대전지방법원 2022. 8. 24. 선고 2021가합100315 판결

당사자들의 관계

피고 기관은 직업교육훈련정책에 관한 정책의 연구개발 등의 업무를 위하여 설립된 정부출연연구기관이다.

피고 기관의 직원은 연구직, 전문직, 행정직, 업무직의 4가지 직렬로 구분되고, 연구직 직렬은 선임연구위원, 연구위원, 부연구위원, 전문연구원, 연구원의 5단계 직급체계를 가지고 있다. 피고 기관은 연구직 직렬이 주력 직렬이다.

원고는 박사 학위를 가지고 있는 연구자로서 2015.5.26. 피고 기관에 입사하였는데, 현재는 피고 기관의 C본부 선임연구위원이다. 원고는 피고 기관의 과제책임자로도 활동하면서 과제 수행을 위하여 피고 기관의 예산의 범위 내에서 위촉연구위원(연구조원, 이하 ‘연구조원’이라 한다)을 계약직으로 임용할 수 있는 권한이 있다.

D은 원고가 과제책임자로 수행하는 과제를 위하여 피고 기관과 계약직인 연구조원으로 여러 차례 업무상 계약을 맺었다. D이 원고를 통하여 피고 기관과 체결한 계약의 기간은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>

피고 기관의 원고에 대한 징계처분

D은 자신이 원고로부터 사적용무지시, 업무 전가 등의 부당지시를 당하였다며 2020.10.26. 피고 기관에 신고하였다.

피고 기관은 다음과 같은 과정을 거쳐 2020.12.30. 원고에게 견책(경징계) 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). <다음 생략>

피고 기관이 원고에게 교부한 징계요구사유 설명서(을 제18호증의 2) 및 이 사건 처분 통지서(을 제1호증의 2)에 기재된 원고의 징계사유(이하 ‘이 사건 각 징계사유’라 하고, 징계사유를 개별적으로 지칭할 경우 ‘이 사건 제○ 징계사유’라 한다)는 다음과 같다.

C의 차량으로 10차례 출·퇴근한 행위,

몇 차례 개인 우편물의 접수를 요청한 행위,

C의 차량을 개인 용무로 빌린 행위 등을 직장 내 괴롭힘 행위로 인정

피고 기관의 인사규정

원고

징계절차의 하자

조사위원회는 원고에 대하여 1회 조사하였고, 원고가 주장하는 내용에 대하여는 조사하지 않았다. 조사위원 E은 징계소위원회에서 징계 형량을 제시하기도 하였다. 조사위원회는 조사 근거자료를 남기지 않았고, 조사위원 3인이 함께 원고를 조사하지 않았다.

징계소위원회는 징계사유 존재 여부 등에 관하여 부실하게 심의하여 이 사건 처분을 하였다.

원고가 소명하여야 할 내용을 주지 않았고, 원고에게 적절한 소명기회를 제공하지 않아 방어권을 보장하지 않았다.

징계사유의 부존재

징계양정의 부당

피고 기관

이 사건 처분의 징계절차 하자 여부에 관한 판단

피고 기관이 선정한 조사위원 E은 원고를 상대로 1회만 조사한 것은 사실이다. 그러나 E이 작성한 조사일지에는 원고가 D이 신고한 사실관계 자체에 대하여는 대부분 인정하는 내용으로 진술한 것으로 기재되어 있고(을 제12호증의 31 참조), 그러한 사실관계에 이르게 된 이유나 경위에 대하여도 ‘기타소명의견’란에 기재되어 있다. 위와 같은 조사가 부실한 조사라고 보기 어렵다.

조사위원회가 조사자들을 조사한 후 조사일지를 작성하였는데, 조사일지의 내용이 실제와 다르거나 조작되었다고 볼 사정이 없다. 그렇다면 조사위원회가 조사 당시의 물적 자료(녹음파일 등)를 남기지 않은 것이 절차상 위법하다고 보기 어렵다(그러한 근거 규정도 찾기 어렵다).

조사위원 3인이 역할을 분담하여 조사를 하였다고 하여 위법하다고 보기 어렵다. 조사위원장인 E은 양 당사자인 원고와 D을 모두 조사하여 양측의 의견을 모두 들어 조사결과 보고서를 작성하였다. E을 제외한 2인은 피고 기관 내부 직원으로 보이는데, 피고 기관의 선임연구위원인 원고를 직접 조사하기에는 어려움이 있었을 것으로도 보인다.

E이 징계소위원회 진행시 전화로 징계형량에 대한 자신의 의견을 제시한 것은 사실이나, 이는 위원장이 징계수위에 대하여 질문하자 자신의 의견을 진술한 것으로 보일 뿐이다.

징계소위원회의 위원들은 내부 위원 4인, 외부 위원 4인으로 구성되어 있었는데, 회의록 및 심의의결서에 의하면 조사 결과를 바탕으로 적절히 의견을 제시하거나 논의하며 심의 의견을 개진하였고, 기존의 인사위원회 결과에 기속되거나, 조사위원장이었던 E의 의견에 기속되어 판단하였다고 보기 어렵다. 일부 위원은 심의의결서(을 제15호증의 4)에 구체적인 심의 의견까지 기재하였다.

피고 기관은 징계소위원회 개최 7일 전에 원고에게 징계요구사유 설명서를 교부하였는데, 위 설명서에는 원고에 대하여 기존에 조사했던 내용으로 징계사유가 기재되어 있었다. 원고는 징계소위원회에 앞서 의견서(을 제15호증의 7)를 제출하였는데, 위 의견서에는 이 사건 각 징계사유에 관하여 원고의 입장이 충분히 반영되어 있다.

피고 기관의 인사규정은 징계요구 사항에 대하여 심의할 때 징계혐의자에게 의견 진술할 기회를 주도록 하고 있을 뿐, 징계소위원회에 이르기 전의 모든 절차에서 의견을 진술할 기회를 주도록 하고 있지 않다. 원고는 피고 기관에 대한 징계소위원회 절차에서 의견을 진술할 기회를 받았으므로 그 이전에 소명하지 못하였다고 하여 위법하다고 볼 수 없다.

원고는 징계소위원회에서 자신이 작성한 의견서의 쪽수를 제시하면서 자신의 의견을 충분히 진술한 것으로 보이므로, 적절한 소명기회를 받지 못했다거나 방어권을 침해받았다고 보기 어렵다.

이 사건 처분의 징계사유 존재 여부에 관한 판단

원고의 D에 대한 직장 내 우위성 인정 여부

원고는 자신이 진행하는 과제의 연구조원 중 한 명으로 D을 위촉하였고, D는 계약직으로서 피고 기관에서 근무하게 되었다. 원고는 D에게 업무를 지시하는 관계에 있었고, 연구조원들 사이의 업무를 분배하거나, 다른 연구조원들과 관련하여 문제가 발생할 경우 이를 조율하고 해결할 수 있는 지위에 있는 자이다.

이 사건 제1 징계사유가 발생할 무렵(2019.4. ~ 6.)은 D이 피고 기관에 계약직으로 1년 만에 재입사한 후 얼마 되지 않은 시기이다. D이 계약직이라는 신분을 고려했을 때 원고의 부탁을 쉽게 거절할 수 있는 지위에 있었다고 볼 수 없다.

D이 피고 기관에서 일하지 않는 동안(2018.3. ~ 2019.1.) 원고와 연락을 한 사실은 있으나, 꾸준하게 연락한 것은 아니고 그 내용도 다른 직장에서 근무하는 것이 힘들다는 정도일 뿐 전 직장 상사와의 관계를 넘어 원고와 특별한 유대관계가 있었다는 사정은 찾기 어렵다.

D의 남편 H이 교육부 I 담당연구사로 재직하였고, 교육부는 피고 기관에 여러 차례 과제를 발주한 사실이 있기는 하다. 그러나 연구를 주목적으로 하는 피고 기관의 특성을 고려하면 발주자인 교육부가 피고 기관에 대하여 우월한 지위에 있다고 보기 어렵다. 게다가 교육부 직원의 아내일 뿐인 D이 원고에 대하여 우월하거나 대등한 지위에 있었다고 보기는 더더욱 어렵다.

피고 기관이 2016.7.경 맡은 교육부 발주 과제의 담당자가 H이고, 원고가 과제 책임자였던 사실은 있으나, 위 시기에 D은 피고 기관에서 근무하지 않았다. 오히려 D은 2018년경 피고 기관의 정규직화 과정에서 탈락하였다.

원고가 D과의 친밀하고 인간적인 관계라고 주장하며 증거들을 제출하였으나, 다음과 같은 사정을 고려하면 원고와 D이 피고 기관 내에서 동등한 관계였다거나 사적인 부탁을 들어줄 만큼 스스럼없는 관계였다고 보기 어렵다.

원고는 D에게 ‘선생님’, ‘샘’(선생님을 줄여서 부르는 말)이라고 불렀지만, D은 원고에게 ‘박사님’이라는 호칭을 깍듯하게 계속 사용하였다.

D이 원고에게 어떠한 사적인 부탁을 한 경우는 거의 찾기 힘들다.

D이 급작스럽게 병가 또는 연가를 신청하는 경우 원고에게 개인적인 사유를 말하였으나 이는 원고가 D의 직근상급자였기 때문이다.

D이 2020.5.18. 원고에게 문자메시지로 세종시 내 안경원을 소개해준 사실은 있으나 특별한 이유 없이 갑작스럽게 자발적으로 소개하게 되었다고 보기는 어렵다.

원고는 D이 2020.7.경 정신과 진료를 받기 위해 병원을 내원하겠다고 하였을 때 D의 부탁을 받지도 않고 함께 가주겠다고 하였으며, 상담실에도 같이 들어가도 되겠냐고 물어보며 실제로 상담실에 들어갔다. 개인의 내밀한 부분을 드러낼 수밖에 없는 정신과 진료실에 함께 들어가겠다고 하는 행위는 아무리 친한 직장 동료 사이라도 쉽게 받아들이기 어려운데 원고는 이러한 D의 입장을 전혀 고려하지 않았다.

피고 기관에서 연구조원으로 근무한 경험이 있는 J은, 이 법원에 출석하여 ‘직장 상사가 업무와 관련 없는 개인 우편물 심부름을 시키는 건 당연히 해야 되는 것으로 생각한다, 흔히 감당하는 일이다’라고 증언하였는데, 피고 기관에서 원고의 우위성을 간접적으로 엿볼 수 있다.

이 사건 제1 징계사유에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 원고는 D에 대하여 직장 내 우위성이 인정된다.

원고가 팔 골절상으로 D의 차를 타고 출·퇴근한 행위가 D의 호의로서 가능한 행위라고 하더라도, 2019.5.경부터는 골절상과 상관없이 타지역에서 월요일에 출근할 때 전날 또는 당일 오전 D에게 먼저 연락하여 자신을 태워 달라고 부탁하였다. 이는 D의 호의성 행위라고 보기 어렵다.

앞서 본 것처럼 위 시기는 D이 원고의 도움으로 피고 기관에 재입사한 지 얼마 되지 않은 시기로 D은 직장 상사인 원고의 부탁을 거절하지 못하였던 것으로 보인다.

D은 자신의 출근 시간보다 수분씩 더 걸려 원고를 태우고 출근하였다(원고의 시간을 맞춰야 했기 때문에 D은 자신의 출근 일정을 바꿔야 하는 경우도 있었을 것이다). 원고가 오송역에 늦게 도착하는 경우에는 원고를 태워가기 위해 더 늦게 출근하기도 하였다.

원고는 자신을 태워준 D에게 특별히 답례를 한 사실은 없다.

D의 입장에서 직장 상사와의 카풀행위로 정신적 고통 내지는 근무환경의 악화가 발생되었다고 볼 수 있다.

이 사건 제2 징계사유에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 원고는 D에 대하여 직장 내 우위성이 인정된다.

연구조원의 업무 범위에 직장 상사나 다른 직원의 개인우편물을 대신 접수해 주는 행위가 포함된다고 보기 어렵다.

원고의 징계소위원회 답변 의견서(을 제10호증)에 의하면 D에 대한 개인우편물 접수 부탁 행위는 1회에 그쳤다고 보이지 않는다.

D의 입장에서 직장 상사의 개인우편물 접수행위로 정신적 고통 내지는 근무환경의 악화가 발생되었다고 볼 수 있다.

이 사건 제3 징계사유에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 원고는 D에 대하여 직장 내 우위성이 인정된다.

원고는 시간 분배의 효율성을 강조하며 D 등 직원들이 장을 보러 간 사이 개인 용무를 보고 오겠다고 하였다. 만약 그런 경우 원고는 택시를 이용하거나, 처음부터 마트에 오지 않고 개인 용무를 보러 갈 수 있었다.

D은, 다른 직원들도 함께 기다리게 되는 상황에서 갑자기 자신의 차를 빌려달라는 원고의 부탁을 곧바로 거절할 수 없었을 것이다.

D의 진술처럼 자신의 차를 다른 사람이 운전하는 경우 보험처리가 불가능할 수 있기 때문에 차를 빌려 운전하는 것은 아무리 친한 사이라도 꺼려지는 부탁이다.

D의 입장에서 직장 상사의 갑작스러운 차량 대여 요청 행위로 정신적 고통 내지는 근무환경의 악화가 발생되었다고 볼 수 있다.

이 사건 처분의 징계양정 부당 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

이 사건 처분인 ‘견책’은 피고 기관의 징계 종류 중 ‘경징계’에 해당하고, 경징계 중에서도 가장 약한 단계의 징계이다.

D은 2020.6. 이후 병원 진료를 받고 주요우울장애 진단 등을 받았는데, 원고와 관련된 이 사건 각 징계사유와 관련하여 영향을 받았을 것으로 보인다.

징계소위원회에서는 원고에게 감경사유가 있는지 여부를 판단하였고, 감경사유가 없거나, 이미 다른 건으로 감경사유가 반영되어 경고를 받았기 때문에 추가 감경은 어렵다는 논의가 이루어지기도 하였다(을 제15호증의 6, 3면 참조).

소결론