대전지방법원 2022. 10. 13. 선고 2021구합104329 판결

피고보조참가인 주식회사 B(이하 ‘참가인 B’라 한다)는 2020. 8. 10. 설립되어 상시근로자 약 26명을 두고 마스크제조업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인 주식회사 C(이하 ‘참가인 C’이라 한다)은 2017. 7. 13. 설립되어 상시근로자 약 60명을 두고 건물관리 및 주택관리업, 인력관리업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2020. 12. 30. 충북지방노동위원회에 ‘원고가 비록 참가인 C과 근로계약을 체결하였으나, 참가인 C에게 마스크 생산 및 포장 업무 등을 도급한 참가인 B의 마스크 제조공장(이하 ’이 사건 사업장‘이라 한다)에서 근무하며 참가인 B 소속 관리자로부터 업무지시·감독을 받았으므로, 원고의 사용자는 참가인 B이다. 참가인 B 소속 관리자는 2020. 12. 28. 원고에게 구두로 해고를 통보하였는바, 이는 부당해고에 해당한다.’는 취지로 주장하며 참가인들에 대하여 원직복직명령 및 해고기간의 임금 상당액 지급을 구하는 취지의 구제신청을 하였다.

충북지방노동위원회는 2021. 2. 24. ‘원고의 사용자는 참가인 B로서 원고와 참가인 C 사이의 근로계약관계가 인정되지 않고, 참가인 B는 원고에게 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 위 2020. 12. 28.자 해고는 부당해고에 해당한다.’는 이유로 원고의 구제신청 중 참가인 C에 대한 부분을 각하하는 한편, 참가인 B에 대한 부분을 받아들여 참가인 B에 대하여 ‘참가인 B는 원고에 대한 2020. 12. 28.자 해고가 부당해고임을 인정하고, 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고를 원직에 복직시키며 원고에게 해고기간의 임금 상당액을 지급하라.’는 내용의 구제명령을 하였다(E).

이에 대하여 참가인 B가 2021. 4. 5. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 6. 17. ‘원고의 사용자는 참가인 C으로서 원고와 참가인 B 사이의 근로계약관계가 인정되지 않고, 원고 주장의 2020. 12. 28.자 해고가 존재하지 않는다.’는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청 중 참가인 B에 대한 부분을 각하하고 참가인 C에 대한 부분을 기각하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

이 사건 재심판정 중 원고의 참가인 B에 대한 구제신청을 각하한 부분에 대하여

원고는 형식적으로는 참가인 C과 근로계약을 체결하였으나, 참가인 C은 단지 노무대행기관의 역할을 한 것에 불과하고, 실질적으로는 참가인 B가 원고를 직접 고용하고 사용·지휘하여 근로를 제공받았으므로, 원고와 참가인 B 사이에 묵시적 직접 근로계약관계가 성립하였다.

설령 묵시적 직접 근로계약관계가 인정되지 않더라도, 참가인 B는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)의 사용사업주에 해당하여 원고와 참가인 B 사이에 근로자파견관계가 성립하였으므로, 참가인 B는 파견법 제6조의2 제1항에 따라 원고를 직접 고용한 것으로 볼 수 있다.

위와 같이 참가인 B는 원고의 사용자에 해당하는데, 참가인 B 소속 직원으로서 원고에 대한 해고 등 인사권한을 가지고 있던 F는 2020. 12. 28. 원고에게 ‘반장 직위를 내려놓고 회사를 나가라.’고 구두로 해고통지를 하였는바, 위 2020. 12. 28.자 해고통지는 해고사유와 시기가 서면으로 통지되지 않았을 뿐만 아니라 해고사유가 부존재하고 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

이 사건 재심판정 중 원고의 참가인 C에 대한 구제신청을 기각한 부분에 대하여 설령 원고의 사용자가 참가인 B가 아닌 참가인 C이라고 하더라도, 참가인 C은 F가 원고를 해고하기로 결정하는 경우 그에 따를 수밖에 없는 지위에 있었고, 실제로 원고가 F의 2020. 12. 28.자 해고통지에 대하여 참가인 C에 여러 차례 항의하였는데도 아무런 확인조치 없이 방관하였는바, 참가인 C은 F의 2020. 12. 28.자 해고통지를 묵시적으로 추인 또는 승인한 것이다. 원고는 참가인 C과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로, 원고와 참가인 C 사이의 근로계약관계는 위 2020. 12. 28.자 해고통지로 종료된 것일 뿐, 근로기간의 만료로 종료된 것이 아니다.

인정사실

참가인들은 2020. 8. 10. 참가인 B가 참가인 C에게 이 사건 사업장에서 마스크를 생산·포장·검수하는 업무를 도급하는 내용의 계약(이하 ‘이 사건 도급계약’이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

참가인 C은 이 사건 도급계약에 따라 이 사건 사업장에 근로자들을 보내어 마스크 생산·포장·검수 업무를 수행하도록 하였고, 참가인 B는 매월 참가인 C에 해당 월의 마스크 생산량(불량분 제외)에 따른 대금을 정산·지급하면서 참가인 C으로부터 그 세금계산서를 수취하였다.

원고는 2020. 7. 22. 참가인 C이 공고한 마스크 생산직원 채용 절차에 지원·합격하여 2020. 8. 12. 참가인 C과 이 사건 사업장을 근무장소로 하는 근로계약을 체결하였는데(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다), 위 근로계약서에는 계약기간 종기가 수기로 ‘2020. 12. 30.’로 기재되어 있다. 원고는 그 무렵부터 이 사건 사업장에서 반장으로서 마스크 생산·포장·검수 업무를 담당하였다.

원고는 근로기간 중 참가인 C으로부터 급여를 지급받았고, 원고의 근로소득 원천징수 의무자는 참가인 C으로 되어 있다.

묵시적 근로계약관계의 성립 주장에 대한 판단

관련 법리

판단

참가인들은 별개의 법인으로 설립되어 있었고, 참가인 C은 인력공급업 등을 사업종목으로 하여 사업자등록을 마치고 고유의 사업장을 임차·운영하면서 그 소속 근로자들에 대한 근로소득세 원천징수 등 회계를 독자적으로 관리하였으며, 위 근로자들을 피보험자 또는 수익자로 하여 고용보험 등 4대 사회보험에 가입하였다.

이 사건 도급계약 제11조는 ‘참가인 B에 대한 참가인 C의 지위는 대리인이 아니며 항상 독립된 계약자로서 해석되며 유지된다.’고 명시적으로 규정하고 있는바, 위 계약 체결 당시 참가인들에게 참가인 C의 사업주로서의 독자성을 부정하려는 의사가 있었다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 사업장에서 근무할 근로자들에 대한 채용 공고 및 면접 절차는 참가인 C이 직접 진행하였다. 이에 대하여 원고는, 참가인 C의 인사담당자가 위 절차에서 원고에게 “열심히 하셔서 최종합격하기 바랍니다. 최종판단은 제조사(참가인 B를 의미한다)가 합니다.”라는 내용의 카카오톡 메시지를 발송한바, 참가인 B가 원고의 채용 여부를 실질적으로 결정한 것이라고 주장한다. 그러나 참가인 C은 참가인 B로부터 도급받은 업무를 수행하기에 적합한 근로자들을 이 사건 사업장에 보내어 일하게 하는 과정에서 어떤 사람을 이 사건 사업장에 보낼 것인지 여부를 인력요청업체인 참가인 B와의 협의에 따라 결정한 것으로 보일 뿐이어서, 원고 주장의 사정만으로 참가인 B가 원고를 직접 고용한 것으로 볼 수 없다.

이 사건 도급계약에 의하면, 참가인 C은 이 사건 사업장에서 근무하는 참가인 C 소속 근로자들에 대한 노무관리 등을 위해 현장대리인을 선임하여 현장에 배치하여야 하고(제7조 제1항), 위 근로자들에 대한 고용자 및 사용자로서 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 직업안정법, 사회보험법령 기타 노동 관계법상 모든 책임을 지며(제9조 제3항), 참가인 B는 위 현장대리인이 아닌 참가인 C 소속 직원들에게는 주문 등을 직접 행하지 아니한다(제7조 제2항). 이에 따르면, 참가인 C은 그 소속 현장대리인을 통해 이 사건 사업장에 보낸 근로자들에 대한 노무관리를 직접 담당하였고, 그에 따른 법적 책임 역시 참가인 C에 귀속되었다고 보인다.

참가인 B는 매달 생산된 마스크 수량(불량품 제외)에 재료비, 인건비, 마스크 시가 및 환율의 동향 등을 고려한 단가 산정방식을 적용하여 참가인 C에 지급할 대금을 산출하였는바, 참가인 B가 이 사건 도급계약에 따라 참가인 C에 지급한 대금에는 참가인 C이 이 사건 사업장에서 근무한 근로자들에 지급하여야 할 임금뿐만 아니라 참가인 C의 영업이익도 함께 포함되어 있었던 것으로 보인다. 그런데 참가인 C은 이에 관한 세금계산서를 발행하면서 참가인 C 자신의 영업이익뿐만 아니라 이 사건 사업장에서 근무한 근로자들의 임금을 포함한 대금 전액을 공급가액으로 하여 세금계산서를 발행하였다. 만일 참가인 C이 참가인 B에 종속된 노무대행기관에 불과하다면 그 노무대행에 대한 대가만 지급받으면 되지, 굳이 참가인 B로부터 근로자들의 임금을 포함한 돈을 받고 이에 대한 세금계산서를 발행할 이유가 없는데다가 참가인 B 입장에서도 참가인 C에게 위 임금이 포함된 대가 전부를 지급함으로써 근로자들에 대한 임금 미지급의 위험을 부담할 이유가 없어 보인다.

근로자파견관계 성립 주장에 대한 판단

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 도급계약은 실질적으로는 근로자파견계약에 해당하고, 참가인 B가 이 사건 사업장의 감독관인 F를 통해 참가인 C 소속 근로자인 원고를 지휘·감독함으로써 원고를 참가인 C으로부터 파견 받아 사용한 것으로 볼 여지가 있기는 하다. 원고가 수행한 마스크 생산·포장·검수업무는 제조업의 직접생산공정업무로서 파견법 제5조 제1항 및 동법 시행령 제2조 제1항 [별표 1]의 근로자파견대상업무에 해당하지 않는다고 보이므로, 위와 같이 원고가 참가인 B의 파견근로자에 해당한다고 볼 경우 참가인 B에게는 파견법 제6조의2 제1항 제1호, 제5조 제1항에 따라 원고를 직접 고용할 의무가 있다(참가인 B가 출산·질병·부상 등으로 결원이 생기거나 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있어 원고를 사용하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 파견법 제5조 제2항은 적용되지 않는다).

그러나 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 파견법 제6조2 제1항은 사용사업주로 하여금 파견근로자를 직접 고용하여야 할 의무를 부담하게 한 것일 뿐, 사용사업주의 근로자로 간주하는 것은 아니므로, 설령 원고와 참가인 B 사이에 근로자파견관계가 인정된다고 하더라도 이 사건 재심판정 당시까지 참가인 B가 원고를 직접 고용할 의무를 이행하지 않은 이상 참가인 B가 곧바로 원고의 사용자 지위에 있게 되는 것은 아니다(원고가 참가인 B를 상대로 민사소송으로 원고에 대한 고용의 의사표시 이행을 청구할 수 있는지 여부는 별론으로 한다).

따라서 파견법 제6조의2 제1항에 따라 참가인 B가 원고의 사용자에 해당한다는 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

소결론

관련 법리

을가 제1호증(이 사건 근로계약서, 을나 제3호증과 같은 문서이다)의 진정성립에 대한 판단

살피건대, 위 각 문서에 기재된 원고 명의의 서명이 원고의 자필 서명인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을나 제9호증의 기재에 의하여 이를 인정할 수 있으므로, 문서의 진정성립이 추정된다. 원고는, 이 사건 근로계약 체결 당시에는 위 문서의 계약기간 종기가 공란인 상태로 작성되었다가 참가인 C이 사후에 ‘2020. 12. 30.’ 기재 부분을 임의로 보충한 것으로서 그 진정성립이 인정되지 않는다고 주장하나, 일반적으로 문서의 일부를 미완성인 상태로 서명·날인하여 교부한다는 것은 이례에 속하므로 그 문서를 교부할 당시 백지 상태인 공란 부분이 있었고 그것이 사후에 보충되었다는 점은 작성명의인이 증명하여야 하는 것인데(대법원 2013. 8. 22. 선고 2011다100923 판결 참조), 원고가 그 주장과 같이 계약기간 종기의 기재가 없는 공란 상태에서 이 사건 근로계약서에 자필 서명하였고 사후에 참가인 C에 의해 계약기간 종기의 기재가 보충되었다는 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

따라서 원고와 참가인 C 사이에 이 사건 근로계약서에 기재된 바와 같은 내용으로 근로기간을 2020. 8. 12.부터 2020. 12. 30.까지로 정한 근로계약이 체결되었다고 봄이 상당하다.

참가인 C이 원고를 해고하였다는 주장에 대한 판단

살피건대, 원고 제출의 증거들만으로는 F가 2020. 12. 28. 원고에게 ‘반장 직위를 내려놓고 회사를 나가라.’고 말하면서 해고를 통지한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

설령 F가 원고에게 위와 같이 말한 사실이 있다고 하더라도, 원고 주장의 사정들만으로는 참가인 B 소속 직원에 불과한 F가 참가인 C으로부터 원고에 대한 해고 권한을 부여받았다고 보기 어려운데다가 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약의 종기가 2020. 12. 30.인 점 등을 감안할 때, 원고 주장의 해고일인 위 2020. 12. 28.경 참가인 C에게 원고와의 근로계약관계를 종료할 의사로서 F의 원고에 대한 해고통지를 추인 또는 승인하여야 할 이유나 필요가 있었다고 볼 수 없다.

소결론