대전지방법원 2021. 6. 1. 선고 2020나108064 판결

1) 원고는 2017. 10. 11. 피고의 주문에 의하여 피고가 C학교에 납품해야 하는 피탄벽 자재인 고무블럭 168장을 대금 16,632,000원에 공급하기로 약정하였고, 이에 따라 2017. 12. 27. 위 학교에 고무블럭 168장을 납품하였다.

한편, 피고는 원고에게 위 대금을 2018. 1. 19.까지 지급하기로 약정하였다.

1) 2014. 8. 11. 개정된 원고 사규집에는 제20조 제2항 제1호에서 ‘상여금은 연봉제로 포함되어 지급하지 않는다’라고 규정(이하 ‘이 사건 개정된 상여금 규정’이라 한다)하고 있다.

한편 위 1)항과 같이 개정되기 전의 원고 사규집에는 제20조 제2항 제1호에서 ‘기본급 기준 200%의 상여금을 지급한다. 단, 회사 재정이 어려울 시에는 지급하지 않을 수 있다.’, ‘설날 : 50%, 하계휴가 : 50%, 추석 : 50%, 연말 : 50%’라고 규정(이하 ‘이 사건 개정전 상여금 규정’이라 한다)되어 있었다.

원고의 청구원인에 관한 판단

원고가 2017. 10. 11. 피고와 사이에 고무블럭 168장을 대금 16,632,000원에 납품하기로 약정함에 따라 2017. 12. 27. 이를 공급하였고, 피고가 원고에게 위 대금을 2018. 1. 19.까지 지급하기로 약정한 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 위 물품대금 16,632,000원과 이에 대하여 2018. 1. 20.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 상계 항변에 관한 판단

당사자의 주장

피고 주장의 요지

원고 주장의 요지

피고는 2014. 11. 4.자로 원고에서 퇴직하였으므로 원고에게 피고 주장과 같은 상여금을 청구할 수 없다.

원고는 2014. 8. 11. 회사의 어려워진 사정을 감안하여 전 직원과 협의하여 상여금을 없애고 연봉제로 전환하여 급여를 올려서 지급하기로 하는 이 사건 개정된 상여금 규정을 만들었고, 위 규정은 대부분의 회사에서도 비슷한 규정을 두고 있어 사회통념상 합리성이 있으며, 전 직원에게 열람하여 확인케 한 후 직원들로부터 이에 동의한다는 서명을 받았으므로, 원고에게는 피고 주장과 같은 상여금을 지급할 의무가 없다.

판단

먼저 피고가 2016. 12. 31.까지 원고에서 근로하였는지에 관하여 본다.

어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 한다.

피고가 2011. 6. 1.부터 원고에 입사하여 사업1팀장으로 근무하다가 2014. 11. 4.로 퇴직하고 그 이후 원고의 자회사인 주식회사 D(이하 ‘소외 회사’라 한다)에 입사하여 2016. 12. 31.까지 근무한 것으로 된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 을 제11 내지 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 피고가 원고에서 퇴직한 것으로 된 2014. 11. 4. 이후로도 계속하여 기존의 원고 내에 마련된 피고가 일하던 사무실에서 원고의 업무를 담당하여 근무하면서, 고객들에게 ‘원고의 총괄사업팀 팀장’직함으로 소개하며 업무를 처리하였고, 그 거래상대방들도 피고를 원고의 ‘사업팀장’으로 인식하면서 거래를 한 것으로 보이는 점, 피고는 2014. 11. 4. 이후에도 업무를 위해 출장을 다녀온 이후에는 소외 회사가 아닌 원고에 대하여 지출결의서를 제출하여 비용을 청구한 점, 당시 원고에 재직 중이던 다른 직원들도 피고를 ‘원고의 사업팀장’으로 인식하고 있었던 것으로 보이고, 원고의 실질적 대표자인 E 역시 2015년 말경에도 피고와 연락을 주고 받을 때 피고를 ‘B팀장’이라고 호칭하였던 점, 특히 원고는 이 사건 소장의 청구원인에서 ‘피고가 원고의 직원으로 2011. 6. 1.부터 2016. 12. 31.까지 사업팀장으로 재직하였다’고 주장한 이래 반복하여 이 법원에 이르기 전까지는 피고가 위와 같이 퇴직처리된 후에도 피고에 대하여 소외 회사가 아닌 원고의 이 사건 개정된 상여금 규정이 적용되어야 한다는 취지로 주장하였던 점 등을 종합하면, 피고가 2014. 11. 4. 원고에서 퇴직한 것으로 된 이후에도 계속하여 업무를 수행함으로써 실질적으로 근로를 제공한 곳은 원고로 보이므로, 피고는 2016. 12. 31. 퇴직일까지 원고와 근로관계를 지속하여 왔다고 봄이 상당할 것이다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 있고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로 개정된 사규집에 의한 상여금지급 변경 규정의 효력 유무에 관하여 살펴본다.

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 을 제2호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 원고 소속 근로자의 급여는 2014년과 2015년에는 거의 변화가 없다가 2016년에 이르러서야 소폭 인상된 것으로는 보이는 바, 이 사건 개정전 상여금 규정에 따라 기존에 지급되던 상여금 액수와 이 사건 개정된 상여금 규정에 따른 연봉인상액을 고려하면 이 사건 개정전 상여금 규정에서 이 사건 개정된 상여금 규정으로의 변경은 근로자들에게 불이익한 것으로 보인다. 따라서 개정된 취업규칙인 이 사건 개정된 상여금 규정이 원고 소속 근로자들의 근로조건을 규율하기 위한 유효한 기준이 되기 위해서는 그 내용이 근로기준법 및 기타 강행규정에 저촉되지 않아야 할 것임은 물론이고 근로기준법 제94조에 따른 적법한 동의절차를 거쳐야 하므로 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다. 그런데 원고가 제출한 증거들만으로는 위와 같은 동의가 있었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 위와 같은 취업규칙의 변경이 근로자집단의 동의를 얻지 않아도 될 만큼 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어려우므로 상여금을 지급하지 않는다는 것을 내용으로 한 이 사건 개정된 상여금 규정은 효력이 없다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

마지막으로 이 사건 개정전 상여금 규정에 의한 피고의 상여금 채권에 관하여 본다.

이 사건 개정전 상여금 규정에 의하면 상여금은 기본급의 200%(설날 : 50%, 하계휴가 : 50%, 추석 : 50%, 연말 : 50%)를 지급하도록 규정한 한편, 회사 재정이 어려울 시에는 지급하지 않을 수 있다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

한편 피고가 2016. 12. 31.까지 원고와 근로관계를 지속하여 왔다고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같고, 을 제2호증의 기재에 의하면 피고가 2014. 7. 18. 원고로부터 2014년 1분기의 상여금으로 1,550,000원을 지급받은 이후에는 상여금을 지급받지 못하였는데, 피고의 기본급이 2014년도 및 2015년도에는 월 310만 원, 2016년도에는 월 320만 원인 사실을 인정할 수 있는바, 원고가 이 사건 개정전 상여금 규정에 따라 미지급한 피고의 상여금은 1,725만 원[= 2014년 미지급 상여금 465만 원(= 310만 원 × 150%) + 2015년 미지급 상여금 620만 원(= 310만 원 × 200%) + 2016년 미지급 상여금 640만 원(= 320만 원 × 200%)]임이 계산상 명백하다.

피고의 상계 의사표시가 담긴 늦어도 2018. 8. 2.자 준비서면이 원고에게 송달됨에 따라, 원고의 피고에 대한 위 물품대금채권은 피고의 원고에 대한 위 상여금채권과 대등액에서 상계되어 전액 소멸하였음이 계산상 명백하므로, 피고의 상계항변은 이유 있다.

소결