대전지방법원 2022. 4. 21. 선고 2021구단102999 판결

원고는 대전 동구 B에서 근로자 17명을 고용하여 종이컵 제조업 등을 영위하는 회사로, 2020. 2.경부터 시작된 코로나19의 대유행으로 매출액이 종전보다 대폭 감소하여 경영난을 겪게 되었다.

이에 원고는 인원 감축 없이 공적 지원을 받아 경영난을 극복하기 위해 피고에게 C을 포함하여 별지 1. 신청휴업일수 등 순번 1 내지 17 기재 각 해당 직원 17명을 대상으로(이하 ‘휴업대상자‘라 한다) 하여 ① 2020. 9. 29. ‘2020. 10. 1.부터 2020. 10. 31.까지 휴업을 시행한다’는 내용의 ‘고용유지조치(휴업) 계획신고서’(이하 ’2020. 10.분 계획신고서‘라 한다)를 제출한 다음 2020. 11. 11. 위 계획대로 휴업을 실시하였다는 취지로 ‘고용유지조치(휴업) 지원금신청서’(이하 ‘2020. 10.분 지원금신청서’라 한다)를 제출하여 2020. 11. 23. 피고로부터 고용유지지원금 합계 8,163,560원<1>을 지급받았고, ② 2020. 10. 30.에도 ‘2020. 11. 1.부터 2020. 11. 30.까지 휴업을 시행한다’는 내용의 ‘고용유지조치(휴업) 계획신고서’(이하 ’2020. 11.분 계획신고서‘라 한다)를 제출한 다음 2020. 12. 10. 위 계획대로 휴업을 실시하였다는 취지로 ‘고용유지조치(휴업) 지원금신청서’(이하 ‘2020. 11.분 지원금신청서’라 한다)를 제출하여 2020. 12. 17. 피고로부터 고용유지지원금 합계 8,954,120원을 지급받았으며, ③ 2020. 11. 30.에도 ‘2020. 12. 1.부터 2020. 12. 31.까지 휴업을 시행한다’는 내용의 ‘고용유지조치(휴업) 계획신고서’(이하 ’2020. 12.분 계획신고서‘라 한다)를 제출한 다음 2021. 1. 11. 위 계획대로 휴업을 실시하였다는 취지로 ‘고용유지조치(휴업) 지원금신청서’(이하 ‘2020. 12.분 지원금신청서’라 한다)를 제출하여 2021. 1. 25. 피고로부터 고용유지지원금 합계 8,864,550원을 지급받았다.

피고는 2021. 3. 5. ‘원고의 휴업대상자인 C이 2020. 10. 15. 이직하여 실업급여를 수급한 사실이 있어 원고가 출근부를 조작하여 이 사건 고용유지지원금을 신청한 것이 의심된다’는 제보를 접수하고, 2021. 3. 16. 원고 사업장 출장 조사 및 대상 근로자 C에 대한 조사, 2021. 4. 9. 원고의 대표이사 D에 대한 조사 등을 실시한 결과, 원고의 고용유지지원기간 중 실제 근로시간단축률은 2020. 10.분은 8.8%, 2020. 11.분은 10.4%, 2020. 12.분은 8.7%에 불과하여 고용보험법 시행령 제19조 제1항 제1호에서 규정한 고용유지지원금 지급요건인 ‘근로시간단축률 100분의 20을 초과’를 충족하지 못한 사실을 확인하였다.

피고는 사전통지 및 의견 제출 절차를 거쳐 2021. 11. 10. 원고에게 ‘휴업 대상 근로자가 출근하였음에도 계획대로 휴업한 것처럼 허위 출퇴근부를 제출하여 지원금을 수령하였고, 고용유지조치 계획에 따른 휴업조치 휴업규모를 20% 미만 실시하는 등 고용유지지원금 지급요건을 충족하지 못하였다’는 이유로 구 고용보험법(2021. 1. 5. 법률 제17859호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고용보험법'이라 한다) 제35조, 구 고용보험법 시행령(2020. 12. 29. 대통령령 제31324호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고용보험법 시행령'이라 한다) 제56조, 구 고용보험법 시행규칙(2020. 12. 31. 고용노동부령 제302호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고용보험법 시행규칙'이라 한다) 제78조에 따라 아래 표 기재와 같이 ① 원고에게 지급된 지원금 부정수급액 25,982,230원의 반환을 명하는 처분(이하 '이 사건 반환명령처분'이라 한다)과 ② 부정수급액의 2배인 51,964,460원에 대한 추가징수를 결정하는 처분(이하 '이 사건 추가징수처분'이라 한다) 및 ③ 2021. 11. 10.부터 2022. 11. 19.까지 12개월간 고용보험법상 각종 지원금 또는 장려금의 지급을 제한하는 처분(이하 '이 사건 지급제한처분'이라 한다, 이하 이 사건 반환명령처분, 추가징수처분 및 지급제한처분을 통칭하여 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였다.

원고의 주장

원고는 주문이 들어오면 그 주문자의 요청에 맞추어 물품을 제작·납품하고 있어 그때그때 필요한 직원이 휴무를 바꾸어 가며 근무할 수밖에 없으므로, 고용유지조치(휴업) 계획 신고서에 기재한 휴업예정대로 휴업을 실시하는 것은 사실상 불가능하다.

휴업대상자 중 C은 2020. 10. 15.경 갑자기 어머니의 요양 등을 이유로 퇴사하겠다고 구두로 알린 후 다음날부터 출근하지 않았는데, 당시 원고는 피고에게 이미 2020. 10. 계획신고서를 제출한 상태였다. 원고는 C에게 고용유지지원금 지급기간이 약 2개월 남아있으니 2개월만 더 근무하라고 권유하였고, C은 이를 승낙하여 2020. 11. 급여도 지급되었다. 이후 C의 요구로 퇴사처리를 하게 되었으나, 원고는 C에게 선의로 2020. 12. 급여도 지급하였다.

원고는 2020. 10. 21. 피고로부터 유의사항 안내서를 팩스로 받아 서명날인한 후 다시 피고에게 팩스로 송부하였을 뿐, 피고로부터 고용유지지원금의 수급 요건, 위반시 제재처분, 벌칙 등에 관하여 사전 교육이나 홍보를 충분히 받지 못하였다. 원고로서는 위 안내서만으로는 고용유지조치(휴업) 계획신고서에 변동사항이 발생하면 신고를 하여야 한다는 사실을 숙지하기 어려워 이를 알지 못하고 신고하지 않았을 뿐 악의적으로 규정을 위반한 것은 아니다.

관계 법령

인정사실

원고는 피고에게 앞서 본 바와 같이 1개월 단위로 총 3회에 걸쳐 휴업대상자들을 대상으로 2020. 10. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간 동안 아래와 같이 휴업을 실시한다는 내용의 고용유지조치(휴업) 계획신고서를 제출하였고, 해당 월이 경과한 후 '위 계획신고서에 기재와 동일하게 휴업을 실시하고 휴업 대상자에게 휴업수당을 지급하였다'는 내용의 고용유지조치(휴업) 지원금신청서를 각 제출하였는데, 휴업대상자의 구체적인 휴업예정일수는 별지 1 신청휴업일수 등 성명란 기재 각 직원에 대하여 신청휴업일수란 기재 각 해당 일수와 같고, 휴업대상자의 구체적인 휴업실시일수는 신청휴업일수란 기재 각 해당 일수와 동일하게 기재하였다.

원고가 2020. 9. 29. 피고에게 2020. 10.분 계획신고서를 제출하자, 피고는 2020. 10. 20. 원고에게 아래와 같은 내용의 '고용유지지원금 관련 유의사항 안내'를 팩스로 발송하였고, 원고는 이에 안내일시를 '2020. 10. 21.'로 기재하고 원고 대표자가 자필로 서명하여 2020. 10. 21. 다시 피고에게 팩스로 발송하였다. 이후 원고가 2020. 10. 30. 및 2020. 11. 30. 피고에게 2020. 10.분 및 2020. 11.분 계획신고서를 제출하자, 피고는 2020. 12. 1. 원고에게 동일한 내용의 '고용유지지원금 관련 유의사항 안내'을 팩스로 발송하였고, 원고는 이에 안내일시를 '2020. 12. 11.' 및 '2021. 1. 27.'로 기재하고 원고 대표자가 자필로 서명하여 2021. 1. 27. 피고에게 팩스로 각 발송하였다.

원고는 2020. 12. 29. 피고에게 아래와 같은 내용의 '사업주 확인서'를 지원금 신청의 증빙서류로 제출했다.

휴업대상자의 2020. 10. 1.부터 2020. 12. 31.까지 출근부에 기재된 휴업일수는 별지 1 신청휴업일수 등 성명란 기재 각 직원에 대하여 실제출근표휴업일수란 기재 각 해당 일수와 같다. 한편 휴업대상자 중 C은 2020. 10. 15.경 원고에게 부모님의 요양 등을 이유로 퇴사하겠다는 의사를 밝히고, 그 무렵부터 출근하지 않았다.

판단

관련법리

구 고용보험법 제35조에서 규정하고 있는 반환명령 및 추가징수 등의 제재조치가 가능한 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 고용유지지원금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻하고, 이와 같은 제재조치는 행정목적의 달성을 위하여 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없다고 하더라도 부과될 수 있다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두4272 판결 등 참조).

제재적 행정처분이 재량권의 범위를 일탈하였거나 남용하였는지 여부는 처분사유인 위반행위의 내용과 그 위반의 정도, 그 처분에 의하여 달성하려는 공익상의 필요와 개인이 입게 될 불이익 및 이에 따르는 제반 사정 등을 객관적으로 심리하여 공익침해의 정도와 처분으로 인하여 개인이 입게 될 불이익을 비교·교량하여 판단하여야 한다. 이러한 제재적 행정처분의 기준이 부령 형식으로 규정되어 있더라도 그것은 행정청 내부의 사무처리준칙을 규정한 것에 지나지 않아 대외적으로 국민이나 법원을 기속하는 효력이 없다. 따라서 그 처분의 적법 여부는 처분기준만이 아니라 관계 법령의 규정 내용과 취지에 따라 판단하여야 한다. 그러므로 처분기준에 부합한다 하여 곧바로 처분이 적법한 것이라고 할 수는 없지만, 처분기준이 그 자체로 헌법 또는 법률에 합치되지 않거나 그 기준을 적용한 결과가 처분사유인 위반행위의 내용 및 관계 법령의 규정과 취지에 비추어 현저히 부당하다고 인정할 만한 합리적인 이유가 없는 한, 섣불리 그 기준에 따른 처분이 재량권의 범위를 일탈하였다거나 재량권을 남용한 것으로 판단해서는 안 된다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2016두57984 판결 등 참조).

위 인정사실에 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정을 충분히 감안해 보더라도 이 사건 처분이 의무위반의 내용에 비하여 너무 과중하여 재량권의 범위를 벗어나거나 재량권을 남용한 것이라고 볼 수는 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.

구 고용보험법 제21조 제1항 및 같은 법 시행령 제19조에 따른 고용유지지원금은 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용한 피보험자에게 ‘휴업 등을 통하여 1개월 단위의 전체 피보험자 총근로시간의 100분의 20을 초과하여 근로시간을 단축하고, 그 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위하여 금품을 지급하는 경우’ 등의 고용유지조치를 취하여 그 고용유지조치 기간과 이후 1개월 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니하는 경우 지급된다. 구 고용보험법 시행령 제20조 제1항은 '고용유지지원금을 지급받으려는 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 일정한 요건을 갖춘 고용유지조치계획을 1개월 단위로 수립하여 고용유지조치 실시예정일 전날까지 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 신고한 계획 중 고용유지조치 실시예정일, 고용유지조치 대상자, 고용유지조치기간에 지급할 금품 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 변경하는 경우에는 변경예정일 전날까지 그 내용을 고용노동부장관에게 신고하여야 한다'고 규정하고 있고, 제20조의2는 ‘고용노동부장관은 제20조 제1항에 따라 신고하거나 변경신고한 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다’고 규정하고 있다. 또한 구 고용보험법 제35조 제1항 및 제2항은 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안정ㆍ직업능력개발 사업의 지원을 받은 자에게는 1년의 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 지원금의 지급을 제한하고, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액을 반환하도록 명하여야 하며, 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 금액의 5배 이하의 금액을 징수할 수 있다’고 규정하고 있다.

원고는 원고가 피고에게 2020. 10. 1.부터 2020. 12. 31.까지 휴업대상자들에 대하여 별지 1 신청휴업일수 등 성명란 기재 각 직원에 대하여 신청휴업일수란 기재 각 해당 일수와 같이 고용유지조치(휴업)를 실시하겠다는 내용의 계획신고서를 제출하였으나, 실제로는 별지 1 신청휴업일수 등 실제출근표휴업일수란 기재 일수와 같이 휴업을 실시하여 구 고용보험법 시행령 제19조 제1항 제1호에서 규정한 고용유지지원금 지급요건인 ‘1개월 단위의 전체 피보험자 총근로시간의 100분의 20을 초과’하여 근로시간을 단축하지 못한 사실, 그럼에도 불구하고 위 계획신고서와 동일한 내용으로 고용유지조치(휴업)을 실시하였다는 허위의 출퇴근부(을 제5호증)을 작성하여 고용유지지원금을 신청한 사실 자체는 자인하고 있다.

법령의 부지‧착오 등은 그 의무위반을 탓할 수 없는 정당한 사유에 해당하지 않으므로(대법원 2015. 1. 15. 선고 2014두12116 판결 등 참조), 설령 원고가 구 고용보험법과 같은 법 시행령에 규정된 고용유지지원금의 지급 요건이나 지원제한 사유 등을 잘 알지 못했다고 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 처분 등의 제재처분을 면할 수 없다. 더구나 원고는 고용유지지원금을 지급받기 위하여 피고에게 제출한 ‘고용유지조치(휴업) 계획신고서’, ‘고용유지조치(휴업) 지원금신청서’는 물론이고 그 첨부서류나 증빙서류로 제출한 '고용유지지원금 관련 유의사항 안내', 사업주 확인서' 등을 통해서라도 휴업기간 동안 휴업대상자가 출근하는 경우 고용유지지원금을 지급받을 수 없다는 것을 이미 잘 알고 있었거나 적어도 충분히 알 수 있었다. 그밖에 원고에게 이 사건 의무위반을 탓할 수 없는 정당한 사유에 해당할 만한 특별한 사정이 있다고 볼만한 증거가 없다.

구 고용보험법 제35조 제1항의 위임에 따른 구 고용보험법 제56조 및 [별표 2]는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받거나 받으려고 한 금액'을 기준으로 300만 원 미만의 경우 3개월, 300만 원 이상 500만 원 미만의 경우 6개월, 500만 원 이상 1,000만 원 미만의 경우 9개월, 1,000만 원 이상의 경우 12개월의 기간 동안 지원금의 지급을 제한하되, 그 부정한 방법의 정도, 동기 및 결과 등을 고려하여 그 지급제한 기간의 3분의1까지 감경할 수 있다고 규정하고 있고, 구 고용보험법 제35조 제2항의 위임에 따른 구 고용보험법 시행규칙 제78조는 '부정행위 적발일 전 최근 5년 동안 거짓이나 부정한 방법으로 지급받거나 지급받으려고 신청하여 고용보험법 제35조 제1항에 따라 고용노동부장관으로부터 지급제한 또는 반환명령을 받은 횟수'를 기준으로 그런 횟수가 없는 경우는 2배, 1회인 경우는 3배, 2회 이상인 경우는 5배로 배율을 차등하여 적용하되(제1항), 부정행위자 본인이나 사업장에 대한 조사 전까지 거짓이나 그 밖의 부정행위를 자진 신고한 자에게는 추가징수를 하지 않을 수 있다(제2항)고 규정하고 있으며, 위와 같은 처분기준이 헌법 또는 법률에 합치되지 않는다고 볼 만한 합리적인 이유가 없다.

원고는 휴업 대상자 중 C에 대하여, C은 2020. 10. 15.경부터 개인적인 사정으로 원고 회사에 출근하지 않았으나 2020. 11.경에야 퇴직처리를 요구하였고, 2020. 12.까지 급여를 지급받는 등 이 사건 고용유지조치기간 동안 고용상태를 유지하고 있었거나 원고의 사정으로 고용조정을 한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 처분 사유는 '휴업 대상 근로자가 출근하였음에도 계획대로 휴업한 것처럼 허위 출퇴근부를 제출하여 지원금을 수령하였고, 고용유지조치 계획에 따른 휴업조치 휴업규모를 20% 미만 실시하는 등 고용유지지원금 지급요건을 충족하지 못하였다는 것이므로, C에 대한 고용유지조치 위반은 그 직접적인 처분사유가 아니고, 원고는 C이 2020. 10. 15.부터 출근하지 않았음에도 고용지원금을 지급받기 위하여 당초 고용유지조치 계획대로 출근하고 휴업을 실시하였다는 허위의 출퇴근부를 작성하여 피고에게 제출하였으므로, 원고가 주장하는 사유를 고려하더라도 이 사건 처분사유에 영향을 준다거나 이 사건 처분의 기준이 되는 원고의 부정수급액에 어떠한 증감이 발생하는 것도 아니다.

이 사건 추가징수처분은 이 사건 처분 당시 원고가 구 고용보험법 시행규칙 제78조에 규정된 위반전력이 없다는 이유로 위 처분기준에서 정한 가장 낮은 2배의 배율을 적용하여 추가징수액을 산정한 것으로 근거 법령이 예정한 처분 중에서도 상당히 가벼운 처분에 해당하고, 앞서 본 바와 같이 구 고용보험법 시행규칙 제78조 제2항에는 추가징수처분에 대한 임의적 면제사유가 규정되어 있으나, 원고는 이에 해당하지 않는다. 이 사건 지급제한처분의 경우, 구 고용보험법 제56조 및 [별표 2]에 규정된 처분기준 중 가장 장기에 해당하는 12개월을 적용하였으나, 원고가 피고로부터 부정수급한 고용유지지원금은 12개월의 지급제한기간이 적용되는 기준액인 1,000만 원의 2.5배를 넘어 25,982,230원에 이르고, 원고의 부정행위는 3개월의 기간 동안 여러 번 반복하여 이루어졌으므로 그 위반의 정도가 가볍다고 볼 수 없다. 따라서 위와 같은 처분기준을 적용한 결과가 처분사유인 이 사건 위반행위의 내용 및 관계 법령의 규정과 취지에 비추어 현저히 부당하다고 인정할 만한 합리적인 이유도 없다.

고용유지지원금의 부정수급은 고용보험제도의 질서를 크게 해치고 고용보험재정의 부실을 초래하여 선량한 국민들에게 그 피해가 돌아갈 수 있으므로 제재의 필요성이 클 뿐만 아니라, 고용유지지원금은 실업의 예방, 고용의 촉진 등을 통하여 근로자의 생활안정과 구직 활동을 촉진함으로써 경제·사회 발전에 이바지한다는 정책상의 목적을 달성하기 위하여 근로자의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주에게 특별히 지급되는 수익적인 급부이므로 부정한 방법으로 고용유지지원금 제도를 악용한 사업주의 위법행위를 근절하고 고용보험의 재정을 보호한다는 공익은 상당히 크고 중요하다. 반면, 이 사건 처분으로 인해 원고가 입게 되는 불이익은 기본적으로 금전적 손해에 그칠 뿐만 아니라 그 부과금액에 비추어 보더라도 이 사건 처분으로 인해 원고가 입게 되는 불이익이 사업의 계속이나 회사의 존속을 위협할 정도로 크다고 보기는 어렵다.