주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 C대학을 설치·운영하고 있는 학교법인이고, 원고는 피고가 2020. 10.경공고한 피고의 일반직원(행정직) 채용 절차(이하 ‘이 사건 채용 절차’라 한다)에 지원하여, 2020. 12. 1. 일반직(관리운영) 9급에 임명된 자이다.
임용계약의 체결
원고와 피고 이사장은 2020. 12. 1. 원고의 근로조건에 관한 임용계약(이하 ‘이 사건 임용계약’이라 한다)을 체결하였는데, 주요내용은 아래와 같다.
임용기간 만료 통지 및 면직처분
피고 이사장은 원고의 이 사건 임용계약상 인턴기간이 한 달 여 남은 2021. 1030.경 원고에게 2021. 11. 30. 임용기간이 만료됨에 따른 퇴직 대상자라는 ‘임용기간 만료 예정 통지서’를 보내고, 2021. 11. 30. 원고에 대하여 임기만료에 의해 그 직을 면한다는 인사발령(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 사건 임용계약에 정규직 전환 기간 내에 정규직으로 전환되지 못할 경우 면직되는 이른바 시용조건부 근로계약이 포함된다고 볼 수 없고, 시용조건부 근로계약은 피고 정관에 근거가 없고 사립학교법 등 강행법규에 위반되므로 무효일 뿐만 아니라 기간 만료시 근로계약을 체결하는 것을 거부할 합리적인 이유가 없는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 면직처분은 사회통념상 상당성을 결여하였다. 또한 피고 이사장이 2021. 10. 30. 임용기간 만료 예정 통지서를 보내면서 근로계약 체결 거부 사유를 구체적으로 밝히지 아니하였는바 이 사건 면직처분에는 중대한 절차적 하자가 있다. 따라서 이 사건 면직처분은 무효이다.
판단
관련 법리
처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없으면 처분문서에 기재된 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 당사자 사이에 법률행위의 해석을 둘러싸고 다툼이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위로써 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2017다235647 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2021다202309 판결 등 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 갑 제7 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 면직처분에 실체적·절차적 무효사유가 존재한다고 보기 어려운바 원고의 주장은 이유 없다.
처분문서인 이 사건 임용계약서에 ‘2020. 12. 01.부터 2021. 11. 30.까지는 인턴기간이고, 인턴기간이 만료되기 1개월 전에 정규직 전환 평가(근무성적)를 통하여 그 결과에 따라 정규직 전환 여부를 결정하며, 인턴기간 만료 후 정규직 전환이 되지 못한 경우에는 당연 면직된다’고 명시된 사실이 인정된다.
따라서 특별한 사정이 없는 한 위 임용계약서에 기재된 문언대로 원고와 피고는 원고가 정규직으로 전환되지 않는 경우 면직됨을 전제로 이 사건 임용계약을 체결하였다고 봄이 타당하다(원고는 이 사건 채용 절차 이후 이 사건 임용계약 체결과정에서 자유로운 의사에 터 잡아 이 사건 임용계약을 체결한 것이므로, 피고가 이 사건 채용절차에서 이 사건 임용계약에 정규직 전환 조건을 포함한다는 점을 공고하지 않았다 하더라도 위와 같은 결론이 달라지지 않는다).
이 사건 임용계약은 원고와 피고 이사장이 개별적인 근로조건을 정하기 위하여 체결한 근로계약으로서 피고 정관에 근거가 없더라도 당사자들이 합의한 바에 따라 체결할 수 있고, 그 효력도 인정된다(오히려 을 제4호증의 기재에 의하면 피고의 취업규칙 제11조 제2항에 기간을 정하여 임시직원을 임용할 수 있다는 내용이 규정된 사실이 인정되는바 피고의 정관에 의하더라도 이 사건 임용계약의 체결이 제한되지는 않는 것으로 보인다).
이 사건 임용계약의 이 사건 면직처분 관련 내용이 사립학교법 등 강행규정에 위배된다고 볼만한 자료나 사정이 없다(오히려 앞서 본 바와 같이 이 사건 임용계약 제6조 제3항 단서에 정규직으로 전환되지 않아 면직되더라도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 1년의 기간 내에서 계약직으로 근무할 수 있다는 내용이 포함되는 등 관련 규정에 부합하는 측면이 있다).
원고는 피고가 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다는 규정에 위반하였다고 주장하나, 피고가 2021. 10. 30. 원고에게 ‘임용계약서 제6조(정규직 전환 조건 및 절차) 제3항에 의거하여 2021년 11월 30일자로 임용기간이 만료됨에 따라 임용기간 만료에 따른 퇴직 대상자’라고 기재된 임용기간 만료 예정통지서를 보낸 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고의 면직사유를 구체적으로 기재하여 통지했다고 보인다.
원고는, 원고가 정규직만 가입할 수 있는 사학연금에 가입한 점에 비추어 원고가 정규직으로 채용되었다고 주장하고 원고가 사학연금에 가입했던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 한편 정규직으로 전환될 것을 예정하고 인턴기간부터 사학연금에 가입하는 경우도 얼마든지 있을 수 있는 점, 그 절차상 정규직이 아닌 자가 사학연금에 가입 신청하는 것 자체가 제한되는지 여부는 확인되지 않는 점, 사학연금에 가입하면 반드시 정규직임이 인정되는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 원고가 사학연금 가입절차에서 정규직으로 인정되었다는 점에 대한 주장·증명이 없는 한 원고가 사학연금에 가입한 사실만을 근거로 원고가 정규직으로 채용된 것이라고 볼 수는 없다.
원고는, 피고의 원고에 대한 정규직 전환 평가가 객관적 합리성을 결여한 것이라고 주장하나 이를 증명할만한 증거가 없다.
그밖에 원고의 근무기간이 원칙적으로 원고가 60세에 이르는 시점까지이고, 시용조건부 근로계약과 관련된 내용은 형식적으로 기재되어 있을 뿐 원고에게 적용되지 않는다는 취지의 원고의 주장은 앞서 본 처분문서에 따라 인정된 사정에 배치되고, 위 주장을 구체적으로 뒷받침할만한 자료나 사정이 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 김매경
판사 심현우 허인성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.