대전지방법원 2022. 11. 24. 선고 2021가합108012 판결

당사자들의 지위

피고는 대전 시내 각 공립 중․고등학교(이하 ‘이 사건 각 학교’라 한다)를 설립·운영하는 지방자치단체로서 원고들의 사용자이다.

원고 D은 2004. 3. 2.부터, 원고 A, B, C, F, I은 2006년 3월경부터, 원고 G은 2009. 3. 3.부터, 원고 H는 2011. 12. 1.부터, 원고 E는 2014. 3. 10.부터 이 사건 각 학교장과 개별적으로 근로계약을 체결하고 교육행정 또는 교육활동 지원 업무 등의 실무를 담당하는 공무원 아닌 근로자(교육공무직원)로 채용된 이후 현재까지 이 사건 각 학교에서 행정실무사로 근무하고 있다. 원고들은 모두 ‘호봉제’가 아니라 ‘월급제’로 임금을 지급받고 있다.

교육공무직원에 대한 임금 기준의 변경

이 사건 각 학교의 교육공무직원에 대한 임금 지급방식은 기존에 지방공무원 보수규정 및 지방공무원 수당 등에 관한 규정(이하 통틀어 ‘지방공무원 보수규정 등’이라 한다)을 준용하여 호봉제로 운용되거나(이하 호봉제 방식의 근로계약을 체결한 교육공무직원을 ‘호봉제 교육공무직원’이라 한다) 또는 일부 교육공무직원의 경우 연봉제나 월급제로 운용되어 왔다(이하 연봉제 또는 월급제 방식의 근로계약을 체결한 교육공무직원을 ‘월급제 교육공무직원’이라 한다).

교육인적자원부(이하 ‘교육부’라고 한다)는 2004년 6월경 초․중등학교 비정규직 대책 시행계획의 일환으로 ‘학교회계직원 계약관리기준(안)’(이하 ‘이 사건 관리기준’이라 한다)을 제정하고 2004. 7. 1.부터 이를 시행하였다. 이에 의하면 교육공무직원과 일정액의 연봉을 지급하는 연봉제 근로계약을 체결하는 것을 권장하되(제1조, 제7조), 다만 이 사건 관리기준 시행 전에 채용되어 종전 기준에 의하는 것이 해당 직원에게 유리한 경우에는 종전 기준에 따르게 되어 있다(부칙 제1조). 그런데 이 사건 관리기준에서는 지방공무원 보수규정 등과 달리 호봉 승급 등에 관한 규정을 두지 않고 각종 수당 등도 연봉에 포함되도록 규정한 관계로(제7조 제2항), 호봉제 교육공무직원으로서는 통상적으로 이 사건 관리기준에 따라 연봉제 계약을 체결하는 것보다 종전대로 지방공무원 보수규정 등을 준용 받는 것이 더 유리하였다. 이 사건 관리기준의 주요 내용은 아래와 같다(을 14호증).

피고는 2004년 6월경 정부의 공공부문 비정규직 기간제 근로자 무기근로계약 전환 계획에 따라 ‘초․중등학교 비정규직대책 시행계획’을 실시하면서 ‘학교회계직원 계약관리 지침(안)’을 마련하여 각 학교에서 교육공무직원에 대한 근로계약사항 및 근무일, 보수기준 및 지급방법 등에 관한 통일적 기준을 적용하고자 하였다. 나아가 피고는 인력운용을 합리화하고 담당업무 범위와 관련한 갈등을 예방하고자 교육공무직원에 대한 인력관리․점검체계 및 운용․관리기준을 수립하도록 하였다(을 15호증).

그 후 피고는 2006년 2월경 ‘2006년도 초․중등학교 회계직원 계약관리기준’(이하 ‘피고 관리기준’이라 한다)을 마련하고, 2006. 3. 1.부터 이를 시행하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같고, 시행시기에 따른 연봉기준액의 변동 이외에 전체적 내용은 이 사건 관리기준과 동일하다(을 2호증).

‘대전광역시교육청 교육공무직원 채용 및 관리 조례(이하 ’이 사건 조례‘라 한다)’는 2015. 1. 1. 제정․시행되었다. 이 사건 조례에 의하면, 교육공무직원은 초․중등교육법에 따른 공립학교 등 각급기관에서 근무하는 공무원이 아닌 자로서 무기계약 근로자, 기간제근로자 및 단기간근로자를 말하고(제2조), 교육감이 채용하며(제5조 제1항), 교육감은 각급기관의 필요 인력과 업무량 등을 고려하여 각급기관별․직종별로 교육공무직원의 정원을 책정하고 관리하여야 하고(제4조), 교육감은 교육공무직원에게 공통적으로 적용되는 복무 등 근로조건에 대한 기준을 마련하여 시행하여야 한다(제7조). 한편 부칙 제2조는 ‘이 조례 시행 전에 채용된 교육공무직원은 이 사건 조례에 따라 채용된 것으로 본다’고 규정하고 있다(을 16호증).

교육공무직원의 단체협약

월급제․호봉제 교육공무직원의 임금 차이

관련 법리

단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성ㆍ변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다(대법원 2021. 2. 4. 선고 2019다230134 판결 등 참조).

근로기준법 제6조에서 정한 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조). 한편 기존의 제도나 자격 등을 폐지 또는 변경하면서 그 경과조치로써 기존 제도 하에서 자격을 취득한 사람들의 자격 및 그에 대한 처우는 그대로 유지하고, 폐지 또는 변경 이후 자격을 취득한 사람들에 대하여는 새로운 처우를 하게 됨으로써 기존 자격자들과 새로운 자격자들 사이에 차별이 생겼더라도 이와 같은 차별은 기존 자격자들의 기득권 또는 이익을 보장하기 위하여 이들을 달리 처우할 필요가 있었기 때문으로, 이는 합리적 이유가 있는 차별이라고 봄이 타당하다(헌법재판소 2005. 5. 26. 선고 2003헌바86 결정 등 참조).

결국 고용형태의 차이를 사유로 한 임금의 차별적 처우 역시 그에 합리적 이유가 있다면 이는 헌법상 평등원칙과 근로기준법상 차별적 처우 금지, 단체협약의 균등처우에 반하지 않는다.

구체적 판단

갑 6 내지 28, 32 내지 35호증의 각 기재에 의하면, 교육공무직원의 인사발령 과정에서 월급제 교육공무직원과 호봉제 교육공무직원에 대한 전보 발령이 구분 없이 이루어진 사실, 월급제 교육공무직원은 이 사건 각 학교의 행정실에서 호봉제 교육공무직원과 같은 교직원 급여, 세입․세출, 맞춤형 복지, 문서 및 기록물 관리, 민원 등의 업무를 수행하였고, 호봉제 교육공무직원과 같이 업무상 교육을 받는 한편 인사평가와 포상도 동일한 방식으로 받은 사실은 인정할 수 있다.

그러나 위 기초사실, 앞서 든 증거, 갑 5, 37호증, 을 4 내지 6, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 종합해 보면, 피고가 호봉제 교육공무직원에게 이 사건 각 수당을 월급제 교육공무직원에 비하여 보다 많은 액수로 지급한 데에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.

피고 관리기준은 ‘임금’ 등 근로조건에 관한 기준을 집단적․통일적으로 설정하기 위하여 사용자인 피고가 일방적으로 작성한 준칙으로 ‘취업규칙’에 해당하는데, 기존에는 교육공무직원에게 지방공무원 보수규정 등을 준용하여 호봉제를 적용하도록 하는 경우가 있었음에도 피고 관리기준에서는 연봉제(월급제)를 적용하기로 하였다. 이는 피고가 근로자인 교육공무직원들에게 기존보다 불이익하게 취업규칙을 변경한 경우에 해당한다.

이에 따라 피고는 위와 같은 취업규칙 변경에 따른 기존 호봉제 교육공무직원들의 불이익을 방지하기 위해 이 사건 관리기준 부칙 제1조와 같은 내용으로 피고 관리기준 부칙 제1조에서 ‘종전의 기준에 의하는 것이 당해 직원에게 유리한 경우에는 종전의 기준에 따른다’라고 규정하여 호봉제 교육공무직원의 기득 권리 내지 이익 보호를 위한 일종의 경과규정을 두고 이들에 대하여 종전의 기준, 즉 지방공무원 보수규정 등을 계속 준용하기로 하였다. 또한 피고는 이 사건 단체협약 부칙 제9조에서도 ‘본협약 및 임금협약에도 불구하고 기존 호봉제 노동자의 수당 적용이 후퇴해서는 안 된다’라고 정하였다.

결국 피고가 호봉제 교육공무직원에게 지방공무원과 거의 같은 수준으로 보수나 이 사건 각 수당을 지급한 것은 이들의 기득 권리 내지 이익 보호를 위하여 이들을 이 사건 관리기준 시행 이후 채용된 교육공무직원과 달리 처우할 필요성이 있었고, 이에 따라 피고 관리기준, 단체협약에서 정한 기준에 따라 기본급 외에 이 사건 각 수당에 관하여도 지방공무원 보수규정 등을 준용하여 그 액수를 정하였기 때문으로, 이러한 고려에 따라 불가피하게 월급제 교육공무직원과 호봉제 교육공무직원 사이에 지급받는 이 사건 각 수당 등의 액수에 차별적 결과가 초래되었다고 볼 수 있다.

이 사건 관리기준 및 피고 관리기준의 시행으로 호봉제 교육공무직원은 더 이상 채용되지 않아 그 인원수가 지속적으로 감소하고 있다. 한편 교육공무직원에 대한 임금체계는 호봉제 이외에도 연봉제(월급제), 일급제, 시간급 등으로 다양하고, 교육공무직원들이 체결한 각 근로계약의 조건에 따라 호봉제의 채택 여부, 최초 책정된 호봉, 성과상여금 인정 여부 등이 상이하며, 이에 따라 개별 교육공무직원들이 지급받은 임금액에 다소간의 차이가 발생할 뿐만 아니라 호봉제 교육공무직원들 사이에서도 실제로 지급받은 임금액이 반드시 동일하지 않다. 이러한 결과는 교육공무직원에 대하여 통일된 임금체계가 정해지지 아니한 것에 기인한 것일 뿐 피고의 차별적 대우에 기인한 것으로 보기는 어렵다.

원고들은 피고로부터 근로계약 체결 권한의 위임을 받은 각 개별 학교장으로부터 채용된 사인(私人)에 해당하고, 그 근로계약 역시 사적 계약에 해당한다. 따라서 계약 당사자들의 의사나 계약 체결 당시의 제반 사정 등에 따라 계약 조건은 얼마든지 달라질 수 있고, 각 근로계약에서 정한 조건에 따라 임금액의 차이가 발생한다고 하여 이를 들어 피고의 차별적 대우에 해당한다고 볼 수 없다. 나아가 피고가 월급제 교육공무직원들의 기본급․수당을 인상하는 등 그 처우 개선을 위한 조치를 취하고 있는 점 등을 보태어 보면, 그 차별의 방법․정도 등이 적정하지 않다고 보기도 어렵다.

피고 관리기준 등에서 호봉제 교육공무직원에게 학교회계예산의 범위 내에서 호봉에 의한 보수를 지급할 수 있도록 정하거나 각급 학교가 학교운영을 위하여 불가피한 경우 예산의 범위 내에서 비정규직을 고용할 수 있다고 정한 것은 각 학교별 운영현황, 인력수요, 재정현황 등에 따라 합리적인 범위 내에서 교육공무직원을 채용하고 임금액을 정할 수 있도록 각 학교장에게 재량을 부여한 취지로 보인다. 그런데 원고들의 주장과 같이 이러한 사정을 전혀 고려하지 아니한 채 교육공무직원들에 대하여 모두 동일한 임금을 지급해야 한다면 이는 자칫 학교재정의 악화를 야기하여 결과적으로 공교육의 부실화를 초래할 우려가 있다. 따라서 임금체계에 따라 결과적으로 원고들에 대하여 일부 불이익한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 합리적 이유에 근거한 것으로 보지 않을 수 없다.

한편 원고들은 서울특별시의 월급제 교육공무직원에 관한 대법원 2021. 2. 4. 선고 2019다230134 판결(이하 ‘관련 민사판결’이라 한다)은 다음과 같이 이 사건과 사실관계가 달라 그대로 적용될 수 없다고 주장한다. 관련 민사판결의 구체적인 사실관계를 적시한 관련 민사판결의 항소심은 판결이유에서 ‘서울특별시가 2007학년도 학교회계 세출예산집행지침에 따라 해당 사건 원고들을 비롯해 2007년 이후 채용한 교육공무직원들과 연봉제 근로계약을 체결하였다‘고 기재하였고, 이에 따르면 관련 민사판결의 해당 원고들인 월급제 교육공무직원은 2007년 이후에 채용된 교육공무직원들로서 채용 시점에 명확한 구분이 이루어졌다고 보아야 하는데, 원고들을 비롯한 피고의 월급제 교육공무직원들은 교육부의 이 사건 관리기준이 시행된 이후에 신규로 채용된 교육공무직원이 아니어서 채용 시점에 명확한 구분이 이루어지지 않았다. 특히 K와 같이 피고 소속 월급제 교육공무직원으로 재직하다가 2014년에 호봉제 교육공무직원으로 변경된 사례가 있는 등 호봉제 교육공무직원과 월급제 교육공무직원 사이에 인사이동의 가능성이 존재하므로, 종전에 월급제에서 호봉제로 전환된 교육공무직원의 경우에는 ‘호봉제 근로자의 기득 권리 내지 이익 보호’가 적용될 수 없다. 이러한 내용이 원고들이 들고 있는 사유이다.

원고들은, 일부 월급제 교육공무직원에게는 호봉제 교육공무직원과 동일하게 관리수당을 지급받았음에도 월급제 교육공무직원인 원고들에게는 이를 지급하지 않는 것은 합리적 이유 없는 차별이고, 월급제 교육공무직원인 원고들은 호봉제 교육공무직원들보다 적은 금액의 정액급식비 및 명절휴가비를 받았는데 복리후생적 성격의 수당인 정액급식비 및 명절휴가비의 경우에는 차별의 합리성 여부 판단에 있어 더욱 엄격한 기준이 적용되어야 한다고도 주장한다.

위와 같이 피고가 호봉제 교육공무직원에게 이 사건 각 수당을 월급제 교육공무직원에 비하여 보다 많은 액수로 지급한 데에는 합리적 이유가 있는 이상, 피고가 원고들에게 호봉제 교육공무직원들과 달리 이 사건 각 수당을 지급한 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 차별적 처우가 근로기준법 제6조, 이 사건 단체협약 제5조, 제51조 및 헌법상 평등원칙에 반한다거나 원고들의 인격적 법익을 침해하는 불법행위라고 할 수 없으므로, 원고들의 청구를 받아들이지 않는다.