주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위 등
원고의 이 사건 요양원 입사
원고는 2020. 9. 2. 참가인과 사이에 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 그가 운영하는 D요양원(이하 '이 사건 요양원'이라 한다)에 기간제 근로자로 입사하여 요양보호사 업무를 담당하였다.
이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.
이 사건 해고
이 사건 요양원의 사무국장인 E은 2020. 10. 28. 원고에게 참가인 명의로 된 해고예고 통지서와 해고통지서를 교부하였는데, 그 내용은 공통적으로 '수습기간 중인 원고를 정식직원으로 채용하기 힘들다고 판단하여 2020. 10. 31.까지 근무하고 사직할 것을 2020. 10. 5. 권고하였으나 실업급여수급대상이 안되는 사직은 받아들일 수 없다는 본인의 의사가 있어 2020. 11. 1.자로 해고한다'는 내용이다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
원고는 2020. 11. 4. 참가인의 원고에 대한 2020. 10. 31.자 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 주장하며 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.
이 사건 재심판정
전북지방노동위원회는 2021. 1. 4. 이 사건 해고가 정당하다며 원고의 구제신청을 기각하였다(F).
원고는 위 판정에 불복하여 중앙지방노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙지방노동위원회는 2021. 4. 6. 원고의 재심신청을 기각하는 내용의 판정(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.
원고는 2021. 5. 6.경 피고로부터 이 사건 재심판정을 송달받았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1, 3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 해고의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고에게는 해고의 정당한 사유가 없음에도 참가인은 시용기간 중에 징계위원회 등 절차를 거치지 않고 원고에게 해명할 기회도 주지 않은 채 원고에게 이 사건 해고를 하였는바, 이는 부당해고에 해당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
관련 법령
별지 '관련 법령' 기재와 같다.
판단
인정사실
원고는 2020. 9.경 '2020. 9. 25. 개인사정으로 출근시간이 지연되어 요양원에 본의 아니게 피해를 주게 되었다'는 내용으로 시말서를 작성하여 참가인에게 제출하였다.
원고는 2020. 10.경 '2020. 10. 2. D요양원 2층에서 어르신을 케어하는 중서로의 견해 차이로 어르신들 앞에서 G 선생님과 언성을 높이게 되었습니다'는 내용으로 시말서를 작성하여 참가인에게 제출하였다.
참가인은 2020. 10. 5. 원고가 참석한 가운데 이 사건 요양원 운영 관련 직원회의를 개최하고 '원고에게 2020. 10. 말까지 근무했으면 좋겠다'는 내용을 전달하기로 결정하였다.
이 사건 요양원의 사무국장 E은 2020. 10. 28.경 원고에게 참가인 명의의 해고 예고 통지서 및 해고통지서를 교부하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제3 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 해고의 정당한 이유 유무에 대한 판단
해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 을가 제2, 9호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 더하여 보면, 이 사건 해고는 참가인이 시용근로관계의 유보된 해약권을 행사한 것으로서 해고에 해당하고, 여기에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 인정된다.
이 사건 근로계약의 내용, 이 사건 요양원의 취업규칙의 내용 등을 고려하면, 원고와 참가인 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 시용근로관계라고 봄이 상당하다(원고는 중앙노동위원회 심문 과정까지는 이 사건 근로계약의 성격에 대하여 다툰 것으로 보이나, 그 이후 원고 스스로도 시용근로관계임을 인정하고 있는 것으로 보인다).
원고가 시말서를 두 차례에 걸쳐 작성한 점, 위 시말서 작성 원인에 대한 원고의 변명의 내용, 이 사건 요양원 직원회의에서 원고에 대한 결정이 있었던 점, 원고에 대한 이 사건 요양원 직원들의 평가 등을 고려하면, 참가인이 원고에대하여 이 사건 해고의 사유로 주장하는 '같이 근무하는 직원들 간의 잦은 다툼', '불성실한 근무태도', '요양원에 입소한 어르신들과의 마찰'은 모두 인정되고, 이와 같이 원고에게 입사 직후부터 이 사건 해고 시점까지 불과 2개월 동안 업무 부적격성이나 불성실함을 보였다는 증거가 다수 있는 이상, 위 사유는 각 이 사건 근로계약 제3조 제3항에서 정하고 있는 '시용기간 중 근무태도가 채용하기에 부적절하다고 판단되는 경우'에 해당한다.
이 사건 해고의 절차상 위법 여부에 대한 판단
근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).
살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 더하여 보면, 참가인은 이 사건 해고 당시 원고가 그 사유를 파악하여 대응할 수 있는 정도의 해고사유를 서면으로 통지한 것을 포함하여 적법한 절차에 따라 이 사건 해고를 하였다고 봄이 상당하다.
이 사건 근로계약은 제3조 제3항에서 '업무 능력이 현저히 낮거나 근무태도, 건상상태, 제반규정의 준수 여부를 판단하여 채용하기에 부적절하다고 판단되는 경우에는 3개월 시용기간 안에 정식 채용을 거부할 수 있고, 시용기간 내 근로계약해지도 가능하다'고 규정하여 해약권을 유보하고 있다. 또한 이 사건 요양원 시설운영규정은 제41조 제1호에서 '수습기간 중 직원으로서의 자질을 갖추지 못하였다고 판정된 자, 정신적·육체적으로 결함이 있다고 인정된 자 등은 채용을 취소한다'고 규정하고, 제52조 제15호는 '수습기간 중 업무 적응이 곤란하여 채용이 부적당하다고 인정된 자에 대해서 해고할 수 있다'고 각 규정하고 있다.
이 사건 요양원의 사무국장 E은 2020. 10. 28.경 원고에게 해고 사유가 명시된 참가인 명의의 해고 예고 통지서 및 해고통지서를 직접 교부하였다.
원고는 위 ②항의 각 통지서 교부 이전 참가인에게 시말서를 작성하여 제출하고 이 사건 요양원의 직원회의에 참가하였으며, 위 E과 권고사직 여부에 관하여 논의를 거친 것으로 보이므로, 그 과정에서 자신에 대한 해고 사유를 이미 충분히 인지하고 있었을 것으로 보인다.
이 사건 해고는 참가인의 징계권 행사의 일환으로 이루어진 것이 아니므로 징계에 관한 절차를 따로 거쳐야 한다고 보기 어렵다.
소결
이 사건 해고에 실질적·절차적 위법이 있다는 원고의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김용덕(재판장) 이정호 김다슬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.