대전지방법원 2022. 5. 19. 선고 2021구합100914 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 전기·전자·자동차·통신기기와 그 구성부품의 개발·제조·가공·판매업을 영위하는 회사이다. 원고는 2012. 4. 23. 참가인에 입사하여 참가인 기계연구소에서 개발 업무를 담당하였고, 2020. 6.경 D은 참가인 공동대표이사, E는 참가인 이사 및 기계연구소장으로 각 재직하였다.

참가인은 2020. 6. 26. 인사위원회(이하 ‘이 사건 인사위원회‘라 한다)를 개최하였는데, 당시 참가인 감사 F이 위원장으로, 위 D 및 E가 위원으로 각 참석하였다.

이 사건 인사위원회는 2020. 6. 30.부로 원고를 해고하기로 결의한 다음(이하 ’이 사건 해고‘라 한다), 같은 날 원고에게 다음의 각 서류를 발송하여 이 사건 인사위원회 개최결과를 통보하였다.

원고는 2020. 7. 21. 전북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 이에 대하여 전북지방노동위원회는 2020. 9. 17. ’① 원고가 고의적으로 업무지시를 불이행한 것인지 여부 및 원고의 업무지시 불이행으로 인하여 참가인에게 피해가 발생하였는지 여부에 관한 입증이 부족하므로 이 사건 제2 징계사유는 인정되지 아니하나, ② 원고가 상사인 D, E에게 욕설과 폭언을 한 것은 정당한 징계사유에 해당하므로 이 사건 제1 징계사유는 인정되고, ③ 원고가 위와 같이 욕설 및 폭언을 하게 된 경위 및 그 후 원고가 보인 태도 등에 비추어 보면 징계양정이 과하다고 볼 수 없으며, ④ 징계절차상의 하자도 인정되지 않는다.‘는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(H).

원고는 2020. 10. 26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 1. 4. ’원고는 E가 지시한 작업 수행을 위해 필요한 프로그램 파일이 저장되어 있던 USB 저장장치를 분실한 탓에 그 지시를 이행하지 못하였다고 주장하고 있으나, 위 저장장치 분실에 대한 원고의 과실이 가볍지 아니하므로 이 사건 제2 징계사유가 인정된다.‘고 판단한 외에는 위 라.항 기재 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장 요지

징계절차의 하자

D, E는 이 사건 제1 징계사유와 관련된 피해자이자 원고에게 적대적인 이해관계인인데도 이 사건 인사위원회에 위원으로 각 참석하였으므로, 그 결의의 공정성과 합리성이 담보되지 않는다. 나아가 이 사건 인사위원회는 고용노동부가 제정한 표준취업규칙(을나 제28호증, 이하 ‘이 사건 표준취업규칙’이라 한다)에 따라 진행되었는데, 이 사건 표준취업규칙 제61조 제3항은 “징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다.”고 규정하고 있는바, 이 사건 해고에는 이 사건 표준취업규칙 제61조 제3항을 위반한 절차상의 하자가 있다.

이 사건 표준취업규칙 제13호 제1항은 “인사위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명 이상 포함되도록 한다.”고 규정하고 있는데, 이 사건 인사위원회는 근로자위원의 참석 없이 구성되었으므로, 이 사건 해고에는 이 사건 표준취업규칙 제13조 제1항을 위반한 절차상의 하자가 있다.

이 사건 제2 징계사유의 부존재

징계재량권의 일탈·남용

절차적 하자의 존부에 관한 판단

관련 법리

판단

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 해고 당시 참가인에 취업규칙이 제정되어 있지 않았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 그 밖에 근로계약서 또는 참가인 내부 규정에 ‘이해관계인의 징계위원회 관여를 배제하거나 징계위원회에 근로자위원이 포함되어야 한다.’는 규정을 두고 있다는 사실을 인정할 만한 아무런 자료가 없으므로, 설령 원고가 주장하는 바와 같이 이 사건 인사위원회에 위원으로 참석한 D, E가 이 사건 제1 징계사유와 관련된 피해자로서 이해관계가 있다거나 이 사건 인사위원회가 근로자위원의 참석 없이 개최되었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 인사위원회 구성에 이 사건 해고를 무효로 할 만큼의 위법이 있다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는 이 사건 해고에 이 사건 표준취업규칙을 위반한 절차상 하자가 있다고 주장하므로 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면 F이 2020. 6. 22. D, E, G에게 “금일 G 공동대표께서 당사 취업규칙이 없음을 구두로 확인해주신바, 고용노동부가 제정한 2019. 10. 24.판 표준취업규칙을 기준으로 26일 인사위원회 진행하겠습니다.”라는 내용의 이메일을 발송한 사실은 인정되나, 참가인이 근로기준법 제94조 제1항에 따라 참가인 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어 이 사건 표준취업규칙과 같은 내용의 취업규칙을 작성하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없는 이 사건에서, 이 사건 표준취업규칙이 참가인에 대하여 참가인 작성의 취업규칙에 준하는 법적 규범력이 있다고 보기 어려우므로, 설령 원고의 주장과 같이 이 사건 인사위원회가 이 사건 표준취업규칙이 정한 바에 따라 진행되었다고 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 해고를 무효로 할 만큼의 절차상 하자가 있다고 볼 수도 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 제2 징계사유의 존부에 관한 판단

인정사실

원고는 2020년경 참가인 기계연구소에서 상사인 I 과장의 지시·감독 하에 IC 프로그램 작업 등 개발 업무를 담당하였다.

I은 2020. 6. 11. 거래처인 J으로부터 IC 프로그램 작업을 의뢰하는 내용의 이메일을 받아 같은 날 원고에게 위 이메일을 전달하며 같은 달 16. 또는 17.까지 J에 위 IC 프로그램 작업 결과물을 송부할 것을 지시하였다. 그런데 원고가 I에게 ‘위 업무는 내 업무가 아니니 E 이사님에게 이야기하라.’면서 I의 업무지시에 응하지 아니하자, I은 2020. 6. 16. E에게 원고가 불이행한 IC 프로그램 작업의 개요를 이메일로 보고하였다.

E는 2020. 6. 16. 원고에게 위 나)항 기재 I의 이메일을 전달하며 같은 달 19.까지 J에 IC 프로그램 작업 결과물을 송부할 것을 지시하였으나(이하 ‘이 사건 업무지시’라 한다), 원고는 이 사건 업무지시에 응하지 아니하였다.

E는 2020. 6. 22. 이 사건 업무지시와는 별개로 원고에게 같은 달 24.까지 거래처인 K에 K가 의뢰한 IC 프로그램 작업 결과물을 송부할 것을 지시하는 한편, 원고가 보관하고 있던 IC 프로그램 파일을 같은 달 24.까지 참가인에 제출할 것을 요구하는 내용의 이메일을 발송하였다.

한편, 원고는 2020. 6. 16. 참가인 기계연구소 사무실 안에서 참가인의 부장인 L, M 및 성명불상의 참가인 직원이 동석한 가운데 D, E에게 다음의 녹취록 기재와 같은 말을 하였다(이 사건 인사위원회는 위 녹취록을 근거로 원고에 대하여 이 사건 제1 징계사유가 인정된다고 판단하였다).

판단

징계재량권의 일탈·남용 여부

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

인정사실

원고는 E에게, ① 2020. 5. 7. ‘원고가 2016. 10. 18. 정부보조금사업 수행 과정에서 지급받았던 연구수당 855,000원을 같은 해 11. 11. E의 지시에 따라 E에게 지급하였는데, 위와 같은 E의 행위는 보조금사업법에 저촉되는 배임행위에 해당하므로, 2020. 5. 15.까지 보조금 편취에 대한 사실 확인 및 소명자료를 제출해달라.’는 취지의 내용증명을, ② 2020. 5. 13. ‘원고가 2018. 1. 8. 정부보조금사업 수행 과정에서 지급받은 연구수당 1,750,000원을 같은 해 1. 26. E의 지시에 따라 E에게 지급하였는데, 위와 같은 E의 행위는 보조금사업법에 저촉되는 배임행위에 해당하므로, 2020. 5. 20.까지 보조금 편취에 대한 사실 확인 및 소명자료를 제출해 달라.’는 취지의 내용증명을 각 발송하였다.

참가인 이사인 L 역시 2020. 5. 11. E에게 ‘E가 2017. 10.경 광주 북구 N에 소재한 O으로부터 소형제빙기용 컨트롤 보드와 프로그램 개발을 의뢰받아 수행하면서 그 사실을 참가인에게 알리지 않았는데, 이는 참가인에 대한 업무상배임 행위에 해당하므로, 2020. 5. 18.까지 이에 관한 소명자료를 제출해 달라.’는 취지의 내용증명을 발송하였다.

참가인 공동대표이사 G은 2020. 5. 27. 참가인 임원들에게 ‘E의 업무상배임 혐의와 관련된 위법행위 여부에 관한 사실관계 확인 및 사법당국 고발 건’ 등을 안건으로 하여 2020. 6. 3. 참가인 이사회가 개최될 예정임을 통지하였으나, 실제로 위 이사회가 개최되지는 아니하였다.

원고는 2020. 6. 26. 이 사건 인사위원회에 출석하여 비위행위를 하게 된 경위에 관하여 다음과 같이 진술하였다.

판단

원고와 L는 2020. 5.경 E가 참가인에 대한 업무상배임 행위를 하였다고 주장하면서 참가인 내에서 위 문제를 공론화하기 시작하였다. 이에 따라 E를 두둔하는 참가인 임직원들과 그렇지 않은 임직원들 사이에서 분쟁이 발생하였고, 이 사건 제1 징계사유의 원인이 된 비위행위는 위와 같은 갈등 상황에서 이루어졌다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 부분 비위행위는 원고가 감정적으로 흥분한 상태에서 E 및 E를 두둔하는 참가인 공동대표이사 D을 비난하고 이에 대하여 항의하는 뜻을 욕설과 폭언이라는 부적절한 방식으로 표현한 것이라고 평가할 수 있다.

참가인은 이 사건 제2 징계사유로 인하여 거래처의 주문이 취소되는 등 약 8억 4,000만 원 상당의 손해를 입었다고 주장하고 있으나, 이러한 참가인 주장의 손해는 원고가 보관 중이던 IC 프로그램 파일이 이 사건 해고 이후 참가인에게 반환되지 않음에 따라 발생한 것으로 보일 뿐, 참가인이 제출한 증거만으로는 원고가 2020. 6. 19.까지 이 사건 업무지시를 이행하지 아니한 것과 위 참가인 주장의 손해 사이에 인과관계가 있다고 보기 어렵다. 그런데도 이 사건 인사위원회는 이 사건 각 징계사유와 직접적인 관련이 없는 위와 같은 손해의 발생 가능성까지 고려하여 원고에 대한 징계의 종류를 결정한 것으로 보인다.

원고의 비위행위는 각 징계사유별로 단 한 차례에 그쳤고, 이 사건 제1 징계사유와 관련된 원고의 언행 또는 이 사건 제2 징계사유와 관련된 원고의 근무태도가 과거에도 문제되었다거나 이로 인하여 원고와 다른 참가인 근로자들 사이에 불화가 있었다고 보이지 아니한다. 비록 원고가 참가인 임원들에 대하여 욕설 및 폭언을 하고 업무지시를 불이행함으로써 참가인의 기강이 다소 저해된 측면이 있다고 하더라도, 이 사건 각 징계사유에 나타난 비위행위의 유형, 기간, 횟수 및 그 정도 등을 모두 감안하여 볼 때, 이 사건 각 징계사유는 이 사건 인사위원회가 정한 가장 중한 징계인 해고를 할 만한 사안에까지 이른다고 보기 어렵다.

참가인은 이 사건 해고 전에 원고에게 이 사건 각 징계사유의 원인이 된 비위행위에 대하여 시정의 기회를 제공하지 아니하였고, 이 사건 해고는 위 각 비위행위 발생일로부터 불과 열흘도 채 지나지 않아 급작스럽게 이루어졌다.

원고는 이 사건 해고를 제외하고는 참가인으로부터 징계처분을 받은 전력이 없고, 그 밖에 원고의 종전 근무태도가 이 사건 해고를 정당화할 정도로 불량하였다고 볼 만한 자료가 없다.

소결론