주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 에너지에 관한 이용연구 및 기술개발과 시험검사 및 이와 관련된 학술연구 업무 등을 수행하는 법인이고, 원고는 2012. 12. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 B 소속 선임연구원으로 근무하여 온 사람이다.
원고에 대한 해임처분
피고는 2022. 3. 8. 원고에 대한 징계위원회(이하 ‘이 사건 징계위원회’라 한다)를 개최하여 ‘무단결근, 부서장 업무지시 불이행, 실험실 무단개조 및 불법사용, 위탁연구기관 연구중단 및 포기 강요, 외부기관 제출 문서에 허위 직위 부당 사칭, 복무감사방해’(이하 통틀어 ‘이 사건 해임사유’라 한다)를 이유로 원고를 해임하기로 결의하고 이를 2022. 5. 6. 원고에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다). 이 사건 해임사유에 적용된 구체적인 비위유형, 비위정도 및 과실여부, 징계양정은 아래와 같다.
이 사건 징계위원회에서 각 해임사유에 관하여 심의한 내용과 근거는 아래와 같다.
무단결근
내 용 비위 유형 비위의 정도 및 과실 여부 징계양정
직장이탈금지위반 비위의 정도가 심하고
무단결근 강등
무단결근 중과실인 경우
위반규정
취업규칙 제12조(결근) ①직원이 질병 기타의 사유로 출근하지 못할 때에는 당일 시무 전까지 상사에게 그
사유를 제출하여야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 제출하지 못한 때에는 사후에 신속히 제출하여야 한다.
제25조(휴가수속) 직원이 휴가를 얻고자 할 때에는 사전에 상사의 허가를 얻어 주관 부서에 신청서를 제출하
여야 한다.
인사규정 제5장 복무 제22조(직책완수의 의무) 직원은 硏究院의 사명을 명심하고 관계법령, 정관 기타 제 규정을
준수하며 상직자의 직무상의 지시를 받아 양심적이고 성실하게 직책을 완수하여야 한다.
제24조의1 (직장이탈 금지) 직원은 소속상급자의 승인 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 아니 된다.
부서장 업무지시 불이행
내 용 비위 유형 비위의 정도 및 과실 여부 징계양정
부서장의 업무지시 1. 성실의무 위반 비위의 정도가 심하고 강등
불이행 다. 직무태만 경과실인 경우
위반규정
연구업무 절차규정 제11조(연구계획서작성 및 신청) 4. 연구책임자는 연구계획서를 작성하여 연구업무심의회 심
의를 거친 후 연구관리부서로 제출한다.
인사규정 제5장 복무 제22조(직책완수의 의무) 직원은 硏究院의 사명을 명심하고 관계법령, 정관 기타 제 규정을
준수하며 상직자의 직무상의 지시를 받아 양심적이고 성실하게 직책을 완수하여야 한다.
실험실 무단개조 및 불법사용
실험실 무단개조 1. 성실의무 위반 비위의 정도가 약하고 정직
기타 고의가 있는 경우
위반규정
연구실 공간운영 규정 제5조(연구실의 배정) ⑤ 실험실 내의 공간을 연구실로 배정하거나 연구인력을 실험실 내
에 상주하게 하여서는 아니된다. 다만, 실험실 내에 별도의 칸막이가 설치되어 있으며 안전·보건상의 문제가 없는
경우에는 건물·장비관리위원회의 심의를 득하여 허용할 수 있다.
제6조(연구실의 운영) ① 연구소장, 연구본부장은 부서 내의 연구실에 대해 제5조의 배정기준의 범위 내에서
위치 조정 등 운영 전반의 재량권을 가지며, 소속 직원이 운영과 관련된 결정사항을 불이행할 경우에는
연구본부장의 재량으로 근무성적평가에 반영할 수 있다.
인사규정 제5장 복무 제22조(직책완수의 의무) 직원은 硏究院의 사명을 명심하고 관계법령, 정관 기타 제
규정을 준수하며 상직자의 직무상의 지시를 받아 양심적이고 성실하게 직책을 완수하여야 한다.
위탁연구기관 연구중단 및 포기 강요
내 용 비위 유형 비위의 정도 및 과실 여부 징계양정
성실의무 위반
위탁연구기관 연구 비위의 정도가 심하고
직권남용으로 타인 강등
중단・포기 강요 고의가 있는 경우
권리침해
위반규정
KIER 임직원 행동강령 제2조(정의) 1. “직무관련자”란 임직원의 소관 업무와 관련되는 자로서 다음 각 목의 어느
하나에 해당하는 개인(임직원이 사인의 지위에 있는 경우에는 이를 개인으로 본다) 또는 법인·단체를 말한다.
연구원과 계약을 체결하거나 체결하려는 것이 명백한 개인 또는 법인·단체
제22조의2(직무권한 등을 행사한 부당행위의 금지) 임직원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위·직책 등에서
유래되는 사실상영향력을 행사하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 부당한 행위를 해서는 아니 된다.
그 밖에 직무관련자, 직무관련임직원, 자신이 소속된 기관에 소속된 기관의 권리·권한을 부당하게
제한하거나 의무가 없는 일을 부당하게 요구하는 행위
외부기관 제출 문서에 허위 직위 부당 사칭
내 용 비위 유형 비위의 정도 및 과실 여부 징계양정
허위 직위 외부 사칭 1. 성실의무 위반 비위의 정도가 약하고 감봉
기타 중과실인 경우
위반규정
인사규정 제5장 복무 제22조(직책완수의 의무) 직원은 硏究院의 사명을 명심하고 관계법령, 정관 기타 제 규정을
준수하며 상직자의 직무상의 지시를 받아 양심적이고 성실하게 직책을 완수하여야 한다.
복무감사 방해
피고의 징계규정 등
피고의 징계규정 중 이 사건 해임처분과 관련된 부분은 아래와 같다.
피고의 징계규정 별표 제1호 징계양정기준(이하 ‘이 사건 징계양정기준’이라 한다)은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 사건 해임사유는 존재하지 않거나 존재한다 하더라도 해임의 정도에까지 이르지 아니한 정도의 비위행위에 불과하다. 따라서 이 사건 해임처분은 상당성을 결여한 것이어서 효력이 없다.
이 사건 해임처분이 무효일 경우, 피고는 원고에게 2022. 3. 8.부터 2023. 6. 30.까지의 급여 및 지연손해금과 2023. 7. 1.부터의 급여를 지급하여야 한다.
무효 확인 청구에 관한 판단
관련 법리
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).
한편, 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 상당한 정도로 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 을 제20 내지 29호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정을 더하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는바 이 사건 해임처분을 무효로 보기 어렵다. 그러므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
무단결근에 관하여
원고는 행정업무에 미숙하거나 코로나 검사 등 개인적인 사유로 연가신청을 하지 못했다고 주장하나, 원고가 2021. 8. 17.부터 같은 달 30.까지 5일간 사전 통보 없이 결근한 사실과 원고가 2021. 10. 22. 가상사설망(VPN)을 통하여 출근하지 않은 상태에서 외출 복무신청을 한 사실 자체는 당사자 사이에 다툼이 없다.
그리고 을 제8호증의 기재에 의하면, 원고가 2015. 4. 28.부터 2016. 5. 3.까지 총 131회에 걸쳐 근무장소 도착 이전 및 근무장소 이탈 후 가상사설망(VPN) 또는 원격프로그램(Team Viewer)을 이용하여 출퇴근 시간을 비정상적인 방법으로 외부에서 원격 입력하여 2015. 8. 1. 징계(견책)를 받은 사실이 인정된다.
이에 대하여 원고는 피고 취업규칙 제12조 제1항에서 “직원이 질병 기타의 사유로 출근하지 못할 때에는 당일시무 전까지 상사에게 그 사유를 제출하여야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 제출하지 못한 때는 사후에 신속하게 제출하여야 한다.”고 정하고 있으므로 무단결근 이후에도 휴가신청이 가능하다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 사전통보도 없이 무단 결근하였고, 이에 대한 사유를 부득이한 사정으로 사전에 제출하지 못하여 사후에 신속히 제출했다는 점을 인정할만한 자료도 없으므로, 위 취업규칙이 적용된다고 보기 어렵다(위 취업규칙에 의하더라도 상사에게 결근사유를 고지하여야 하므로, 설령 원고 주장과 같이 원고의 동료 C에게 연차를 사용한다고 알렸다고 인정되더라도 위 취업규칙에 따른 절차를 준수했다고 볼 수는 없다).
부서장 업무지시 불이행에 관하여
피고의 연구업무 절차규정 제11조에 의하면, 외부 과제 신청 시에는 본부 연구업무심의회의 승인을 받아야 하고, 을 제4호증의 6 내지 9의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 연구업무심의회 담당자와 원고가 소속된 부의 부서장이 위 심의회 의결 직후 원고에게 위 연구과제가 부결되었다고 통보한 사실과 그럼에도 원고가 위 연구과제를 신청한 사실이 인정된다.
실험실 무단개조 및 불법사용에 관하여
원고는 알칼리금속의 에너지변형을 연구함에 있어 안전을 위한 시설을 설치할 필요가 있었고, 여러 차례 시설 설치를 요청했었다거나 행정업무에 미숙하였고 개인비용으로 실험실을 개조한 것이라 주장하나, 원고가 위 실험실에 무단으로 가벽을 설치하고 별도 공간을 만들어 개인 연구실로 개조한 사실 자체는 당사자 사이에 다툼이 없다.
위탁연구기관 연구중단 강요 및 허위직위 부당사칭에 관하여
피고가 국가과학기술연구회가 발주하고 한국원자력연구원이 주관하는 ‘D(1단계)’ 과제에 협동기관으로 참여한 사실, 원고가 위 과제에 책임자로서 E대학교 산학협력단을 위탁연구기관(책임자는 F 교수)으로 하여 연구를 진행한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제10호증, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, F 교수가 2021. 4.경 위 연구를 추진하기로 결정한 뒤 중단 의사를 밝힌 적이 없음에도 원고가 2021. 6. 3. F 교수에게 원고가 본래 사용하는 이메일 계정이 아닌 별도로 발급받은 이메일 계정(이메일 1 생략)을 이용하여 본인이라는 사실을 밝히지 않고 ‘G팀 담당자’라는 실제 존재하지 않는 직함을 사용하며 위탁수행 포기 서류를 제출하라는 메일을 보낸 사실이 인정된다.
위 연구과제에 관하여 “D(1단계, 2020. 8. 10. ~ 2021. 8. 9.)”이라는 보고서를 2021. 7. 19. 주관기관인 한국원자력연구원에 제출함에 있어, 원고가 존재하지 않는 “H팀장”(G팀장의 오기)이라는 허위의 직위를 사용한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
복무감사 방해에 관하여
앞서 본 바와 같이 원고가 허위 직위를 사칭한 건과 관련하여, 피고 감사부는 원고에게 복무감사를 위해 주관기관에 제출한 연차보고서의 원본을 제출할 것을 요구하였는데, 이에 대하여 원고가 당초 주관기관에 제출한 원본이 아니라 직위 란에 “선임연구원(G리더)”라고 기재되어 있는 조작된 PDF 파일을 제출한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
징계양정 및 이 사건 해임처분의 정당성
위와 같은 원고의 행위들은 앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙, 인사규정, 연구업무절차규정, 연구실 공간운영규정, 피고 임직원 행동강령 및 공공감사에 관한 법률을 위반한 것으로서 이 사건 징계양정에 따른 징계대상이라고 봄이 타당하고, 이 사건 징계위원회는 이 사건 징계양정 기준을 준수하여 이 사건 해임사유의 각 비위정도와 고의여부에 따라 비교적 비위정도가 심한 무단결근, 부서장의 업무지시에 대한 불이행 및 위탁연구기관의 연구중단을 강요한 것을 강등으로, 비위의 정도는 약하지만 고의가 있는 실험실 무단개조에 대하여는 정직으로, 나머지 비위의 정도가 약하고 중과실인 허위직위 외부사칭과 복무감사 방해에 대하여는 감봉으로 각 양정하였다.
그리고 이 사건 징계위원회는 징계규정 제21조의 “둘이상의 비위가 경합될 경우 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다”라는 조항에 의거해 위 징계 양정 중 가장 무거운 “강등”보다 1단계 위의 징계인 “해임”으로 징계양정하기로 의결하였다.
앞서 본 각 징계사유의 내용, 관련 규정 위반의 정도 및 반복성, 원고의 선임연구원이라는 비교적 무거운 책임이 요구되는 지위, 원고의 위 각 비위행위에 대한 동기와 경위, 이로 인하여 조직의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 조직질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 및 징계 이력 등 여러 가지 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계위원회는 이 사건 해임처분에 해임에 요구되는 절차와 기준을 준수한 것으로 보이고, 징계 양정 또한 이 사건 징계양정 기준에 따라 적정하게 평가한 것으로 보인다.
임금 및 지연손해금 청구에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 해임처분을 무효로 볼 수 없는 이상 이 사건 해임처분이 무효임을 전제로 한 임금 및 지연손해금 청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김매경(재판장) 심현우 허인성
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.