이 사건 변경의 이유[해외 현지 사업장에서 고령근로자의 사고 및 질병 사례가 증가하기 때문에 산업재해를 예방하고 인력 공급 차원에서 위험 요인을 감소시키려는 취지에서 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조<2>를 반영하여 정년을 단축했다] 자체에서 이 사건 변경이 사용자의 필요에 부합하고 근로자들의 이해와 상반됨을 알 수 있고(근로자에게 병가나 사직의 수단이 있는 이상, 근로자의 입장에서 자신들의 건강을 유지하기 위한 방안으로 정년의 5년 단축을 선택했다는 것은 이해하기 힘들다), 위 고령자고용법은 그 명칭에서 보다시피 고령자 고용을 지원하고 촉진하기 위한 법률로서 고령자의 정년을 단축하여 고용관계를 종료시키기 위한 법률이 아니며, 같은 법 제19조는 정년을 60세 이상으로 정하라는 내용이지 60세 이상의 정년을 60세로 단축하라는 내용이 아닌바, 이러한 변경에 관하여 근로자들이 일사분란하고 신속하게 동의하였다는 사정 또한 이 사건 변경이 적법하게 이루어진 것인지 의문이 들게 하는 강력한 근거가 된다.

원고 회사는 중앙지방노동위원회 심문 절차에서 부산 본사의 경우 2019. 6. 27. 17:00부터 17:20까지 약 20분간 취업규칙 개정 내용에 대한 설명회를 하였다고 주장하였으나, 이 사건 변경 취업규칙의 항목이 20개를 초과하는 점으로 미루어 볼 때, 물리적으로 20분의 시간 내에 근로자들이 H 과장의 설명을 듣고 변경된 항목별로 충분히 내용을 숙지하였다고 보기는 어렵다.

실제로 이 사건 변경에 동의했던 근로자 중 일부(D 소속 O, P 등)는 설명회 당시 D 공장장 I이 ‘노동법이 바뀌어 바뀐 법에 준하여 취업규칙을 변경하는 것이니 모두 빠짐없이 서명을 하라고 했다. 당시 설명회에 참석한 근로자는 11명이었는데 배포된 신구 조문 대비표는 단 1부였다’고 진술하기도 하였다.

원고 회사가 이 사건 변경에 관하여 마련한 근로자들의 동의서 양식(갑 제6호증)은 ‘찬성’ 및 ‘반대’ 란이 구분되어 있거나 근로자들이 자신의 의견을 별도로 표현할 공간이 따로 마련되어 있지 않고 오직 (찬성한다는 취지의) ‘서명날인’란만 존재한다. 이러한 방식은 이 사건 변경에 반대하거나 동의하지 않는 근로자들의 경우 아예 공식적으로 의사표시 자체를 할 수 없는 서식이므로 그 자체로 근로자들의 집단적 의사를 확인하는 데에 매우 부적절한 의견취합 방식이라고 할 것이다.

원고 회사는 이 사건 변경 당시 세 사업장(부산 본사, D, E)별로 나누어 각 사업장간 의견 교환 없이 각각 이 사건 변경에 관한 설명을 진행하고 근로자들로부터 동의를 받는 방식을 취하였다. 물론 취업규칙의 불이익 변경에 관한 근로자의 동의를 받는 데 있어 순차적으로 또는 개별적으로 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이나, 이 사건 변경이 정년을 단축하는 내용으로서 근로자들에게 매우 중요한 의미를 가지고 있는 점, 이 사건 변경에 관한 설명 및 근로자의 동의 취합이 매우 빠르게 진행된 점 등을 고려할 때 원고 회사가 근로자 전원이 의견을 교환할 수 있는 기회를 배척하고 선택한 이 사건 변경에 관한 동의 취합의 방식에 타당한 이유가 있다고 보기 어렵다.

참가인과 원고 회사 사이의 분쟁의 경과, 특히 참가인과 원고 회사의 분쟁 중에 참가인에 대한 정년 단축이 바로 적용될 수 있는 이 사건 변경이 이루어진 사실 등에 비추어 볼 때 이 사건 변경은 참가인과의 근로관계를 종료하기 위한 것으로 생각될 여지가 있다.

Q, R, S, T, N는 이 사건 변경 취업규칙에 따른 정년(만 60세)이 지난 후 2020. 1.부터 1년 기간제로 근무하다가 2020. 6.경 전부 희망퇴직하였다.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부

소결