대전지방법원 2023. 6. 8. 선고 2021가합107019 판결

당사자의 지위

징계 처분의 경위

피고는 2019. 6. 19. 피고 소속 직원이자 원고의 그룹원인 선임연구원 C, 연구생 D으로부터 “원고로부터 부당행위 및 갑질을 당하였다”는 취지의 이메일 신고를 받았다. 이에 피고 산하 감사부는 2019. 7.경부터 2020. 7.경까지 신고인 C, D, 피신고인 원고 및 참고인들(같은 그룹 연구원 E, F, G, 연구생 H, 연구생 I)에 대한 면담조사 및 이들이 제출한 문답서, 소명자료에 대한 검토를 실시하였고, 그 결과 원고가 하급자인 연구원 및 연구생들에게 ① 부서원과의 소통 금지, ② 반성문 형식의 경위서 작성 지시, ③ 위험한 차량운행 및 실험 지시, 외부 실험 장소에서의 사고, ④ 참여 과제 변경 방해, ⑤ 지도교수로서 재량권 남용, ⑥ 부당지시와 같은 갑질 내지 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다고 판단하였으며(을 제7호증), 그 감사 결과를 토대로 피고 징계위원회에 징계요구를 하였다.

피고는 징계요구에 따라 2020. 12. 23. 징계위원회를 개최하였다. 그 결과 피고 징계위원회는 원고가 하급자인 연구원 및 연구생들에게 한 전항의 ① 내지 ⑤ 행위는 갑질 및 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하고(이하 ‘이 사건 징계 대상 행위’라고 한다), 이는 피고의 임직원행동강령실천요령, 안전보건관리요령, 근무요령에 위반하는 행위이므로 징계사유에 해당한다고 판단하면서, 원고에게 강등 3년의 징계처분을 하기로 의결하고, 이를 2021. 1. 5. 원고에게 통지하였다(갑 제1, 2호증).

원고는 전항의 징계처분에 불복하여 피고에게 재심청구를 하였고, 피고는 2021. 4. 19. 그에 따른 징계위원회를 개최하였다. 그 결과 피고 징계위원회는 원심의 징계처분 내용을 변경하여야 할 객관적인 사정변경이 없고, 그 결정 사항에 내용적, 절차적 하자가 없다는 이유로 원고의 재심청구를 기각하는 것으로 의결하였으나, 피고 원장 J의 의견에 의하여 원심이 한 강등 3년의 징계처분을 강등 1년(이하 ‘이 사건 징계 처분’이라고 한다)으로 조정하기로 하고, 이를 2021. 5. 11. 원고에게 통지하였다(갑 제3, 4호증).

원고의 청구원인

피고 징계위원회에서 심의한 이 사건 징계 대상 행위는 일부 사실과 다른 부분이 있고, 이를 갑질 내지 직장내 괴롭힘 행위라고 평가할 수도 없으므로, 원고에 대한 징계 사유가 존재하지 않는다.

설령 원고에 대한 징계 사유가 존재한다 해도, 피고는 원고의 비위의 정도가 매우 경미함에도 불구하고 강등 1년이라는 과중한 징계처분을 선택하였는데, 이는 징계 처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다.

판단

이 사건 징계 대상 행위 및 징계 사유 존부에 관한 판단

관련 법령 및 피고의 인사규정

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다‘고 규정하고 있다.

그리고 피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

구체적 판단

이 사건 징계 대상 행위 중 ① 부서원과의 소통금지에 대하여 본다. 증거에 의하면, 원고가 2017. 9. 27.경 피고가 매월 1회 주관하는 K 행사(피고 소속 모든 그룹들이 함께 티타임을 가지며 친목을 도모하는 행사) 일시와 같은 일시에 그룹 주간회의를 진행하여 하급자인 연구원 및 연구생들로 하여금 피고의 K 행사에 참석하지 못하게 한 사실(을 제6호증의1 3, 4쪽), 2018. 10. 31. 같은 연구원 및 연구생들에게 “L, M와 동석금지”라는 메시지를 보내거나(을 제6호증의1 1쪽), 2018. 9. 27. C가 타 그룹장인 L과 함께 있는 모습을 보고 L에게 “C 선임의 시간을 뺏지 말아달라”는 메일을 보낸 후 그 메일을 C에게 전달하며 “오늘과 같은 상황이 다시는 발생하지 않기 바람”이라고 메일을 보내 타 부서원과 동석 및 교류를 금지한 사실(을 제6호증의1 3쪽), 2018. 11. 28. 같은 연구원 및 연구생들에게 “오늘 우리 과제에서는 별도 팀웍행사는 없다. 그래도 휴식이 필요한 사람은 개인적으로 면담 바람”이라는 취지로 메일을 보내 표면적으로는 자유 결정에 따라 선택 가능하게 하는 외관을 취했지만 반대 결정에 대해 면담이라는 별도 절차를 거치게 해 사실상 피고의 팀웍데이 행사에 참여하지 못하게 압박한 사실(을 제6호증의 6쪽), 2018. 12. 12. 같은 연구원 및 연구생들에게 “우리 과제(그룹, 이하 같다)는 오늘 그룹회식에 불참한다. 그래도 가겠다는 사람은 회신바람”이라는 취지로 메시지를 보내 이 역시 반대 결정을 하려면 회신이라는 별도 절차를 밟도록 해서 사실상 피고의 그룹간담회에 참석하지 못하게 압박한 사실(을 제6호증의1 7쪽)들이 인정된다. 원고의 이러한 행위는 원고가 관계의 우위를 이용하여 하급자들이 동료들과 자유롭게 교류하고 의사소통할 권리를 부당하게 제한하는 행위이고, 지속적, 반복적으로 이루어져 하급자들에게 정신적 고통을 줄 수 있는 행위로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다. 그리고 원고의 이러한 행위는 직무관련자, 직무관련 임직원, 자신이 소속된 기관에 소속된 기관의 권리·권한을 부당하게 제한하거나 의무가 없는 일을 부당하게 요구하는 행위를 해서는 아니된다고 규정하는 피고의 임직원행동강령실천요령 제15조의3 제5호, 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하는 근무요령 제46조 제1항 제9호에 위반되는 행위에 해당하여 피고의 징계요령 제6조 제1항에 의하여 징계사유가 존재한다.

이 사건 징계대상 행위 중 ② 반성문 형식의 경위서 작성 지시에 대하여 본다. 이 부분 징계대상행위는 원고가 2017. 9경, 2017. 10.경, 2018. 10.경 각각 하급자인 연구원 및 연구생들에게 반성문 형식으로 경위서 작성을 지시하였다는 것인데, 원고도 그러한 사실이 있었음은 인정하고 있다(2021. 5. 24.자 원고 소장 14쪽, 갑 제14, 15호증). 그리고 증거에 의하면 원고가 경위서 작성을 지시하면서 ”너희 두 학생은 경위서 내용을 보건대, 사전에 의견을 통하고 쓴 흔적이 역력하다“, ”만약에 본 경위서를 또다시 서로 짜고 쓰거나 거짓으로 작성하면 그 책임은 너희에게 있다“, ”달라진 것이 없다. 다시 작성해라. 너희 학생들의 생각에서 나올 수 있는 결정이 아니다“라고 말하며 경위서를 수차례 다시 작성하게 한 사실(갑 제17호증)도 인정된다. 여기에 연구원 및 연구생들의 지위, 나이(27세∼41세) 등을 고려할 때 원고의 이러한 행위는 원고가 관계의 우위를 이용하여 하급자들에게 의무 없는 일을 부당하게 요구하는 행위이고, 지속적, 반복적으로 이루어져 하급자들에게 정신적 고통을 줄 수 있는 행위로서 직장 내 괴롭힘 행위라고 보인다. 그리고 원고의 이러한 행위는 임직원은 상호존중과 협력을 도모하고, 건전한 조직문화를 조성하도록 최선을 다한다고 규정한 피고의 윤리경영실천규정 제5조 제2항, 임직원 상호간에 직장생활에 필요한 기본예의를 지키며 불손한 언행을 하지 않도록 규정한 피고의 임직원행동강령실천요령 제23조 제1항, 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하는 근무요령 제46조 제1항 제9호에 위반되는 행위에 해당하여 피고의 징계요령 제6조 제1항에 의하여 징계 사유가 존재한다.

이 사건 징계대상 행위 중 ③ 위험한 차량운행 및 실험 지시에 대하여 본다. 증거에 의하면, 원고가 2019. 2.경 하급자인 연구원 및 연구생들에게 황산구리 수용액, 질산은과 같은 유해·위험 화학약품을 이용한 실험을 지시하면서 이들로 하여금 직접 화학약품을 운반할 트럭을 운전하도록 하고, 연구원 및 연구생들이 업체로 하여금 트럭을 운전하게 할 것을 것을 요청하였음에도 불구하고 그 요청을 거절한 사실(을제6호증의1 12, 13쪽, 을 제7호증 27, 28쪽), 황산구리 수용액은 피부와 눈에 자극을 일으키고, 중추신경계, 신장, 간장에 손상을 일으킬 수 있는 유해·위험 물질로서 그 증기를 흡입하는 것이 금지되고, 그 취급에는 반드시 보호장구가 필요한데(을 제13호증), 연구원이 황산구리 수용액의 유독성을 알리며 환기시설이 없는 장소에서 실험할 수 없다고 요청하였음에도 원고가 주선한 실험 장소에는 보호장구 및 충분한 환기시설이 갖추어지지 않았던 사실(을 제6호증의2 10, 11쪽, 을 제7호증 26∼30쪽), 그로 인해 실험 후 연구원 및 연구생에게 피부발진과 같은 신체 이상증상이 일어난 사실들을 인정할 수 있다(을 제7호증 29쪽). 원고의 이러한 행위는 원고가 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 하급자에게 신체적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 직장 내 괴롭힘 행위라고 보인다. 그리고 원고의 이러한 행위는 연구원 내 모든 업무 및 관리에 있어 직원의 안전과 보건을 우선적으로 확보하고, 충분한 환기시설을 갖춘 장소에서 위험물질 및 유독물을 취급하며, 화학약품 사용 및 취급 시 반드시 안전장구를 착용하도록 규정하는 피고의 안전보건관리요령 제3조, 제24조 제3호, 제91조 제1항, 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하는 근무요령 제46조 제1항 제9호에 위반되는 행위에 해당하여 피고의 징계요령 제6조 제1항에 의하여 징계사유가 존재한다.

이 사건 징계대상 행위 중 ④ 참여 과제 변경 방해에 대하여 본다. 이 부분 징계대상행위는 피고의 연구원들은 그룹장과 협의 하에 참여과제 변경이 가능한데, 원고가 2018. 10경 하급자인 연구원 C의 거듭된 요청에도 불구하고 C의 참여과제 변경을 승인하지 않았다는 것으로, 원고도 그러한 사실이 있었음은 인정하고 있다(2021. 5. 24.자 원고 소장 19, 20쪽). 그리고 원고는 피고의 감사과정에서 C의 참여과제 변경을 반대한 이유에 대하여 ”원고와 N, L이 적인데 C가 그 과제로 가는게 싫었다“는 취지로 진술하기도 하였다(을 제7호증 55쪽). 원고의 이러한 행위는 원고가 관계의 우위를 이용하여 하급자의 연구활동의 자유를 부당하게 제한하는 행위이고, 실제로 C가 이로 인해 정신과 치료를 받을 정도로 정신적 고통을 받았던 것으로 보이므로(을 제7호증 54, 55쪽) 직장 내 괴롭힘 행위라고 보인다. 그리고 원고의 이러한 행위는 직무관련자, 직무관련 임직원, 자신이 소속된 기관에 소속된 기관의 권리·권한을 부당하게 제한해서는 아니 된다고 규정하는 피고의 임직원행동강령실천요령 제15조의3 제5호, 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하는 근무요령 제46조 제1항 제9호에 위반되는 행위에 해당하여 피고의 징계요령 제6조 제1항에 의하여 징계사유가 존재한다.

이 사건 징계대상 행위 중 ⑤ 지도교수로서 재량권 남용에 대하여 본다. 증거에 의하면, 연구생 D이 2019. 7. 25.경 지도교수인 원고에게 지도교수 변경에 대한 승인을 요청하였는데, 원고가 변경할 지도교수를 추천하면서 원고가 추천한 교수를 선택하지 않는 경우 원고의 과제와 관련된 기술 및 장비, 노하우 등은 사용 불가능하다는 취지의 메일을 보내면서 지도교수 변경 승인을 해주지 않고, 이후 D과 원고의 관계가 회복될 수 없을 정도로 악화되었음에도 불구하고 계속해서 D의 지도교수 변경을 승인을 해주지 않아 다른 교수가 중재에 나서 2019. 9. 6.경이 되어서야 지도교수를 변경하게 된 사실(을 제7호증 63, 64쪽)을 인정할 수 있다. 원고의 이러한 행위는 원고가 관계의 우위를 이용하여 하급자의 연구 활동의 자유를 부당하게 제한하고, 정신적 고통을 줄 수 있는 행위이므로 직장 내 괴롭힘 행위라고 보인다. 그리고 원고의 이러한 행위는 직무관련자, 직무관련 임직원, 자신이 소속된 기관에 소속된 기관의 권리·권한을 부당하게 제한해서는 아니된다고 규정하는 피고의 임직원행동강령실천요령 제15조의3 제5호, 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하는 근무요령 제46조 제1항 제9호에 위반되는 행위에 해당하여 피고의 징계요령 제6조 제1항에 의하여 징계사유가 존재한다.

이 사건 징계양정에 대한 판단

관련 법리 및 피고의 인사규정

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

피고의 징계요령 제21조 제2항은 ’위원회가 징계사건을 의결할 때에는 징계혐의자의 평소 행실, 근무성적, 공적, 뉘우치는 정도, 징계요구의 내용 또는 그밖의 정상을 참작하여야 한다‘ 규정하고 있다(갑 제8호증 5쪽).

구체적 판단

피고는 IT기반 융·복합분야 연구개발 등을 목적으로 설립된 연구기관이므로, 그 구성원들의 상호 협력에 기반한 연구 활동의 자유가 존중되어야 한다. 피고의 윤리경영실천규정 제3조도 피고의 임직원은 정보통신 전문인으로서 창의와 자율, 실질과 상호 협력을 존중하는 직업윤리를 확립하여야 한다고 정하고 있다(갑 제6호증). 그런데 원고의 이 사건 징계 대상 행위들은 그 주된 내용이 연구원 및 연구생의 연구 활동의 자유를 부당하게 제한하거나, 위험한 환경에서 연구하게 하거나, 상호 협력에 기반이 되는 의사소통의 자유를 부당하게 제한하는 내용으로, 앞에서 언급한 피고의 특성을 고려할 때 원고 주장처럼 이 사건 징계 대상 행위의 비위의 정도를 매우 경미한 것으로 평가할 수는 없다.

원고의 이 사건 징계 대상행위는 일회성에 그치는 것이 아니라 그 횟수가 많고, 지속 · 반복적으로 이루어졌다는 점에서 원고의 행동은 징계대상행위로서 그 상대인 연구원 및 연구생들에 대해 수인한도를 초과하는 정신적 고통과 이로 인한 근무환경 악화의 결과를 초래했을 것으로 보인다.

피고의 징계요령은 징계사건을 의결할 때 징계혐의자의 평소 행실 및 뉘우치는 정도와 같은 정상을 참작하여야 한다고 정하고 있다. 그런데 원고는 2019. 4.경부터 2020. 10.경까지 피고의 구성원인 L 그룹장 내지 상위 부서장, 피고의 원장 및 감사실장, 신고인인 C, D 등을 갑질 행위 및 직장 내 괴롭힘, 인권침해와 같은 사유로 국민신문고 및 국가인권위원회에 십 수회에 걸쳐 진정을 제기하고(그 중 9건은 진정내용이 사실이라는 증명이 없거나 갑질 행위 및 직장 내 괴롭힘, 인권침해로 평가할 수 없다는 이유로 종결처리되었고, 나머지는 조사 진행 중이다, 피고 22. 12. 2.자 준비서면 4∼7쪽), C, D을 업무방해 및 저작권법위반으로 형사고소하고(2022. 11. 28. 불기소처분을 받았다, 을 제14호증), 피고의 감사를 받는 과정에서 2019. 12. 13. 감사부 직원을 갑질 행위 및 직장내 괴롭힘으로 신고하기도 하였다(피고가 외부 노무사에게 감사 과정에서 법률 위반 사항이 있었는지에 대하여 조사 위임하였는데, 법률 위반 사항이 없는 것으로 판단되었다, 을 제7호증 3, 4쪽). 즉, 이 사건 징계 대상 행위 및 징계 절차를 전후한 원고의 응대 방식이나 그 결과가 합리성을 잃었던 것으로 보인다.

피고의 징계위원회는 당초 원고에 대하여 강등 3년의 처분을 하였다. 그런데 원고가 이 징계 처분에 대하여 재심을 청구하여 다시 징계위원회가 열렸는데, 다시 열린 징계위원회에서는 강등 3년의 징계 처분에 관하여 절차상, 내용상 하자가 없다고 의결했음에도 피고 원장의 의견에 따라 원고에 대한 처분을 강등 1년으로 하향 조정해 주었다. 앞서 본 여러 요소를 고려할 때 최종 처분에 해당하는 강등 1년의 징계조치가 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 결과이거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이었다고 평가할 수 없다.